關于工傷事故工資工資舉證責任 的舉證責任工資舉證責任 ，根據(jù)《 工傷保險條例 》第十九條之規(guī)定，職工或者其近親屬認為是工傷，用人單位不認為是工傷工資舉證責任 的，由用人單位承擔舉證責任。 2.本條規(guī)定了職工與單位對工傷認定存在爭議時，由誰承擔舉證責任的問題。

一、工傷職工工資不明如何處理 工傷職工在用人單位不足12個月時遭受事故傷害或者患職業(yè)病，而《 工傷保險條例 》規(guī)定的本人工資是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病前12個月平均月繳費工資，因不足12個月，也就沒有前12個月的平均工資了。那么如何認定本人工資呢工資舉證責任 ？ 審判實踐中有兩種情況，一是用人單位支付了工資但不足12個月，對此按實際工作月份數(shù)計算本人工資，這在審判實踐上沒有爭議；二是工傷職工工作不久就受工傷且用人單位尚未支付工資。對此，如同停工留薪待遇一樣，有約定的按約定工資標準計算本人工資，但對于沒有約定或者約定不明確的，有人認為按照統(tǒng)籌地區(qū)上年度社會月平均工資的60%計算本人工資。 這不 符合法律規(guī)定 ?！豆ｋU條例》第六十一條規(guī)定本人工資低于60%的，才能按60%計算，而用人單位尚未支付工資，又怎么確定其工資是低于60%。根據(jù)《最高人民法院關于審理 勞動爭議案件 適用法律若干問題的解釋》第十四條規(guī)定工資舉證責任 ：“勞動合同被確定無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬?！?從該條可以看出，工資報酬約定無效或沒有約定時，按同工種同崗位的工資標準確定的，因此，此種情況下，勞動者本人工資應以其同崗位同工種同事的前十二個月平均工資為準。當然，審判實踐中還有一種特殊情況，沒有同崗位同工種，按照統(tǒng)籌地區(qū)上年度社會月平均工資計算本人工資。 二、工資標準舉證責任由誰承擔 審判實踐中，常常遇到這種情況，企業(yè)既不向勞動者發(fā)放工資支付清單、也不依法為勞動者繳納社會保險，在一無工資單、二無社保繳費基準工資證明的情況下，勞動者無法舉證證明自己的工資標準，而用人單位又拒不提供工資支付憑證，工資標準的舉證責任該由誰來承擔？ 應由用人單位承擔舉證責任，也就是 舉證責任倒置 ，若用人單位舉證不能，就推定勞動者的主張成立。 其一，用人單位持有工資證據(jù)。根據(jù)原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，因此，用人單位是工資證據(jù)的持有者。 其二，用人單位承擔舉證責任?！?勞動爭議調(diào)解仲裁法 》第六條規(guī)定“發(fā)生勞動爭議，當事人對自己的主張，有責任提供證據(jù)，與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果”，同時，根據(jù)《 民事訴訟證據(jù) 的若干規(guī)定》第七十五條規(guī)定：有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù) 無正當理由 拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。 因此，如果勞動者無法舉證證明其工資標準，而用人單位以不正當理由拒不提供，法院可以直接推定勞動者主張的工資標準成立。

在工資糾紛中工資舉證責任 ，由勞動者舉證證明雙方存在勞動關系工資舉證責任 ；由于勞動者工資支付憑證工資舉證責任 的制作和保存是用人單位應承擔工資舉證責任 的一項法定義務，由用人單位承擔支付工資的舉證責任。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。

【法律依據(jù)】

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條

發(fā)生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供工資舉證責任 ；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

加班工資舉證責任由用人單位承擔，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題工資舉證責任 的解釋（一）》以及《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，無論是仲裁還是訴訟，加班工資是由用人單位掌握管理工資舉證責任 的的證據(jù)，由用人單位負舉證責任。

【法律依據(jù)】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第十三條

因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條

當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

在很多工資舉證責任 的勞動工資的糾紛中工資舉證責任 ，對于單位是否已經(jīng)支付工資由誰來承擔舉證責任雙方常常會爭執(zhí)不下。但是工資舉證責任 ，根據(jù)我國的有關司法解釋，是否已經(jīng)支付工資的舉證責任應該由用人單位來承擔。我國《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定工資舉證責任 ：用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。這就是說，用人單位應當保留向勞動者支付工資的資料至少要達到兩年。而《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》規(guī)定：有證據(jù)證明一方當事人持有證據(jù)無正當理由拒不提供，如果對方當事人主張該證據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人，可以推定該主張成立。所以，對是否支付(加班)工資的勞動爭議應該由用人單位承擔舉證責任。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條

中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：(一)因確認勞動關系發(fā)生的爭議；(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；(五)因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議工資舉證責任 ，當事人對自己提出工資舉證責任 的主張，有責任提供證據(jù)。與爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。”對于勞動爭議案件中勞動者工資標準的舉證責任在仲裁法中并沒有明確，但工資舉證責任 我們可以根據(jù)現(xiàn)行的其工資舉證責任 他法律規(guī)定找到依據(jù)。根據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第6條規(guī)定：“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單”，因此，勞動者工資支付憑證的制作和保存是用人單位應承擔的一項法定義務，該項法定義務不因任何事由而免除，而這項法定義務的不履行將承擔民事責任。