勞動者故意或者重大過失造成單位損失給公司造成損失扣工資比例 ，要承擔賠償責任。造成多少損失給公司造成損失扣工資比例 ，就賠償多少。

從工資扣除的給公司造成損失扣工資比例 ，每月不得超過20%的比例。當月不夠，以后月份可以繼續(xù)扣除。

勞動者因工作失誤給公司造成損失給公司造成損失扣工資比例 的，賠償金額需要分情況給公司造成損失扣工資比例 ：1、勞動者故意造成給公司造成損失扣工資比例 的損失需要100%全額賠償；2、勞動者存在重大過失的，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經濟損失，無論大小，均不應讓勞動者承擔。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導致企業(yè)損失：如勞動者未履行提前通知義務而徑自離開工作崗位，使得短期內企業(yè)無法補充人員或者，有些公司的重要項目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風險，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關約定導致企業(yè)損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導致企業(yè)利潤下滑產生經濟損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務行為導致企業(yè)損失，主要表現為沒有按照崗位職責履行自己的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務經理違反風險控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

用人單位要求勞動者賠償損失給公司造成損失扣工資比例 ，應當從如下幾個條件考慮：

1、用人單位存在損失；

2、勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應當遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務侵權行為；

3、損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關系；

4.勞動者是否有主觀過錯。

對此給公司造成損失扣工資比例 ，用人單位應當舉證證明，承擔相應的證明責任。

但是由于勞動關系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應當承擔一定的經營風險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經濟損失的，勞動者才負賠償責任。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

一般而言，勞動者賠償用人單位經濟損失應以對生產、經營和工作造成的直接經濟損失為限。

法律依據：

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。

經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。

若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

根據相關法律規(guī)定給公司造成損失扣工資比例 ，應該一直扣到損失全部回來。

法律分析

勞動法規(guī)定用人單位不得對員工進行罰款給公司造成損失扣工資比例 的，如果員工給用人單位造成經濟損失的，可以要求賠償的。獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。包括：津貼和補貼是指為給公司造成損失扣工資比例 了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為給公司造成損失扣工資比例 了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。津貼包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，年功性津貼及其他津貼。物價補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。加班加點工資，加班加點工資是指按規(guī)定支付的加班工資和加點工資。特殊情況下支付的工資，包括：根據國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資。作為勞動者，員工的工資是必須有保障。所以法律規(guī)定用人單位不能隨意扣除員工的工資，除非員工的行為導致給公司造成損失扣工資比例 了用人單位的損失，在這種情況下用人單位可扣除員工工資作為一定的懲罰，但是不能扣除超過員工當月工資的20%。

法律依據

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

員工給公司造成損失給公司造成損失扣工資比例 ，用人單位可按照勞動合同給公司造成損失扣工資比例 的約定要求其賠償經濟損失給公司造成損失扣工資比例 ，扣除工資。但每月扣除給公司造成損失扣工資比例 的部分不得超過勞動者當月工資給公司造成損失扣工資比例 的20%。除此之外，用人單位不得克扣勞動者工資，或者由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金。

【法律依據】

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的給公司造成損失扣工資比例 ，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償給公司造成損失扣工資比例 ，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。