裁員賠償怎么談判

裁員賠償怎么談判員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，裁員是每個公司都會發(fā)生員工要賠償應(yīng)該如何談判 的事情，當(dāng)發(fā)生的時候，我們難免都會感到悲傷，但是既然已經(jīng)發(fā)生了，就需要為自己爭取利益了，下面看看裁員賠償怎么談判。

裁員賠償怎么談判1

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

裁員分為合法裁員和非法裁員，支付的賠償是不一樣的。合法裁員是根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定裁員，并支付經(jīng)濟性補償。非法裁員為未按照法律規(guī)定裁員，是需要支付賠償金的。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

如果被公司裁員，到勞動部門申請仲裁需要提供哪些材料

不服公司裁員申請仲裁，需要提交勞動爭議仲裁申請書、勞動合同(事實勞動關(guān)系材料)和解除勞動合同(關(guān)系)證明書(通知書)、本人身份證復(fù)印件。

勞動爭議仲裁申請書應(yīng)當(dāng)載明下列事項：

1、勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人的姓名、職務(wù);

2、仲裁請求和所根據(jù)的事實、理由;

3、證據(jù)和證據(jù)來源、證人姓名和住所。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當(dāng)事人。

裁員賠償怎么談判2

一、公司辭退怎么談賠償?

被公司辭退，員工可以和公司談賠償問題，最多可以拿到雙倍經(jīng)濟補償金和額外一個月工資。具體怎么補償要看辭退性質(zhì)。企業(yè)辭退員工，根據(jù)辭退的原因不同相應(yīng)的補償也不同。無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經(jīng)濟性補償。合同到期辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟性補償。單位經(jīng)濟性裁員，辭退員工需要支付經(jīng)濟性補償。

員工在沒有正當(dāng)理由，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。

二、哪些情況可以辭退無過錯的員工?

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的.客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

三、試用期可以辭退員工需要補償嗎?

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。

如果試用期內(nèi)的勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內(nèi)辭退員工，否則須付賠償金。

裁員賠償怎么談判3

公司裁員員工怎么談判

知己知彼、百戰(zhàn)不殆。

HR既要充分了解公司裁員的動機，又要了解被裁對象的詳細情況，充分做好談判前的準(zhǔn)備工作，包括材料的搜集、談判方案的制訂、談判場地和時間的安排、談判策略的準(zhǔn)備等工作。

坦誠相待，少用“話術(shù)”。

hr應(yīng)先向員工解釋企業(yè)現(xiàn)狀，裁員是不得已為之。其次，要告知員工本次裁員程序都是合法的，不但經(jīng)過了公司職工代表以及工會同意，還收到了勞動局同意裁員的批復(fù)。最后，向員工解釋裁員的基本邏輯，一般工齡短的會優(yōu)先考慮裁員，另外，若組織架構(gòu)調(diào)整取消了該崗位，則必然也會裁員。

控制節(jié)奏，切記拖沓。

根據(jù)談判情況，控制談判的節(jié)奏，是體現(xiàn)談判水平高低的一個標(biāo)志。很多談判失敗的例子，很多是因為在談判的過程中，談判者反而被被裁員工“帶了節(jié)奏”，直接將本應(yīng)在分鐘內(nèi)結(jié)束的談判拖到了甚至更長，導(dǎo)致談判陷入僵局，無法取得任何進展，導(dǎo)致公司被動。

經(jīng)濟補償，不可或缺。

大多數(shù)裁員談判，經(jīng)濟補償是談判的基礎(chǔ)籌碼，如果有些公司希望通過無代價的方式解除員工，除非員工確實有證據(jù)確鑿的違紀(jì)事實被公司掌握，且有明確的規(guī)章制度規(guī)定被裁員工的違紀(jì)行為符合公司單方解除的情形。否則，還是走經(jīng)濟補償?shù)牡缆贰?/p>

必須簽署《協(xié)商解除協(xié)議》

在跟被裁員工協(xié)商一致后，必須要做的一件事是與被裁員工簽署書面的《協(xié)商解除協(xié)議》，至于《協(xié)商解除協(xié)議》條款的設(shè)計則需要根據(jù)實際情況進行調(diào)整。但要記住，如果文本太簡單，則在法律保護性上難免會有瑕疵。

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十一條【經(jīng)濟性裁員】有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

離職補償金談判技巧

離職補償金談判技巧員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，員工員工要賠償應(yīng)該如何談判 的離職對于公司來說再平常不過了員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，而員工離職的時候為了爭取到自己的最大利益員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，一般可以通過談判來獲取一些補償金，下面看看離職補償金談判技巧。

離職補償金談判技巧1

一、明確離職補償?shù)纳舷藓拖孪?

首先要知道，離職補償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些困擾參考的數(shù)據(jù)。

第一，員工的實際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。

第二，當(dāng)?shù)毓嫉淖畹凸べY和社會平均工資，這個是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結(jié)算等。

二、賠償金折中法

從員工的角度來說，見好就收即可，不要過分苛求企業(yè)能賠償更多，員工方可以根據(jù)自己實際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠期收入尚未兌現(xiàn)等因素考慮后。

在法定的N+1的基礎(chǔ)上，不要過于貪婪，把握好尺度，選擇一個折中的價格，以此為基礎(chǔ)進行談判，讓對方感覺自己是有誠意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對簿公堂，企業(yè)可能會走完所有程序，耗時耗力，對員工來說未必劃算。

三、總結(jié)

離職賠償談判是員工與企業(yè)的博弈，大方向上勞動法是保護勞動者的。但作為勞動者也不能得理不饒人，雙方互相折中，取一個大家都能接受的中間值即可，拿到賠償不耽誤繼續(xù)找工作。能一別兩寬，就沒必要鬧到不歡而散。

離職補償金談判技巧2

一、被動離職應(yīng)該索要經(jīng)濟補償金還是賠償金

很多人認為，既然是用人單位要求勞動者離職而且勞動者又沒有什么過錯，因此應(yīng)當(dāng)適用賠償金而非經(jīng)濟補償金。顯然這個觀點存在對勞動合同法關(guān)于經(jīng)濟補償金和賠償金的規(guī)定的誤解。實際上，用人單位只有構(gòu)成違法解除勞動合同時，才會負有賠償金的支付義務(wù)。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動者協(xié)商解除勞動合同的，則僅負有經(jīng)濟補償金的支付義務(wù)。

勞動者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規(guī)定，否則將會被用人單位認為屬于漫天要價，最終導(dǎo)致勞動者只能通過申請勞動仲裁才能解決問題。

二、盡可能找出用人單位解除勞動合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動合同不符合法律規(guī)定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關(guān)證據(jù)。

勞動者應(yīng)當(dāng)與用人單位溝通被辭退的真實原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據(jù)主要包括:用人單位發(fā)出過辭退通知的事實;辭退的原因;辭退的依據(jù);自己對辭退行為的異議。

用人單位變相強迫勞動者自行離職的，勞動者需要準(zhǔn)備的主要證據(jù)包括:用人單位對勞動者實施的變相強迫的內(nèi)容;勞動者不同意用人單位安排的后果;用人單位不做配合的相關(guān)證據(jù)。

三、參照法律標(biāo)準(zhǔn)，但不能完全適用法定標(biāo)準(zhǔn)

既然是協(xié)商解決，則不可能完全按照任何一方當(dāng)事人的意識達成和解。用人單位和勞動者在經(jīng)濟補償金或者賠償金方面達成和解的前提必然是勞動者和用人單位均能夠各讓一步。勞動者一定注意，法定標(biāo)準(zhǔn)只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標(biāo)準(zhǔn)操作此項業(yè)務(wù)，其實際上還不如在與勞動者對簿公堂后再支付該費用更為有利。

勞動者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭議本質(zhì)是以金錢換取時間的過程。須知勞動仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費的勞動者的精力和經(jīng)濟成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒有底線，但是沒有讓步將很難實現(xiàn)勞動者以最快的方式獲取補償金或者賠償金。

四、如何在談判中對用人單位合法施加壓力

沒有壓力的促動，用人單位往往不愿意與勞動者盡快達成和解，但過高的壓力或者非法的手段會對勞動者帶來更大的不利甚至導(dǎo)致勞動者承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。因此，勞動者在對用人單位施加談判壓力時首先要合法處理勞動爭議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經(jīng)濟補償金或者賠償金的條件。

例如，勞動者可以對用人單位不依法繳納社保的行為進行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結(jié)合用人單位的意愿自行決定，勞動者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啟動法律措施

勞動者與用人單位溝通此類事宜時，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時勞動者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內(nèi)，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見的，勞動者可以逐步啟動維權(quán)措施。

對于適合勞動監(jiān)察快速解決的，勞動者可以先投訴至勞動監(jiān)察部門。勞動監(jiān)察部門仍然不能有效解決的，則啟動勞動仲裁程序。當(dāng)然在啟動所有這些措施之前，勞動者也可以通過先發(fā)送律師函的形式對用人單位予以警告。

總而言之，勞動者在應(yīng)對被動離職條件下的經(jīng)濟補償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權(quán)益維護。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達成經(jīng)濟補償金或者賠償金的和解，為自己爭取最大的勞動者權(quán)益。

離職補償金談判技巧3

一、離職補償談判的底線和上限

員工要賠償應(yīng)該如何談判 我們先要知道離職補償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些參考的數(shù)據(jù)。那么可以參考的數(shù)據(jù)，大概有這些。

第一，員工的實際工資性收入。這個應(yīng)該是主要的。我們前面說過的，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。這里包括年終獎的，包括各種獎金，但是不包括分紅哦。至于哪些補貼算，哪些補貼不算，參閱相關(guān)法規(guī)。

第二，當(dāng)?shù)毓嫉?最低工資和社會平均工資。這個是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結(jié)算等。

好了，上面基本上包括了主要應(yīng)該考慮的因素，當(dāng)然有些很具體的東西，比如企業(yè)內(nèi)的報銷是否結(jié)算，承諾的預(yù)期收入是否兌現(xiàn)等等。這里不做展開了。這個要說起來就沒底了。我們抓住幾個主要的東西來說，這樣比較容易集中講透。

二、員工提要求的禁忌

一般來說，對于加班費的問題，如果員工沒有非常確鑿的證據(jù)，或者說沒有比較大的把握的時候，還是不要提。畢竟這個問題的舉證責(zé)任主要在員工方，例外情況并不多見。

此外，關(guān)于非法解除的主張，員工方最好不要主動提。因為這等于把企業(yè)直接推到仲裁庭上去了。一般企業(yè)的邏輯很清楚，能協(xié)商的，也希望協(xié)商解除。這樣可以快速高效解決問題。表面上可能花錢多些，但是實際上可能反而更加節(jié)約。

但是如果是非法解除，那就性質(zhì)改變了。企業(yè)可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。

即便最后員工真的贏了，能按照2N來賠償，企業(yè)最后也非要到執(zhí)行期快到期的時候，才慢慢支付。這對員工來說其實未必合算。在仲裁和訴訟過程中，耗時耗力，無心尋找新的工作機會。即便工作了，總是請假也不太方便，請假了也會被扣錢。如果在尋找工作過程中，需要背調(diào)的，那就更加被動了。

三、談判取值的基本方法和思路

最好在談判的時候，員工方可以根據(jù)自己實際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實有難度的，年休假未休完等等，還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠期收入尚未兌現(xiàn)的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎(chǔ)上，再往上略加一點，但是不超過自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個折中的價格，以此為基礎(chǔ)進行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

從企業(yè)方來說，如果員工實際真的有加班，或者曾經(jīng)真的承諾過某些遠期收入的。雖然從法律上來說，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說，可能顯得不夠光明磊落。那么從節(jié)約訴訟成本的角度，可以適當(dāng)考慮員工方的訴求。在一個合理的區(qū)間里接受員工方的條件。

我們曾經(jīng)接受過一個咨詢。按照員工自己測算的，滿打滿算應(yīng)該可以主張2.6萬的各種補償款，但是當(dāng)下能確定的只有1.3萬。然后來咨詢該怎么談。我們提出的就是在1.8萬到2.2萬之間任何數(shù)字都是可以接受的。

實際上1.6萬我們也認為是可以接受的。畢竟來咨詢的員工自己也知道，實際有把握的只有1.3萬。那么只要高于1.3萬都是可以接受的。最后經(jīng)過調(diào)解，雙方達成的協(xié)議是1.6萬多些，1.7萬不到。應(yīng)該說還是一個相對較好的結(jié)果。

其實，這個非要說標(biāo)準(zhǔn)，是沒有什么標(biāo)準(zhǔn)的，就是雙方在一個區(qū)間里談判，在這個區(qū)間里各自調(diào)整自己的心理預(yù)期。然后達成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規(guī)如何規(guī)定，還有在以前工作過程中，實際發(fā)生的一些情況也要考慮進來。

比如，我們說的這個案例中，就有1萬多是當(dāng)初用人單位承諾過的一個預(yù)期收入，后來就作為一個談判因素放進來一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現(xiàn)了一部分。

我們有時候傾向于讓員工接受調(diào)解方案。這是因為一般來說，調(diào)解的結(jié)果都高于法定的標(biāo)準(zhǔn)。相對來說，對員工方更加有利點。當(dāng)然，也有企業(yè)方拒絕調(diào)解的。

在談判中把握好各種尺度，不要過于貪婪，非要自己全贏，對方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開價開始就要把握好尺度，讓對方感覺自己是有誠意的。否則失去了談判基礎(chǔ)，就直接上庭了。上庭未必對自己一定有利，畢竟法律是看證據(jù)的，并非“我弱我有理”的。維護自己權(quán)利，也要有邊界。

被公司辭退談賠償技巧

被公司辭退談賠償技巧，現(xiàn)在越來越多的人開始懂法，特別是職場人士，碰到了被公司辭退的情況，就可以拿著勞動法去索要談判索要賠償，有些人可能不知道該怎么談判，下面我們就一起來看看被公司辭退談賠償技巧吧。

被公司辭退談賠償技巧1

接到被辭退消息第一時間不要慌張，保持鎮(zhèn)靜（這一點非常重要，因為大多數(shù)人會陷入情緒里，而忘記接下來要做的重要的事情）。

在現(xiàn)有條件下找出可錄音的設(shè)備或軟件，不過一般第一次談話都很突然，不一定有所準(zhǔn)備，但沒關(guān)系，如果來不及也不要擔(dān)心，之后肯定還會有機會，請先聽對方說什么，然后不要給對方任何實質(zhì)性答復(fù)，可選擇回答我先考慮一下，或我咨詢一下我身邊的律師朋友。

第一次談話后一定要保持理智，現(xiàn)在社會資訊發(fā)達，很多訊息不難得到，一定要為自己爭許合法的權(quán)益和補償，人事通常會使用多人談話連環(huán)轟炸來說服員工要賠償應(yīng)該如何談判 你接受員工要賠償應(yīng)該如何談判 他們開出的條件，你需要保持清醒的頭腦

向法律專業(yè)人士提供自己的工作年限、工作能力、有無重大工作失誤、勞動合同簽訂年限、試用期長短，五險一金個稅繳納情況，這些都需要用到自己手里的勞動合同和工資條，所以平時注意保留這些資料，這對萬一最后走到仲裁的地步都很有幫助。

有了這些準(zhǔn)備你就做到了心中有數(shù)，公司給你的賠償是否合理也很清楚了，通常都是少于應(yīng)賠數(shù)額，你就可以告訴公司你期望的賠償金額了。

到了這一步就不是完全由公司掌控事態(tài)發(fā)展了，你就掌握了一定的主動性，公司可能會狗急跳墻，郵件或口頭通知你不接受公司的賠償條件他們可以單方面提出解約，并關(guān)閉你的考勤系統(tǒng)，拿出最初方案逼你就范。

但關(guān)鍵的部分來了，一般員工這時候心里防線就被擊破了，這是公司慣用的手段，這時候千萬不要慌，因為這是公司因為自身經(jīng)營問題導(dǎo)致的解聘，不是你的責(zé)任，所以問題方在公司，這時候需要專業(yè)的法律人員發(fā)現(xiàn)對方的漏洞，并邏輯清晰的指出并回復(fù)給對方，后面不要忘記加上員工要賠償應(yīng)該如何談判 ：我不同意公司開出的條件，并且會拒絕簽任何離職手續(xù)。

這時你就具備了與公司平等對話的能力，不再是任人宰割的小綿羊，公司也不敢怠慢你了，他們會派出有分量的人事負責(zé)人出面跟你談，而且他們也有了最壞的心理預(yù)期，當(dāng)然對我們來說也就是最有利的處理方式，這時候合理合法的賠償也就能協(xié)商出來了

注意事項

一定要注意對同事保密，尤其是你的上級，他們很可能和人事通風(fēng)報信

保持樂觀的心態(tài)和鎮(zhèn)靜的態(tài)度才能立于不敗之地

經(jīng)驗內(nèi)容僅供參考，如果您需解決具體問題(尤其法律、醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域)，建議您詳細咨詢相關(guān)領(lǐng)域?qū)I(yè)人士。

作者聲明員工要賠償應(yīng)該如何談判 ：本篇經(jīng)驗系本人依照真實經(jīng)歷原創(chuàng)，未經(jīng)許可，謝絕轉(zhuǎn)載。

被公司辭退談賠償技巧2

被公司辭退，員工可以和公司談賠償問題，最多可以拿到雙倍經(jīng)濟補償金和額外一個月工資。具體怎么補償要看辭退性質(zhì)。企業(yè)辭退員工，根據(jù)辭退的原因不同相應(yīng)的補償也不同。無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經(jīng)濟性補償。

合同到期辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟性補償。

單位經(jīng)濟性裁員，辭退員工需要支付經(jīng)濟性補償。員工。在沒有正當(dāng)理由，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。

二、哪些情況可以辭退無過錯的員工?

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

三、試用期可以辭退員工需要補償嗎?

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。

如果試用期內(nèi)的勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內(nèi)辭退員工，否則須付賠償金。

綜上所述，公司將員工辭退，員工要給自己爭取合法權(quán)益，可以提出補償或者賠償，和公司談賠償，如果是正當(dāng)辭退，員工可以拿到經(jīng)濟補償金，沒有提前一個月通知，員工還可以要求公司多支付一個月工資。公司拒絕補償?shù)?，員工可以到勞動局投訴或者申請仲裁。

被公司辭退談賠償技巧3

補償金和賠償金的`區(qū)別？

一般情況下，如果用人單位因大環(huán)境的不景氣，到了不得不辭退一些員工來緩解經(jīng)濟壓力的地步，通常這種時候我們稱之為經(jīng)濟性裁員，通常在這種情況下被裁掉的員工，都能按照《勞動合同法》的規(guī)定，要求公司支付經(jīng)濟補償金，也就是所謂的N。

我們都知道，現(xiàn)在很多單位辭退員工，通常都是早上通知你，下午就讓你收拾東西走人，碰到這種情況，我們在要求公司支付經(jīng)濟補償金的同時，還可以在額外多要求一個月的工資作為待通知金，這就是目前單位裁員時最經(jīng)常給出的N+1補償方案。

至于2N的賠償，指的是當(dāng)用人單位違法辭退勞動者的時候，勞動者可以依照《勞動合同法》的規(guī)定，要求單位支付違法解除勞動合同的二倍經(jīng)濟補償金。

可能很多人會詢問，什么樣的情況才算是違法辭退呢？比如單位辭退懷有身孕的女職工，眾所周知懷孕的女職工是受到法律保護的，如果單位辭掉懷孕的女職工，這種情況就屬于違法解除勞動合同，單位應(yīng)該支付女職工2N的賠償。

單位不愿意給補償怎么辦？

雖然現(xiàn)在很多大型企業(yè)給出的賠償方案都是N+1，然而在實務(wù)中，很多中小企業(yè)都不會按照法律規(guī)定的補償方案去執(zhí)行。

之前就碰到一個案子，當(dāng)事人的單位由于經(jīng)濟不景氣，部門領(lǐng)導(dǎo)開始找底下的員工一個一個談話，表示希望他們自己向公司提出離職后，如果讓單位發(fā)公告辭退他們的話不好看。

看到這里相信很多朋友都明白這個單位在想什么了，很明顯的這個單位就是希望員工自行提出離職，這樣他們就無需支付辭退員工的經(jīng)濟補償金，最后在我們的幫助下，當(dāng)事人成功從單位那拿到了經(jīng)濟補償金。

如果單位不愿意給出補償方案的話，這時候我們就必須站出來維護自己的權(quán)益了，如果和公司協(xié)商無果的話，我們唯一的退路只有申請勞動仲裁了。

申請勞動仲裁，我需要準(zhǔn)備什么？

首先需要準(zhǔn)備的，就是勞動仲裁申請書了，申請書的模板我們一般都可以在網(wǎng)絡(luò)上打印下來，也可以到當(dāng)?shù)氐膭趧又俨貌块T領(lǐng)取范本填寫，勞動仲裁部門的地址現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)上都可以搜索的到（仲裁申請書一式三份，兩份給仲裁委，一份我們自己留存）。

然后我們將自己的身份證拿去打印三份備用，你可以多打印幾張有備無患。打印完身份證后，我們將單位的工商注冊信息打印出來，這里建議打印兩份以上。

緊接著我們就需要找到能夠證明存在勞動關(guān)系的證據(jù)了，最常見的證據(jù)當(dāng)然就是我們?nèi)肼殨r簽訂的勞動合同，如果沒有勞動合同的話，我們就只能尋找其他的證據(jù)了，例如工作證、社保繳費記錄、銀行轉(zhuǎn)賬流水等。

最后，勞動仲裁是不收取任何費用的，我們只需繳納一筆仲裁申請費用就行了，根據(jù)涉案人員繳納費用即可，封頂是50元，也就是不管多少人同時申請仲裁，也就是50元的仲裁費。

至于有的人想去法院直接起訴的，則必須先經(jīng)過勞動仲裁才行，對于仲裁結(jié)果不服的，才可以帶著裁決結(jié)果到法院起訴。

被辭退如何談判補償

被辭退如何談判補償員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，有的人經(jīng)歷過被公司辭退的時候員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，但是沒有要到賠償?shù)模罁?jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位辭退勞動者的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。以下看看被辭退如何談判補償及相關(guān)資料。

被辭退如何談判補償1

接到被辭退消息第一時間不要慌張，保持鎮(zhèn)靜（這一點非常重要，因為大多數(shù)人會陷入情緒里，而忘記接下來要做的重要的事情）。

在現(xiàn)有條件下找出可錄音的設(shè)備或軟件，不過一般第一次談話都很突然，不一定有所準(zhǔn)備，但沒關(guān)系，如果來不及也不要擔(dān)心，之后肯定還會有機會，請先聽對方說什么，然后不要給對方任何實質(zhì)性答復(fù)，可選擇回答我先考慮一下，或我咨詢一下我身邊的律師朋友。

第一次談話后一定要保持理智，現(xiàn)在社會資訊發(fā)達，很多訊息不難得到，一定要為自己爭許合法的權(quán)益和補償，人事通常會使用多人談話連環(huán)轟炸來說服你接受他們開出的條件，你需要保持清醒的頭腦，向法律專業(yè)人士提供自己的工作年限、工作能力。

有無重大工作失誤、勞動合同簽訂年限、試用期長短，五險一金個稅繳納情況，這些都需要用到自己手里的勞動合同和工資條，所以平時注意保留這些資料，這對萬一最后走到仲裁的地步都很有幫助。

有了這些準(zhǔn)備你就做到了心中有數(shù)，公司給你的賠償是否合理也很清楚了，通常都是少于應(yīng)賠數(shù)額，你就可以告訴公司你期望的賠償金額了。

到了這一步就不是完全由公司掌控事態(tài)發(fā)展了，你就掌握了一定的主動性，公司可能會狗急跳墻，郵件或口頭通知你不接受公司的賠償條件他們可以單方面提出解約，并關(guān)閉你的考勤系統(tǒng)，拿出最初方案逼你就范。

但關(guān)鍵的部分來了，一般員工這時候心里防線就被擊破了，這是公司慣用的手段，這時候千萬不要慌，因為這是公司因為自身經(jīng)營問題導(dǎo)致的解聘，不是你的責(zé)任。

所以問題方在公司，這時候需要專業(yè)的法律人員發(fā)現(xiàn)對方的漏洞，并邏輯清晰的指出并回復(fù)給對方，后面不要忘記加上：我不同意公司開出的條件，并且會拒絕簽任何離職手續(xù)。

這時你就具備了與公司平等對話的能力，不再是任人宰割的小綿羊，公司也不敢怠慢你了，他們會派出有分量的人事負責(zé)人出面跟你談，而且他們也有了最壞的心理預(yù)期，當(dāng)然對我們來說也就是最有利的處理方式，這時候合理合法的賠償也就能協(xié)商出來了

被辭退如何談判補償2

一、公司辭退怎么談賠償?

被公司辭退，員工可以和公司談賠償問題，最多可以拿到雙倍經(jīng)濟補償金和額外一個月工資。具體怎么補償要看辭退性質(zhì)。企業(yè)辭退員工，根據(jù)辭退的原因不同相應(yīng)的補償也不同。

無故辭退員工，單位需要支付雙倍的經(jīng)濟性補償。合同到期辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟性補償。單位經(jīng)濟性裁員，辭退員工需要支付經(jīng)濟性補償。員工。

在沒有正當(dāng)理由，用人單位辭退員工的，就屬于違法解除勞動合同，要按照經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，即按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付二個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。

二、哪些情況可以辭退無過錯的員工?

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據(jù)其工作年限支付經(jīng)濟補償金。

三、試用期可以辭退員工需要補償嗎?

要正確辭退試用期內(nèi)的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿(mào)然辭退試用期內(nèi)的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。

如果試用期內(nèi)的勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作;或者勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。

仍不能勝任工作，用人單位也可以解除勞動合同，但須提前30日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月的工資。除此之外，用人單位不得在試用期內(nèi)辭退員工，否則須付賠償金。

綜上所述，公司將員工辭退，員工要給自己爭取合法權(quán)益，可以提出補償或者賠償，和公司談賠償，如果是正當(dāng)辭退，員工可以拿到經(jīng)濟補償金，沒有提前一個月通知，員工還可以要求公司多支付一個月工資。公司拒絕補償?shù)?，員工可以到勞動局投訴或者申請仲裁。

被辭退如何談判補償3

一、被公司辭退員工補償標(biāo)準(zhǔn)是怎樣的

1、用人單位辭退勞動者，解除勞動合同的，勞動者在用人單位工作滿一年，支付一個月工資補償金；6個月以上不滿一年的，按一年支付；不滿半年的，按半個月支付。

2、最長支付不超過12個月工資。

3、法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 【經(jīng)濟補償?shù)挠嬎恪?/p>

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的.，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

二、支付經(jīng)濟補償金的情形有哪些

1、經(jīng)雙方協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，或者職工不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，用人單位因此解除勞動合同的，單位應(yīng)根據(jù)職工在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償，但最多不超過十二個月。

2、職工患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應(yīng)發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。

3、勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，雙方又不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由單位解除勞動合同的，應(yīng)按職工在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

4、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位應(yīng)按被裁減人員在本單位工作的年限，每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

依據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位辭退勞動者的，要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在用人單位工作每滿一年的，支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償最長不超過12個月。

裁員怎么和hr談能拿更多補償

裁員怎么和hr談能拿更多補償員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，現(xiàn)在社會不僅員工的競爭壓力非常的大員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，公司的經(jīng)濟競爭也很大員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，所以總是會有公司哦進行裁員，那么裁員怎么和hr談能拿更多補償呢？

裁員怎么和hr談能拿更多補償1

在我看來，被裁員工想要與公司HR談判且有勝算，必須堅持一個前提——公司裁員及補償是否合法。這是員工與HR談判的根本前提條件，只有公司裁員及補償不合法，員工跟公司HR談判才有勝算，也才有談判的必要。

一、收集整理談判的證據(jù)資料。員工要跟HR談裁員的事，必須要準(zhǔn)備幾樣?xùn)|西，如公司的裁員通知，勞動合同，《勞動法》《勞動合同法》以及所在地勞動部門頒布的有關(guān)裁員規(guī)定等。

當(dāng)公司裁員不合理不合法且補償不到位的時候，員工就可以利用上述準(zhǔn)備的證據(jù)資料跟HR談判和“斗法”了，并且員工一定可以斗的HR啞口無言。

二、重點談補償?shù)氖隆＜热皇钦勁?，結(jié)果是最重要的。公司要裁員，員工要談判，核心都是錢的事。在員工掌握充分證據(jù)且局面主動的情況下，員工可以有上、中、下三策談判準(zhǔn)備。

上策就是員工堅持法定的裁員補償，一分都不退讓，公司自知裁員不合法也怕處罰，所以一切按照員工的要求給；

中策就是雖然員工占據(jù)法理制高點，但考慮到其他因素，最終雙方各退一步，達成補償和解；下策就是員工與HR談崩了，只好走勞動維權(quán)途徑（這個時候前面準(zhǔn)備的證據(jù)資料就可以派上大用場）。

總而言之，上面的準(zhǔn)備工作都搞好了，那么面對裁員，跟HR談判的時候，如果是公司非法裁員，那就跟HR說要（2N＋1）的賠償；

如果是公司合法裁員，那就要（N+1）的賠償；除此之外，可以有更多靈活談判，比如不要補償?shù)珟蛦T工繳納幾個月的社保，或者用公司產(chǎn)品作價補償員工等等。

裁員怎么和hr談能拿更多補償2

第一步、切忌隨意應(yīng)諾和簽章。

正常來說，如果公司制定了裁員計劃，人力資源部門會找相關(guān)員工進行溝通，了解員工的內(nèi)心訴求和想法。

此時特別要注意，不能對裁員表現(xiàn)出無所謂的態(tài)度，更不能在不了解事態(tài)的情況下貿(mào)然在解除勞動合同書上簽字，即使口頭答應(yīng)也絕不要做員工要賠償應(yīng)該如何談判 ！否則，員工要賠償應(yīng)該如何談判 你所獲得的補償金極有可能是同級里的最低標(biāo)準(zhǔn)。無論對方如何勸說試探，都不要留下任何接受裁員的證據(jù)給對方。

此時更多是一種心理博弈，你要不斷試探對方的底線而不是相反。特別強調(diào)，要對勞動法中的相關(guān)條款進行學(xué)習(xí)，這是你自我保護的“尚方寶劍”。只要用好這把“尚方寶劍”，一定會幫你爭取盡可能多的賠償金額。

第二步、收集留存所有可能涉及裁員的有力證據(jù)。

這里的證據(jù)主要有兩類、書面證據(jù)和語音證據(jù)。當(dāng)接到裁員通知的那一刻，一定記住不要多講任何一句話，仔細聽通知傳達人的講述。所有的郵件、通知、微信聊天記錄等都要做好保存；同時，必要的時候通過錄音對口頭聊天進行取證。

現(xiàn)在的錄音筆也好、手機錄音也罷都很方便。做這些主要是防止公司通過欺騙、威脅等手段非法裁員。相關(guān)資料顯示，用人單位裁員的合法程序為、消息發(fā)布、意向談話、補償金協(xié)商、人員公示、裁員書下達、簽署解除勞動合同書。

如果你不想離職，公司是不可以強制裁員的。非法裁員和合法裁員在賠償支付標(biāo)準(zhǔn)上是有重大區(qū)別的、如果屬于合法裁員，補償金額為N+；如果是非法裁員，那么補償金為2N+。所以，如果能保留相關(guān)有力證據(jù)證明你是屬于非法裁員的受害者，那么補償金金額就會翻倍！

這里特別強調(diào)，裁員是公司對個人的“無情”行為，因此被裁員者也不必要心存所謂的憐憫。我身邊的同事有人能獲賠20萬，有的連兩個月的工資都沒有得到，當(dāng)事人得知后恨的牙癢，然而又能如何呢？

第三步、掌握必要的`談判技巧

公司裁員補償金談判和菜市場上的討價還價沒啥本質(zhì)的區(qū)別，買賣雙方都會有一個市場價位和心理價位。買過菜的朋友都知道，你能說會道，賣方極有可能會更便宜，再不濟也會送你“兩根香菜一個辣椒”。

公司裁員補償也有“市場價位”和“心理價位”，市場價位比如是N+1，那么心理價位可能就是N+4。你如果能死磨硬扛，基本上都會獲得更高的補償。如果是在達不到你的滿意，你就跟公司打拉鋸戰(zhàn)，公司在沒談妥賠償金的情況下如果強制讓你走，你記得采用第一步和第二步的方法。

裁員補償雖然有標(biāo)準(zhǔn)，但這只是最低標(biāo)準(zhǔn)，具體補償?shù)母吲c低，這確實要看你的“砍價”水平。當(dāng)然，如果你有很好的下家，這方面就不必去費時間和精力了。所以，勇于“砍價”敢于“磨”，是當(dāng)之無愧的法寶。

裁員怎么和hr談能拿更多補償3

合法裁員是指以下3種情況

1、客觀情況發(fā)生重大變化而解除合同

下列情形一般屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”、

（1）地震、火災(zāi)、水災(zāi)等自然災(zāi)害形成的不可抗力；

（2）受法律、法規(guī)、政策變化導(dǎo)致用人單位遷移、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移或者停產(chǎn)、轉(zhuǎn)產(chǎn)、轉(zhuǎn)（改）制等重大變化的；（雙減政策）

公司必須履行與員工就變更勞動合同內(nèi)容進行了協(xié)商這一程序，并留存協(xié)商和提出變更合同內(nèi)容的證據(jù)（如協(xié)商和變更通知），只有在未就變更達成一致情況下才可解除。

2、經(jīng)濟性裁員

企業(yè)滿足以下情形之一、

(1)、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

(2)、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；

(3)、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

(4)、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

而且企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

3、企業(yè)提前解散或者直接破產(chǎn)

即使破產(chǎn)程序正當(dāng)，流程按法定步驟走的企業(yè)，如果企業(yè)在關(guān)閉過程中，未能妥善處理勞動關(guān)系的終止，引發(fā)糾紛，企業(yè)的破產(chǎn)管理人、做出解散決定的企業(yè)股東、清算管理人等仍將承擔(dān)違法終止的責(zé)任。

如果公司不符合上述情況就通知裁員，即為違法解除，被裁員工可以主張2n賠償，如果公司不愿意給這筆賠償，可以先嘗試協(xié)商（記得錄音），賠償金額究竟是2n還是n+1，就看你自己的意愿了，協(xié)商不成可以選擇勞動仲裁。

員工工傷索取賠償可分四步進行。

1、和單位進行協(xié)商員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，在協(xié)商一致后單位支付工傷賠償金額即可。

2、向勞動部門進行投訴員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，由勞動部門進行協(xié)調(diào)員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，單位支付員工工傷賠償費用。

3、申請勞動仲裁員工要賠償應(yīng)該如何談判 ，由勞動仲裁委員會安排勞動仲裁裁決，要求單位賠償。

4、在仲裁后任然不支付的，向法院起訴，申請強制執(zhí)行。

《社會保險法》

第三十八條因工傷發(fā)生的下列費用，按照國家規(guī)定從工傷保險基金中支付：

(一)治療工傷的醫(yī)療費用和康復(fù)費用員工要賠償應(yīng)該如何談判 ；

(二)住院伙食補助費；

(三)到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的交通食宿費；

(四)安裝配置傷殘輔助器具所需費用；

(五)生活不能自理的，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認的生活護理費；

(六)一次性傷殘補助金和一至四級傷殘職工按月領(lǐng)取的傷殘津貼；

(七)終止或者解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)享受的一次性醫(yī)療補助金；

(八)因工死亡的，其遺屬領(lǐng)取的喪葬補助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和因工死亡補助金；

(九)勞動能力鑒定費。

第三十九條因工傷發(fā)生的下列費用，按照國家規(guī)定由用人單位支付：

(一)治療工傷期間的工資福利；

(二)五級、六級傷殘職工按月領(lǐng)取的傷殘津貼；

(三)終止或者解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)享受的一次性傷殘就業(yè)補助金。