企業(yè)有權根據(jù)需要安排調休強制員工休息沒工資算違法嗎 ，半年內強制安排調休強制員工休息沒工資算違法嗎 的做法不算違法。因為工作原因或者企業(yè)客觀原因強制員工休息沒工資算違法嗎 ，進行調休是可以的，但是總數(shù)不能低于國家法定休假日。企業(yè)強制調休不違法。根據(jù)勞動保障相關法律的規(guī)定，企業(yè)在安排職工加班后，必須在半年時間內安排調休，或者付給加班費。如果企業(yè)既沒有按時給員工調休，也沒有付給加班費，則在半年后，必須要支付加班費。單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮工人本人意愿，兼顧安排工人年休假。年休假在1個年度內能夠集中安排，也能夠分段安排，通常不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排工人年休假的，能夠跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排工人休年假的，經工人本人認可，能夠不安排工人休年假。

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》法律規(guī)定

第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：

(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;

(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;

(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

【法律分析】

因勞動者原因造成用人單位停工、停產、歇業(yè)強制員工休息沒工資算違法嗎 ，未超過一個月強制員工休息沒工資算違法嗎 的強制員工休息沒工資算違法嗎 ，用人單位應當按照國家規(guī)定或者勞動合同約定的工資標準支付工資強制員工休息沒工資算違法嗎 ；超過一個月，未安排勞動者工作的，用人單位應按不低于當?shù)厥I(yè)保險標準支付停工津貼。因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理（支付基本生活費）。因此，這種情況下，公司當然是違法的，首先無薪休假第一個月，公司必須支付一個月的工資，接下來的時間，公司每月支付給你基本的生活費。公司若不同意，可以仲裁公司，要求補償。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

法律分析：公司強制休假強制員工休息沒工資算違法嗎 ，在一定程度上是違法的。因為公司放假應考慮職工本人的意愿，但是若用人單位因停工停產而強制放年休假之后，在一個月內發(fā)放正常工資，且之后在員工繼續(xù)休假時也按當?shù)卣?guī)定的標準發(fā)給生活費的

正確實施年休假制度，是保證工作人員身心健康的必要基礎，也是保證單位工作任務順利完成的重要前提，各單位要高度重視，領導干部要帶頭執(zhí)行年休假制度，要根據(jù)工作任務、崗位性質和工作人員個人的實際情況，合理計劃并妥善安排工作人員休假，并做到既要保證單位各項工作的正常運轉，又要保證年休假制度的順利實施。

(一)各單位要結合AB崗設置，科學合理安排工作人員的年休假，避免出現(xiàn)集中休假或休假不了的現(xiàn)象。

(二)各單位要對年休假實行登記管理。對確因工作原因不能按計劃安排年休的，應當事先經單位領導批準予以延期，但假期必須當年使用。

(三)個人的年休假可以集中使用，也可以分段安排。遇法定節(jié)日和公休假日可以順延相應的假期期限。

(四)病事假可先用年休假抵扣，全數(shù)抵扣后再按病事假規(guī)定扣減工資、獎金待遇。

(五)有下列情況之一的，當年不享受年休假待遇：

1、上年度考核不稱職2、當年事假累計超過20天3、當年病假累計超過30天4、當年病假、事假累計相加超過40天。如當年享受了年休假以后，其病、事假假期超過了本條第2、3、4款其中一款規(guī)定的，則其不再享受下一年度的年休假。

法律依據(jù)：《中華人民共和國企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》 第九條 用人單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。

《中華人民共和國工資支付暫行規(guī)定》 第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準強制員工休息沒工資算違法嗎 ；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

公司強制員工休事假并扣除了事假工資不合法。

一法律強制員工休息沒工資算違法嗎 的重要性

（1）法律強制員工休息沒工資算違法嗎 的明示作用主要是以法律條文強制員工休息沒工資算違法嗎 的形式明確告知人們，什么是可以做強制員工休息沒工資算違法嗎 的，什么是不可以做的，哪些行為是合法的，哪些行為是非法的。違法者將要受到怎樣的制裁等。這一作用主要是通過立法和 普法工作來實現(xiàn)的。

（2）對于法律的預防作用主要是通過法律的明示作用和執(zhí)法的效力以及對違法行為進行懲治力度的大小來實現(xiàn)的。法律的明示作用可以使人們知曉法律而明辨是非，即在人們的日常行為中，什么是可以做的，什么是絕對禁止的。

二如何遵守法律

(1)第一，要從思想認識上就樹立守遵紀守法這一觀念。認清法律在當今社會中的作用，和遵紀守法的必要性。這樣的思想確立起來后，才能更加好的做好后面的幾步，學法，知法，守法。

(2)第二，要守法的前提是要學習法律，都不知道何為法律，不知道法律都講了些什么，不知道法律都規(guī)定了些什么。那怎么守法呢強制員工休息沒工資算違法嗎 ？所以，要成為一名守法的大學生的前提是要學習法律，認真學習法律基礎。

視情況而定強制員工休息沒工資算違法嗎 ，公司有休假決定權強制員工休息沒工資算違法嗎 ，但是公司不能以休假為借口，拒絕支付或者支付低于當?shù)貜娭茊T工休息沒工資算違法嗎 的最低工資，如果公司這么做，是違法的，勞動者可以通過協(xié)商要回合理工資，協(xié)商不成的，可以申請勞動仲裁，依據(jù)仲裁結果要求公司支付勞動報酬。

法律分析

企業(yè)有權根據(jù)需要安排調休，半年內強制安排調休的做法不算違法。因為工作原因或者企業(yè)客觀原因，進行調休是可以的，但是總數(shù)不能低于國家法定休假日。企業(yè)強制調休不違法。根據(jù)勞動保障相關法律的規(guī)定，企業(yè)在安排職工加班后，必須在半年時間內安排調休，或者付給加班費。如果企業(yè)既沒有按時給員工調休，也沒有付給加班費，則在半年后，必須要支付加班費。單位根據(jù)生產、工作的具體情況，并考慮工人本人意愿，兼顧安排工人年休假。年休假在1個年度內能夠集中安排，也能夠分段安排，通常不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排工人年休假的，能夠跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排工人休年假的，經工人本人認可，能夠不安排工人休年假。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》

第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資強制員工休息沒工資算違法嗎 ：(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。

公司老板隨意讓員工休息強制員工休息沒工資算違法嗎 ，同時不發(fā)放工資強制員工休息沒工資算違法嗎 ，這種行為是不對的，員工可以通過以下途徑進行維權：

跟用人單位負責人或老板進行問題溝通，嘗試解決問題強制員工休息沒工資算違法嗎 ；

溝通無果的，可以到用人單位所在地的勞動仲裁部門，提交勞動仲裁申請調解強制員工休息沒工資算違法嗎 ；

調解無果的，可以通過法律途徑維護自身權益。

可以申請勞動仲裁。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；

（二）因訂立-履行-變更-解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；

（三）因除名-辭退和辭職-離職發(fā)生的爭議；

（四）因工作時間-休息休假-社會保險-福利-培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；

（五）因勞動報酬-工傷醫(yī)療費-經濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；

（六）法律-法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。