用人單位要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任主要分為三種情形。

一是依據(jù)法律規(guī)定給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 的事由給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，如勞動(dòng)者違反法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同、與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系或因勞動(dòng)者本人原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效等情形給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ；

二是基于半約定半法定的事由給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，如違反約定的保密義務(wù)、競(jìng)業(yè)限制等情形，該情形即需要雙方對(duì)于保密條款、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議進(jìn)行約定；

同時(shí)《勞動(dòng)合同法》也明確規(guī)定，如違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

三是基于完全約定的事由，即需要用人單位與勞動(dòng)者對(duì)因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失是否需要賠償進(jìn)行約定。

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第九十條勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

要看具體情況。

如果是故意造成的給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，則全額賠償給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ；若過(guò)大過(guò)失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據(jù)實(shí)際情況確定，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；若一般過(guò)失造成的，則無(wú)需賠償。

相關(guān)法律依據(jù)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ：

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

擴(kuò)展資料：

要求賠償?shù)臈l件:

(一)、用人單位應(yīng)制定規(guī)章制度;

(二)、用人單位的規(guī)章制度中或勞動(dòng)合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動(dòng)者賠償;

(三)、用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動(dòng)者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)定；

(四)、證明損失的存在。一般應(yīng)為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預(yù)計(jì)的利潤(rùn)；

(五)、證明員工存在故意或重大過(guò)失。

參考資料：工資支付暫行規(guī)定_百度百科

因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 的給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，用人單位可按照勞動(dòng)合同給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 的約定給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，要求其賠償公司的經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，可從勞動(dòng)者本人工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

法律分析

勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因故意或重大過(guò)失造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位在雙方勞動(dòng)合同解除后要求勞動(dòng)者一次性賠償公司的損失予以支持。勞動(dòng)者應(yīng)承擔(dān)賠償數(shù)額根據(jù)勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)擴(kuò)大全部由勞動(dòng)者承擔(dān)。因?yàn)閯趧?dòng)者的過(guò)失給用人單位造成的損失情況不在少數(shù)，單位應(yīng)完善用人單位內(nèi)部的各項(xiàng)管理制度，細(xì)化各項(xiàng)工作流程，對(duì)勞動(dòng)者加強(qiáng)安全保障、管理制度、勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)技能等方面的教育和培訓(xùn)，從源頭上預(yù)防經(jīng)濟(jì)損失的發(fā)生。在勞動(dòng)合同中明確約定因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償比例及賠償方式。由于現(xiàn)階段國(guó)家的法律、規(guī)定對(duì)這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有統(tǒng)一規(guī)定，因而可通過(guò)勞動(dòng)合同的約定來(lái)彌補(bǔ)立法的缺失，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，該約定可作為裁決的依據(jù)。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

用人單位要求勞動(dòng)者賠償損失給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，應(yīng)當(dāng)從如下幾個(gè)條件考慮：

1、用人單位存在損失；

2、勞動(dòng)者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當(dāng)遵守給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 的勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為；

3、損害與勞動(dòng)者給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系；

4.勞動(dòng)者是否有主觀過(guò)錯(cuò)。

對(duì)此給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，承擔(dān)相應(yīng)的證明責(zé)任。

但是由于勞動(dòng)關(guān)系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動(dòng)成果的主要享受者，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，一般情況下，勞動(dòng)者的故意或重大過(guò)失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者才負(fù)賠償責(zé)任。

因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

一般而言，勞動(dòng)者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)以對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失為限。

法律依據(jù)：

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。

若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

因勞動(dòng)者自身原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 的，用人單位可以按照勞動(dòng)合同的規(guī)定要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償可從工人自己的工資中扣除，但是，每月扣除額不得超過(guò)工人月工資的20%?？鄢蟮氖Ｓ喙べY低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY的，按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

法律分析

員工給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，需要區(qū)分員工的主觀是故意還是重大過(guò)失，且給公司造成經(jīng)濟(jì)損失需要提供相關(guān)證據(jù)證明，是否是該員工職責(zé)范圍內(nèi)的，如果是故意，定損后需要全賠，且企業(yè)可以和該員工解除勞動(dòng)關(guān)系不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，如果是重大過(guò)失，一般情況下不需要全賠，企業(yè)如果有公司章程，可按公司規(guī)章。勞動(dòng)者給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的，若該損失數(shù)額到達(dá)重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，具體標(biāo)準(zhǔn)由公司規(guī)章制度規(guī)定，公司可以以嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害為由解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需支付任何補(bǔ)償。同時(shí)因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)予以賠償。勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ：在試用期間被證明不符合錄用條件的給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

要看具體情況。

如果是故意造成給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 的給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，則全額賠償給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ；若過(guò)大過(guò)失造成的給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，則部分賠償給公司造成經(jīng)濟(jì)損失賠償比例 ，賠償比例由法官根據(jù)實(shí)際情況確定，沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)；若一般過(guò)失造成的，則無(wú)需賠償。

相關(guān)法律依據(jù)：

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 ：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

擴(kuò)展資料：

要求賠償?shù)臈l件:

(一)、用人單位應(yīng)制定規(guī)章制度;

(二)、用人單位的規(guī)章制度中或勞動(dòng)合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動(dòng)者賠償;

(三)、用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動(dòng)者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強(qiáng)制性規(guī)定；

(四)、證明損失的存在。一般應(yīng)為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預(yù)計(jì)的利潤(rùn)；

(五)、證明員工存在故意或重大過(guò)失。