雇員受傷后雇主要負(fù)什么責(zé)任

雇員受傷后雇主要負(fù)什么責(zé)任呢雇員受害賠償歸責(zé)原則 ？如果雇員是在工作期間受到傷害的話雇員受害賠償歸責(zé)原則 ，那么雇主也要承擔(dān)一定的責(zé)任。我已經(jīng)為大家搜集和整理好了雇員受傷后雇主要負(fù)什么責(zé)任的相關(guān)信息，一起來了解一下吧。

雇員受傷后雇主要負(fù)什么責(zé)任1

雇員受傷，雇主要負(fù)什么責(zé)任？

雇主對雇員從事雇傭活動中所受的人身傷害，應(yīng)直接承擔(dān)無過錯賠償責(zé)任。

按照最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定雇員受害賠償歸責(zé)原則 ：雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。

關(guān)于“雇傭關(guān)系”

雇傭關(guān)系是指受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付相應(yīng)報酬形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 雇傭關(guān)系是雇主和受雇人達(dá)成契約的基礎(chǔ)上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。雇傭合同在我國法律沒有明確規(guī)定，但大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。

《勞動法》第二條規(guī)定：在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。《勞動合同法》第二條規(guī)定：中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。這里，《勞動法》中規(guī)定的個體經(jīng)濟組織，一般是指經(jīng)過登記的，雇工在7人以下的個體工商戶。

雇員受傷后雇主要負(fù)什么責(zé)任2

雇員受傷后雇主應(yīng)該承擔(dān)全部賠償責(zé)任嗎

(一)關(guān)于雇員受傷的`賠償責(zé)任的歸責(zé)原則

雇員受傷的賠償責(zé)任是一種侵權(quán)責(zé)任。這種侵權(quán)責(zé)任是適用過錯責(zé)任還是無過錯責(zé)任原則呢?作者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)適用無過錯原則。其原因在于：

1、雇主承擔(dān)無過錯原則是現(xiàn)代民法之通例。

2、雇主承擔(dān)無過錯責(zé)任有利于保護雇員的利益

3、我國勞動法國家職工享有勞動保護的權(quán)利。雇員在完成雇主的工作中受到傷害，應(yīng)按無過錯責(zé)任原則處理。

4、雇主承擔(dān)無過錯責(zé)任有充分的根據(jù)。

(二)雇員受傷害的賠償責(zé)任的構(gòu)成條件

1、受害人須為雇員。雇員必須是為雇主所選任的并在其監(jiān)督下為之服務(wù)的人。

2、須雇員遭受損害。雇員損害有兩種情形：一是工傷事故。二是職業(yè)病。

3、雇員須在完成受雇工作中因工傷事故而遭受損害。

4、雇主須沒有免責(zé)事由。

雇員在從事雇傭活動中因安全生產(chǎn)事故遭受人身損害，發(fā)包人、分包人知道或者應(yīng)當(dāng)知道接受發(fā)包或者分包業(yè)務(wù)的雇主沒有相應(yīng)資質(zhì)或者安全生產(chǎn)條件的，應(yīng)當(dāng)與雇主承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

屬于《工傷保險條例》調(diào)整的勞動關(guān)系和工傷保險范圍的，不適用本條規(guī)定。

經(jīng)常涉及的雇傭關(guān)系中損害賠償糾紛主要有兩種：雇主損害賠償糾紛和雇員受害賠償糾紛。這兩種糾紛中的民事責(zé)任雇員受害賠償歸責(zé)原則 ，主要表現(xiàn)在兩方面：1、雇主損害賠償責(zé)任雇員受害賠償歸責(zé)原則 ，是指雇主對雇員在執(zhí)行職務(wù)中造成第三人損害依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，又稱雇員致害責(zé)任;2、雇員受害責(zé)任，是指雇員在完成雇主所交付的工作任務(wù)中，使自己遭受損害，雇主因此而承擔(dān)的民事責(zé)任。在這兩種情況下，雇主承擔(dān)民事責(zé)任均以雇傭關(guān)系的存在為前提。雇傭關(guān)系中的民事責(zé)任屬于侵權(quán)責(zé)任與違約責(zé)任的競合。在沒有明確約定時，應(yīng)允許原告選擇最有利于自己的訴訟。如果原告選擇了追究雇主的侵權(quán)責(zé)任，那么，應(yīng)首先確定該種侵權(quán)責(zé)任的性質(zhì)。侵權(quán)責(zé)任分為兩種：一般侵權(quán)行為責(zé)任和特殊侵權(quán)行為責(zé)任。前者歸責(zé)原則為過錯責(zé)任原則，即有過錯則有責(zé)任;后者的歸責(zé)原則為無過錯責(zé)任原則和過錯推定原則。無過錯責(zé)任原則是指不管是否存在過錯，只要造成損害，在法定情況下，責(zé)任人就應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。過錯推定原則是指，只要被告不能證明對原告造成的損害沒有過錯，就應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任。我國《民法通則》未將雇主損害賠償責(zé)任及雇員受害責(zé)任納入特殊侵權(quán)行為責(zé)任范疇，但《最高人民法院關(guān)于適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規(guī)定：“個體工商戶、農(nóng)村承包經(jīng)營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規(guī)定的生產(chǎn)經(jīng)營活動中造成他人損害的，其雇主是當(dāng)事人?！?000年10月最高人民法院發(fā)布的《民事案件案由規(guī)定(試行)》把“雇傭人損害賠償糾紛”和“雇員受害賠償糾紛”納入“特殊侵權(quán)糾紛”部分?？梢姡@些規(guī)定把雇傭關(guān)系中損害賠償糾紛的民事責(zé)任作為特殊侵權(quán)行為責(zé)任來處理了。當(dāng)雇主是自然人或雖是企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，但雇員并未成為其成員時，對于雇主而言，只要雇員在執(zhí)行職務(wù)中，即在完成雇主交給的工作任務(wù)中造成第三人損害時，雇主應(yīng)對第三人承擔(dān)民事責(zé)任，雇員有過錯時，雇主賠償后再通過內(nèi)部管理制度或雇傭(勞動)合同向雇員追償;對于雇員來講，只要雇員在完成雇主所交付的工作任務(wù)過程中，使自己遭受損害，雇主也應(yīng)承擔(dān)民事責(zé)任;如果第三人或雇員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規(guī)定：“受害人對于損害的發(fā)生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責(zé)任?！痹谏鲜銮闆r下，雇主承擔(dān)民事責(zé)任適用了無過錯責(zé)任原則，即雇主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了雇傭關(guān)系，就應(yīng)對雇員在履行雇傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔(dān)民事責(zé)任。當(dāng)然，如果有證據(jù)證明損害是第三人或雇員故意造成的，雇主可免責(zé)。當(dāng)雇主是法人、個體經(jīng)濟組織，并且雇員成為其成員時，應(yīng)遵循《勞動法》的規(guī)定來處理雇傭關(guān)系中的損害賠償糾紛。根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織和非企業(yè)法人組織只要與勞動者形成了勞動關(guān)系，解決他們之間的爭議就應(yīng)適用《勞動法》的規(guī)定。因為此時的雇主已符合《勞動法》規(guī)定的“用人單位”的主體要件，雇員作為勞動者為雇主提供有償勞動，雇傭關(guān)系實際是勞動關(guān)系。在雇傭關(guān)系中的損害賠償糾紛中，雇主承擔(dān)民事責(zé)任既不能適用過錯責(zé)任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責(zé)任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據(jù)，即適用“誰主張誰舉證”的舉證責(zé)任原則;若適用過錯推定原則，雇主只有舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據(jù)，才可不承擔(dān)責(zé)任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據(jù)，在實踐中是不可行的。適用無過錯責(zé)任原則，只要求原告舉出雇傭關(guān)系存在的證據(jù)，而不問雇主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓雇主承擔(dān)民事責(zé)任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據(jù)《民法通則》第131條規(guī)定，讓第三人或雇員承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任;如果雇主有證據(jù)證明損害是由第三人或雇員的故意造成的，雇主可免責(zé)。使用這一原則處理雇傭關(guān)系中的損害賠償糾紛在實踐中是切實可行的。

一、緣起 《侵權(quán)責(zé)任法》頒布前雇員受害賠償歸責(zé)原則 ，我國法律并無明文規(guī)定雇員在工作中受到傷害的歸責(zé)原則。因此雇員受害賠償歸責(zé)原則 ，雇員受害賠償歸責(zé)原則是適用過錯責(zé)任原則、過錯推定責(zé)任原則還是無過錯責(zé)任原則，一直是學(xué)術(shù)界爭論不休的問題，因此也導(dǎo)致司法實踐不一。但從梁慧星先生對最高人民法院公布的“張連起、張國莉訴張學(xué)珍損害賠償糾紛案”評價為雇員受害賠償歸責(zé)原則 ：“工傷事故致工人傷殘死亡的賠償問題，屬于特殊侵權(quán)行為，應(yīng)適用無過錯責(zé)任原則，……本案適用民法通則第一百零六條第二款關(guān)于一般侵權(quán)行為的過錯責(zé)任原則的規(guī)定顯屬不當(dāng)。” ，特別是最高人民法院民一庭在《人身損害賠償司法解釋的理解和適用》中，對該解釋的第十一條明確為“本條規(guī)定包括以下幾層含義：（1）雇主對雇員的工傷應(yīng)當(dāng)直接承擔(dān)賠償責(zé)任，而且是無過錯責(zé)任。”后，學(xué)術(shù)界與司法實踐對雇員受害賠償普遍采用的是無過錯責(zé)任原則。

《侵權(quán)責(zé)任法》頒布后，依筆者的理解，雇員受害賠償歸責(zé)原則已有雇員受害賠償歸責(zé)原則 了定論。為此，筆者特撰此文，一為拋磚引玉，二為求教同仁。 二、雇員、用人單位的概念 為了闡述的方便，筆者歸納以下兩個概念： 1、雇員的概念：指與個人之間或者年齡已超過國家法定退休年齡的人員（即指女滿50周歲、女干部55周歲、男滿60周歲或已離退休、退職或依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的人員）與用人單位之間形成無償或有償勞務(wù)關(guān)系的自然人。 2、用人單位的概念：指在中華人民共國和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體，包括依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會。 三、《侵權(quán)責(zé)任法》下雇員受害賠償歸責(zé)原則 1、與其雇員受害賠償歸責(zé)原則 他自然人之間形成勞務(wù)關(guān)系的雇員受害賠償歸責(zé)原則：適用過錯責(zé)任原則。 《侵權(quán)責(zé)任法》第三十五條明確規(guī)定：“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，……提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”。這是我國法律首次明確規(guī)定雇員受害賠償歸責(zé)原則為過錯責(zé)任原則。 2、年齡已超過國家法定退休年齡的自然人仍與用人單位形成勞務(wù)關(guān)系的雇員受害賠償歸責(zé)原則：適用無過錯責(zé)任原則。 因《侵權(quán)責(zé)任法》并未對年齡已超過國家法定退休年齡的自然人與用人單位形成勞務(wù)關(guān)系的雇員受害賠償?shù)臍w責(zé)原則作出規(guī)定。但筆者考慮到用人單位比自然人有更高的安全注意義務(wù)和更強的賠償能力，因此認(rèn)為，對于此類雇員受害賠償?shù)臍w責(zé)原則，在最高人民法院《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》沒有失效之前，仍應(yīng)適用最高人民法院《人身損害賠償司法解釋的理解和適用》的相關(guān)觀點。 四、《侵權(quán)責(zé)任法》下雇員受害賠償?shù)木葷?1、與其他自然人之間形成勞務(wù)關(guān)系的雇員受害賠償?shù)木葷?（1）雇員在提供勞務(wù)時因勞務(wù)自己受到損害的，直接向接受勞務(wù)一方追究侵權(quán)責(zé)任。 《侵權(quán)責(zé)任法》第三十五條明確規(guī)定：“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，……提供勞務(wù)一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任”。 （2）雇員在提供勞務(wù)時因第三人原因受到損害的，只能向第三人追究侵權(quán)責(zé)任。

《侵權(quán)責(zé)任法》雖沒有明確規(guī)定雇員在提供勞務(wù)時因第三人原因受到損害接受勞務(wù)一方是否應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任，但第二十八條明確規(guī)定“損害是因第三人造成的，第三人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任?！薄Ｋ怨P者從公平原則考慮，理解為雇員在提供勞務(wù)時因第三人原因受到損害的，只能向第三人追究侵權(quán)責(zé)任。 2、年齡已超過國家法定退休年齡的自然人仍與用人單位形成勞務(wù)關(guān)系的雇員受害賠償?shù)木葷?（1）雇員在提供勞務(wù)時因勞務(wù)自己受到損害的，直接向接受勞務(wù)一方的用人單位追究侵權(quán)責(zé)任。

雖然《侵權(quán)責(zé)任法》只規(guī)定“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。”，沒有明確規(guī)定雇員在提供勞務(wù)時因勞務(wù)自己受到損害時應(yīng)向誰主張權(quán)利。但依筆者理解，立法者可能考慮到勞動法、《工傷保險條例》等其他法律法規(guī)的規(guī)定，雇員在提供勞務(wù)時因勞務(wù)自己受到損害時，除了可向用人單位要求賠償外，還可以向社會保險機構(gòu)要求享受保險待遇，所以在《侵權(quán)責(zé)任法》第五條規(guī)定“其他法律對侵權(quán)責(zé)任另有特別規(guī)定的，依照其規(guī)定”。由受傷者根據(jù)實際情況決定向誰主張權(quán)利。但筆者這里所說的雇員不是勞動法意義上的勞動者，所以可直接向接受勞務(wù)一方的用人單位追究侵權(quán)責(zé)任。 （2）雇員在提供勞務(wù)時因第三人原因受到損害的，只能向第三人追究侵權(quán)責(zé)任。 理由如本條1、（2）相同。 五、建議 1、建議最高人民法院就《侵權(quán)責(zé)任法》生效后、《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》是否繼續(xù)適用作出規(guī)定。 2、建議最高人民法院盡快就《侵權(quán)責(zé)任法》作出新的司法解釋。

各個公司雇員受害賠償歸責(zé)原則 的政策不同雇員受害賠償歸責(zé)原則 ，所以規(guī)定是不一樣雇員受害賠償歸責(zé)原則 的

在雇傭關(guān)系中雇員受害賠償歸責(zé)原則 ，雇員在工作中死亡的，雇主是要承擔(dān)全部責(zé)任的，雇員本身存在過錯的除外。

在認(rèn)定雇主賠償責(zé)任時應(yīng)注意，雇工因工傷殘、死亡的，雇主應(yīng)當(dāng)賠償醫(yī)療費、誤工費、殘疾生活補助費、護理費、營養(yǎng)費、喪葬費和死者、殘廢者、撫養(yǎng)的人的必要的生活費。

雇員在從事雇傭活動中致人損害的，當(dāng)雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，如果損害是由于雇員故意或者重大過失造成的，雇主可以向雇員適當(dāng)追償。至于雇主對雇員在執(zhí)行職務(wù)過程中受到的損害承擔(dān)責(zé)任后，可否向造成雇員損害的第三人追償?shù)膯栴}，法院通常的做法是，雇主承擔(dān)工傷賠償責(zé)任后，只可以依第三人對雇員的侵權(quán)行為向其追償，且求償額度不能超過雇工的受害范圍。

此外，在雇主對雇員賠償責(zé)任的歸責(zé)原則問題上，國內(nèi)外民法理論上一直存在爭議，有兩種意見：

一種是“過錯責(zé)任”，

一種是“無過錯責(zé)任”。雇員受害賠償歸責(zé)原則 我國民法對此沒有明確規(guī)定，但隨著司法實踐的發(fā)展，“無過錯責(zé)任”已逐漸成為現(xiàn)代民法的通例。

雇主承擔(dān)無過錯責(zé)任有利于保護雇員利益。從雇主與雇員的經(jīng)濟地位來看，雇主明顯優(yōu)于雇員，雇員在執(zhí)行受雇工作中遭受損害，一般情況下，雇員很難證明雇主有過錯，而且有時雇主也確實沒有過錯。

這時，若雇主不承擔(dān)責(zé)任，則極不利于保護雇員的合法利益，而由雇主承擔(dān)無過錯責(zé)任，表面上是加重雇員受害賠償歸責(zé)原則 了雇主的責(zé)任，但雇主可通過提高商品、勞務(wù)的價格或投責(zé)任保險的方式，將所受的損失分配給社會大眾。

同時，勞動者依法享有受勞動保護的權(quán)利。在我國，企業(yè)事業(yè)單位對其職工在勞動過程中遭受損害的，單位應(yīng)給予補償。這種補償具有無過錯的性質(zhì)，是通過勞動保險加以解決的。我國的勞動者無論就業(yè)形式如何，其受勞動保護的權(quán)利是一樣的。

因此，雇員在完成雇主的工作中受害，也應(yīng)按無過錯責(zé)任的原則處理。雇主承擔(dān)無過錯責(zé)任有充分的理論根據(jù)。其理論根據(jù)在于企業(yè)的經(jīng)營活動是意外災(zāi)害的來源，在于一定程度上，只有業(yè)主可能控制這些危險，在于由獲得利益者負(fù)擔(dān)危險是公平正義的要求，在于雇主雖負(fù)擔(dān)危險責(zé)任，但能通過商品價格或責(zé)任保險制度予以分散。

擴展資料:

雇傭關(guān)系是指受雇人向雇傭人提供勞務(wù)，雇用人支付相應(yīng)報酬形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 雇傭關(guān)系是雇主和受雇人達(dá)成契約的基礎(chǔ)上成立的，雇傭合同可以是口頭也可以是書面的。

雇傭合同在我國法律沒有明確規(guī)定，但大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》。 廣義上的雇傭關(guān)系包含“勞動關(guān)系”，對二者的區(qū)別，臺灣著名學(xué)者史尚寬先生認(rèn)為主要有兩個方面：一是勞動契約的受雇人與雇傭人間存在“特殊的從屬關(guān)系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之”；二是勞動者系提供其職業(yè)上之勞動力。

法律特征

1、它的主體雙方具有平等性，沒有隸屬性。雇傭法律關(guān)系主體之間是平等的法律關(guān)系，不管是雇傭法律關(guān)系的產(chǎn)生、變更和消滅，以及履行，均是平等的，沒有管理與被管理的隸屬關(guān)系。

2、它具有當(dāng)事人意思為主導(dǎo)的特征。作為雇傭法律關(guān)系，它的產(chǎn)生、變更和消滅，以當(dāng)事人的意思表示為標(biāo)志。體現(xiàn)了當(dāng)事人的意思自治，國家意志基本不干預(yù)。

3、它主要是在流通領(lǐng)域發(fā)生的關(guān)系，而不是在社會勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。

關(guān)系要素

1、主體。雇傭法律關(guān)系的主體，不僅包括自然人，也包括法人、合伙、國家、外國組織以及其雇員受害賠償歸責(zé)原則 他特殊組織（包括非法人組織、清算組織等）。

2、內(nèi)容。它的內(nèi)容即權(quán)利義務(wù)具有廣泛性。

3、客體。即包括行為，也包括物、智力成果及與人身不可分離的非物質(zhì)利益（人格和身份）。

參考資料：百度百科-雇傭關(guān)系

雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害的雇員受害賠償歸責(zé)原則 ，雇主應(yīng)如何承擔(dān)責(zé)任，雇員受害賠償歸責(zé)原則 我國法律尚未作明確規(guī)定，但最高人民法院公布的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條作雇員受害賠償歸責(zé)原則 了規(guī)定，該規(guī)定為司法實踐中正確處理此類糾紛案件提供了法律依據(jù)，本文試就該司法解釋在適用中的有關(guān)問題作些探討。

一、關(guān)于雇傭法律關(guān)系的概念及認(rèn)定

雇傭關(guān)系存在與否，是雇主責(zé)任的基礎(chǔ)。雇用法律關(guān)系，是指受雇人利用雇用人提供的條件，在雇用人的指示、監(jiān)督下，利用雇主提供的條件，以自身的技能為雇用人提供勞務(wù)，并由雇用人提供報酬的法律關(guān)系。在雇傭法律關(guān)系中，雇工的主要權(quán)利為報酬請求權(quán)，主要義務(wù)為服勞務(wù)的義務(wù)。雇主的主要權(quán)利為勞務(wù)供給請求權(quán)，主要義務(wù)為報酬支付義務(wù)和保護義務(wù)。

雇傭關(guān)系通常以雇傭合同確定，但是有些當(dāng)事人之間并不存在此合同，而存在事實上的雇傭關(guān)系。因此，判斷是否存在雇傭關(guān)系不能只從形式要件上判斷，主要應(yīng)從實質(zhì)要件上來考察。首先，要看雙方的權(quán)利義務(wù)是否是一方提供勞務(wù)，另一方支付報酬。其次，要看雇工是否受雇主控制、指揮、監(jiān)督，即是否存在隸屬關(guān)系。雇員受雇主控制、指揮、監(jiān)督是雇用關(guān)系存在的基礎(chǔ)。在雇用關(guān)系中，雇主是控制雇員受害賠償歸責(zé)原則 他人行為的人，而雇員僅是雇主雇用來完成某種工作的人。雇員在完成此種工作時聽命于雇主，服從雇主的監(jiān)督指導(dǎo)，雇主為雇員提供勞動條件。第三，雇員應(yīng)為雇主所選任。雇員既可以是雇主自己親自選任的，也可以是雇主授權(quán)選任的。

應(yīng)當(dāng)指出的是，獨立的承包商（承攬人）與發(fā)包商之間不存在雇傭關(guān)系，定做人與委托人之間不存在雇傭關(guān)系，委托人與受委托人之間不存在雇傭關(guān)系。

二、雇工在工作中受到傷害，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的歸責(zé)原則

雇工在工作中受到傷害，雇主承擔(dān)賠償責(zé)任的歸責(zé)原則我國法律和司法解釋（指最高法院《人身損害賠償解釋》公布前）均無明文規(guī)定，學(xué)者們的看法也不盡相同。在我國的司法審判實踐中，有運用過錯原則來解決雇主賠償責(zé)任的判例，如最高人民法院公報1989年第1號發(fā)表的《張連起、張國莉訴張學(xué)珍損害賠償糾紛案》，1999年第五期發(fā)表的《劉明訴鐵道部第二十工程局二處第八工程公司、羅友敏工傷賠償案》，法院采用的均是過錯責(zé)任原則認(rèn)定雇主對雇員的賠償責(zé)任的。但是隨著實踐的發(fā)展和理論研究的深化，主張雇主對雇員在雇傭活動中所受的傷害應(yīng)承擔(dān)無過錯責(zé)任，已成為共識。理由是：①、雇工完成工作系為雇主創(chuàng)造經(jīng)濟利益，雇主是受益人，雇主利用雇員受害賠償歸責(zé)原則 他人勞動力擴大了自己的活動范圍，為其增大了獲得利益的可能性，故他應(yīng)為擴張的范圍內(nèi)發(fā)生的損害承擔(dān)責(zé)任。這也符合“利之所在，損之所歸”的傳統(tǒng)報償理論。②、雇工在工作中享有勞動保護的權(quán)利,雇主對雇員的職業(yè)活動負(fù)有安全注意和勞動保護的職責(zé)義務(wù)。不采取適當(dāng)?shù)膭趧颖Ｗo措施，造成勞動者人身損害的，雇主應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。③、雇傭活動是危險的來源，只有雇主能在某種程度上控制防范此種風(fēng)險，規(guī)定雇主無過錯責(zé)任有利于促進雇主的勞動保險和勞動保護意識。④、適用無過錯責(zé)任的歸責(zé)原則是現(xiàn)代各國立法的通例。1884年7月德國制定了《勞工傷害保險法》，該法首次推行了工業(yè)事故社會保險制度，使工業(yè)事故的無過失責(zé)任得以落實。法國于1898年4月制定了《勞工賠償法》，規(guī)定了工業(yè)事故的無過失責(zé)任。1897年英國頒布了《勞工補償法》，該法規(guī)定，即使受害的雇員及其同伴和第三者對事故損害互有過失，而雇主無過失，雇主仍應(yīng)對雇員在受雇期間的傷害負(fù)賠償責(zé)任。香港《雇員賠償條例》規(guī)定，雇主對其雇員因工受傷所負(fù)賠償責(zé)任是一種無過失責(zé)任，即使意外并非雇主的疏忽而引致，雇主仍須負(fù)賠償責(zé)任。美國各州在1910年以后相繼頒布了勞工賠償條例。這些條例通常都規(guī)定：不論雇用人或受雇人有無過失，雇用人對于所發(fā)生的傷害事件在雇用上應(yīng)承擔(dān)風(fēng)險。以上的例子說明無過錯責(zé)任已被廣泛認(rèn)同。⑤、采用無過錯責(zé)任原則有利于保護雇員的利益。從雇主與雇員的經(jīng)濟地位來看，雇主明顯優(yōu)于雇員。雇員在執(zhí)行受雇工作中遭受損害，在一般情況下，雇員是很難證明雇主有過錯的，而且有時雇主確也無過錯。這時，如果雇主不承擔(dān)責(zé)任，則極不利于保護雇員的合法權(quán)益，不符合民法的公平原則。

據(jù)此，2003年12月最高人民法院公布的《關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》就雇主對雇員的賠償責(zé)任作了明確規(guī)定，該解釋第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任”，首次以司法解釋的形式規(guī)定了雇主的無過錯責(zé)任，為雇主對雇員在雇傭活動中所受的傷害賠償提供了法律依據(jù)。

三、雇工對損害的發(fā)生或擴大與過失時，能否適用過失相抵

過失相抵是指是指在損害賠償之債中，就損害的發(fā)生或者擴大，受害人也有過失，法院可依其職權(quán)，按一定的標(biāo)準(zhǔn)減輕或免除加害人賠償責(zé)任，從而公平合理地分配損害的一種制度，它是適用于侵權(quán)之債領(lǐng)域的一項原則。關(guān)于過失相抵是否適用于以無過錯責(zé)任為歸責(zé)原則的特殊侵權(quán)領(lǐng)域，在理論