先離職還是先勞動(dòng)仲裁先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ，由當(dāng)事人根據(jù)具體情況自行決定。在職期間也可以申請勞動(dòng)仲裁。發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協(xié)商。協(xié)商不成的，勞動(dòng)者可以去申請勞動(dòng)仲裁。相關(guān)規(guī)定是先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。

法律依據(jù)

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第五條發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

先仲裁后提離職。因?yàn)槿绻o職之后再申請勞動(dòng)仲裁先離職還是先勞動(dòng)仲裁 的話先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ，可能會因?yàn)闆]有勞動(dòng)關(guān)系的存在，或者舉證的困難為申請勞動(dòng)仲裁帶來一些麻煩?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。

仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請求權(quán)利救濟(jì)，或者對方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。

相關(guān)信息

勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效，是指勞動(dòng)者和用人單位在法定期限內(nèi)不向勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，就將喪失請求勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)保護(hù)其權(quán)利實(shí)現(xiàn)之權(quán)利的制度。仲裁時(shí)效是當(dāng)事人請求通過仲裁解決勞動(dòng)糾紛的程序性權(quán)利的有效期限，因此意義重大。

根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為1年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請仲裁不受1年仲裁時(shí)效期間的限制。

以上內(nèi)容參考：百度百科-勞動(dòng)仲裁

先仲裁后離職。因?yàn)槿绻o職之后再申請勞動(dòng)仲裁的話先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ，可能會因?yàn)闆]有勞動(dòng)關(guān)系的存在先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ，或者舉證的困難為申請勞動(dòng)仲裁帶來一些麻煩。

依據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二條先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ：中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生的下列勞動(dòng)爭議，適用本法：

(一)因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭議;

(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭議;

(三)因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議;

(四)因工作時(shí)間、休息休假、社會保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭議;

(五)因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭議;　(六)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭議。

擴(kuò)展資料：

《工資支付暫行規(guī)定》 第七條 工資至少每月支付一次，實(shí)行周、日、小時(shí)工資制的可按周、日、小時(shí)支付工資。

《工資支付暫行規(guī)定》 第七條 工資必須在用人單位與勞動(dòng)者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。

我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資”，“按月支付”即包括工資應(yīng)當(dāng)以月薪的形式發(fā)放，也包括應(yīng)當(dāng)每月支付，因此用人單位應(yīng)當(dāng)在自然月結(jié)束的30天內(nèi)結(jié)算工資，超過30天即構(gòu)成拖欠工資。

依照勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ，針對用人公司解除勞動(dòng)關(guān)系，用人公司與勞動(dòng)者協(xié)商一致能夠解除勞動(dòng)關(guān)系；員工具備勞動(dòng)法所規(guī)定的六種情況的，用人公司能夠解除勞動(dòng)關(guān)系；不屬三十九條規(guī)定，如果按四十條的相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系的，務(wù)必提早三十天通知函，或者另外付款一個(gè)月薪水，才能夠解除勞動(dòng)關(guān)系。除開依照第三十九條的相關(guān)規(guī)定不給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的之外，用人公司解除勞動(dòng)關(guān)系，都需要向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的。

用人公司解除勞動(dòng)關(guān)系，只有選用通知函的方式通告員工，并且通知函的時(shí)間也一定要提早三十天，因此收到部門的書面形式解雇通告之后，一般需要三十天以后才能申請離職流程；假如用人公司是口頭通知，在收到口頭通知時(shí)，最好規(guī)定用人公司選用通知函的形式，要是用人公司不出示通知函，員工可以拒絕辦理的離職流程。

在收到企業(yè)書面形式離職通知之后，這一段時(shí)間除先離職還是先勞動(dòng)仲裁 了工作里的工作交接，材料的梳理之外，通常是和用人公司協(xié)調(diào)溝通離職后的賠償難題，其實(shí)就是個(gè)人權(quán)益的商議難題。之所以要和用人公司商議，通常是商議是解決問題有效方法，都是將來申請仲裁的第一步。商議的基本內(nèi)容那么好多個(gè)一部分；

一是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這一部分勞動(dòng)法是通過明確的規(guī)定的，依照勞動(dòng)法第四十六條的相關(guān)規(guī)定，用人公司依照勞動(dòng)合同法第三十六條、第四十條、第四十一條第一款、第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)勞動(dòng)合同解除的，都應(yīng)該給與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的。那也是勞動(dòng)法有明確規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)化的，則在用人公司工作一年賠償一個(gè)月的工資待遇，工資待遇是辭職前十二個(gè)月的工資平均收入，并沒有最大十二個(gè)月限制的相關(guān)規(guī)定，只有在自己辭職前十二個(gè)月的工資待遇高過上一年度員工工資標(biāo)準(zhǔn)化的三倍，才有最大賠償十二個(gè)月的相關(guān)規(guī)定。

三是附加付款一個(gè)月薪水。這一條假如企業(yè)歸屬于提早三十天通知函，是不存在附加付款一個(gè)月的工資難題，要是沒有提早一個(gè)月通知函，或者規(guī)定員工提早離去，那就需要附加付款一個(gè)月薪水。

四是申請辦理解除勞動(dòng)關(guān)系關(guān)聯(lián)的相關(guān)證明。假如歸屬于企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)應(yīng)向員工出示解除勞動(dòng)關(guān)系證明信。這一證實(shí)即是辦理失業(yè)金，領(lǐng)取失業(yè)金的重要指標(biāo)，同時(shí)又是將來申請辦理社保繳費(fèi)主體變更的主要材料，必須細(xì)心存放。

五是社保的補(bǔ)交難題。若是在用人公司工作的時(shí)候，用人公司理應(yīng)為員工依規(guī)繳納保險(xiǎn)沒有交納的，規(guī)定用人公司給自己補(bǔ)交理應(yīng)由單位交納的社會保險(xiǎn)，并承擔(dān)法律責(zé)任稅款滯納金和資金利息。

若是在三十天以內(nèi)，根據(jù)和用人公司不斷商議，用人公司置之不理，或者心態(tài)不友善，或者采用恐嚇威脅等方式回絕員工合理要求的，本人是不能辦理離職手續(xù)，能直接尋找本地市總工會的法律援助中心提到勞動(dòng)爭議仲裁，依據(jù)勞動(dòng)爭議仲裁結(jié)論再去辦離職流程；一般通過商議用人公司允許自已的合理要求，在簽定有關(guān)的離職協(xié)議之后，再去辦離職流程?？捎蒙套h解決的問題，沒必要無緣無故去申請仲裁，終究勞動(dòng)爭議仲裁是迫不得已手段。

在商議環(huán)節(jié)中，一定要按照相關(guān)的法律法規(guī)要求開展，絕不允許坐地起價(jià)，或者運(yùn)用手上把握的對單位有害的要素明確提出無理的要求，假如超過相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定，用人公司也可以起訴先離職還是先勞動(dòng)仲裁 你敲詐，那問題也非常麻煩了。因此先離職還是先勞動(dòng)仲裁 我們在法律維權(quán)時(shí)，合法維權(quán)時(shí)不僅維護(hù)自己合法權(quán)利，同時(shí)也要合情合理。最終全過程有同步錄音錄像，那也是法律維權(quán)環(huán)節(jié)中維護(hù)自身的利益必須，同時(shí)又是將來申請仲裁相關(guān)證據(jù)必須。

總的來說，為了能維護(hù)自身的合法權(quán)利，在收到用人單位書面形式解雇通知后，有一個(gè)月的緩沖期或者工作交接期，必須就有關(guān)的賠付事項(xiàng)達(dá)成一致，簽定相關(guān)的協(xié)議書之后再申請辦理離職流程；假如商議未果的可以直接明確提出勞動(dòng)爭議仲裁，然后根據(jù)勞動(dòng)爭議仲裁得到的結(jié)果申請辦理離職流程；如果對于仲裁結(jié)果有異議的，需要等人民法院的判決結(jié)果之后再申請辦理離職流程。

先申請勞動(dòng)仲裁。單位沒有與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ，勞動(dòng)者可以與單位協(xié)商雙倍工資賠償事宜先離職還是先勞動(dòng)仲裁 ，協(xié)商不成，反映到仲裁委員會處理，申請賠償。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

法律分析

勞動(dòng)者在用人單位工作，用人單位是需要與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，明確雙方當(dāng)事人的權(quán)利義務(wù)的。此外，用人單位是需要按照發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，并且需要為勞動(dòng)者購買社保。 用人單位未為勞動(dòng)者辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)，勞動(dòng)者要求用人單位補(bǔ)辦社會保險(xiǎn)手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動(dòng)者辦理先離職還是先勞動(dòng)仲裁 了社會保險(xiǎn)手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險(xiǎn)費(fèi)發(fā)生的爭議，不屬于勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)行政部門申請解決。 這里還有一種情況，對于因用人單位沒有為勞動(dòng)者辦理社會保險(xiǎn)手續(xù)，且社會保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)不能補(bǔ)辦導(dǎo)致勞動(dòng)者不能享受社會保險(xiǎn)待遇，要求用人單位賠償損失的，勞動(dòng)者可向人民法院應(yīng)提起訴訟。勞動(dòng)合同是明確用人單位與勞動(dòng)者雙方權(quán)利與義務(wù)的法定形式，用人單位不與員工簽訂書面的勞動(dòng)合同就必須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)載明用人單位的名稱、地址、法定代表人和勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、住所等基本情況。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》

第十條 建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。