根據《勞動合同法》變更工作地點員工有權拒絕嗎 的規(guī)定變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，可以拒絕變更工作地點員工有權拒絕嗎 的，勞動合同中工作地點、工資等內容都是有勞動者及用人單位雙方協商一致變更工作地點員工有權拒絕嗎 的，在履行勞動合同過錯中，單位不能擅自變更員工工作地點、崗位。

公司要把員工調到外地工作變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，員工有權拒絕的。需要根據具體情況來進行具體分析，公司聘用員工，其目的就是需要為公司服務，服從公司的安排和調度，這是企業(yè)用人的準則，也是員工應當遵從的基本原則。

隨著經濟的發(fā)展，很多公司的業(yè)務范圍都在向全國流動，有的搬遷，有的是拓展業(yè)務，因此工作的內容和環(huán)境，和當初簽訂勞動合同時候相比都發(fā)生變更工作地點員工有權拒絕嗎 了巨大的變化，比如原來總部在甲地，現在因業(yè)務需要，在乙地的業(yè)務多于甲地，這就需要外派部分員工到乙地工作。

雖然勞動合同法第十七條有工作地點條款的約束，但如果在勞動合同中約定了公司可以變更工作地點或是可以根據工作需要調整員工的工作崗位和地點的，員工就應當服從公司的分配。其實到外地工作也不是什么壞事，就是離家遠了一點，周末回家不方便而已。

現在很多公司外派員工到外地工作都是有優(yōu)惠條件的，有的給予補貼，有的增加工資待遇，有的是升職等，我作為一個多年從事企業(yè)管理的人員，在這方面還是比較有體會的，如果和公司有約定，還是需要服從公司的分配為好。

公司強制員工調動工作地點當然有權拒絕啊。

公司強制調動變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，調動多久呢？是暫時的還是長期的呢？這個要看變更工作地點員工有權拒絕嗎 你是怎么看了變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，如果是暫時的可以理解，但是要是長期的變更工作地點員工有權拒絕嗎 我覺得你可以找公司談談情況，對你上班造成了那些影響，還可以跟公司申請一下，記住談的時候一定要有證據錄音如果調動的地點在勞動合同約定地之內。

員工拒絕即可解除關系，公司不付補償金。比如約定上海，調到杭州則為超出。如果調動地超出合同約定地，則可拒絕。但是無論怎樣，如果在調動前沒有征詢員工意見，基本上是變相辭退了。建議可以找工作同時找公司協商。

當然可以變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，這是你的權利變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，公司在調崗之前應該問你的意愿變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，建議和公司好好協商。

1、調崗是否有明確法律依據。如員工不勝任原崗位工作、孕期婦女因身體原因需調離原崗位等。

2、是否屬單位生產經營的合理需要。員工所在崗位性質有此需要且屬于單位正常生產經營需求變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，員工具有服從義務。

3、工作條件和勞動便利是否可以維持，勞動者增加的勞動成本是否有補助。工作環(huán)境、在途時間等都是勞動者入職時考慮的勞動成本問題，崗位改變造成勞動者勞動成本增多超出勞動者預期，要求勞動者一味服從違反平等公平的法律原則。

4、調崗是否改變變更工作地點員工有權拒絕嗎 了勞動者訂立勞動合同的目的。

《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，變更工作崗位屬勞動合同的變更，如果沒有達成一致意見，你有權利拒絕調崗。

可以變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，根據勞動法規(guī)定變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，員工跟單位簽訂勞動合同是平等自愿、協商一致變更工作地點員工有權拒絕嗎 的原則變更工作地點員工有權拒絕嗎 的，員工工作地點調動更改的時候，正常是需要重新簽訂勞動合同的，員工也可以選擇是否接受相關調動。相關法條變更工作地點員工有權拒絕嗎 ：《中華人民共和國勞動法》第十六條　勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同?！秳趧雍贤瑫返谑邨l　訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

企業(yè)調崗出現變更工作地點員工有權拒絕嗎 的十種情況員工可以拒絕

企業(yè)調崗出現的十種情況員工可以拒絕變更工作地點員工有權拒絕嗎 ，有的公司會因為各種各樣的原因對員工進行調崗，但是不合理的調崗是違法的，下面大家就跟隨我一起來看看企業(yè)調崗出現的十種情況員工可以拒絕的相關內容吧，希望對大家能有所幫助。

企業(yè)調崗出現的十種情況員工可以拒絕1

企業(yè)可以單方調崗的10種情形 員工拒絕到崗單位有權處罰

1、口頭調崗超過一個月未主張

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

這種情形在實際的工作中也有不少案例，用人單位口頭通知職工調動工作崗位，職工雖不很情愿但也服從安排。但履行一段時間后不想繼續(xù)再現崗位工作，起訴單位違法調崗將得不到支持。

2、已變更合同無法證明存在欺詐脅迫情形

勞動合同法中規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的變更工作地點員工有權拒絕嗎 ；屬于勞動合同無效的情形。

單位調換職工崗位，已經簽署書面的變更文件，如果勞動者無法證明用人單位存在脅迫欺詐的行為，變更合同應該有效。

3、員工不能勝任崗位工作調崗

對于員工不能勝任工作的調崗，是該員工應不能勝任工作而降低工作要求的調崗，目的`是為了在該員工不能勝任原工作的情況下，將其調到相對工作要求、工作能力低的崗位，能夠繼續(xù)為企業(yè)服務。這種調崗不需要與員工協商一致，用人單位可根據實際情況自主安排。

4、用人單位因生產經營需要的調崗 ；

用人單位根據生產需要調崗，前提是在勞動合同中工作崗位約定得比較寬泛，可以對于勞動者的工作地點或作崗位在較小的范圍內變更，用人單位要盡量使得變更對勞動者的不利因素降到最低，證明這種調整的合理性。

5、 客觀情況發(fā)生重大變化的調崗

用人單位經上級主管部門批準或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批準或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發(fā)生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發(fā)生變更。

6、脫密期調崗

《勞動部關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》：用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容。

7、孕期、哺乳期員工調崗

根據相關規(guī)定，處于孕期、哺乳期的女職工，用人單位應當根據醫(yī)療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。

對于正處在孕期、哺乳期禁忌從事的勞動范圍內的女職工，用人單位應該予以調崗。

8、在勞動合同或規(guī)章制度中有約定

在勞動合同或規(guī)章制度中已有預先變更勞動合同的情形，比如說當員工出現某種錯誤的心情下，公司可以調動工作崗位。

約定變更勞動合同的前提是合理合法，不存在欺騙脅迫的情形。比如在勞動合同中約定，當員工結婚、生育或到達一定年齡后，公司可以單方調崗，則是不合法的無效約定內容。

9、 因生產、工作需要臨時性調整

對于臨時性的崗位調整，并無明確的法律依據，用人單位根據用工自主權，在客觀需要對崗位所作的合理性臨時調整，員工應該服從安排。

10、員工因工負傷、職業(yè)病無法再回原崗位工作

用人單位對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人、因工受傷員工，應當調離原崗位，合理安排工作崗位。

實踐中，用人單位單方調崗之所以會很容易產生勞動爭議，原因是沒有協商環(huán)節(jié)，直接通知或帶有懲罰性質，調崗的同時一般帶有薪資變化、工作任務變化，讓勞動者感覺到權益受到損害。

企業(yè)調崗出現的十種情況員工可以拒絕2

調崗是否需要員工本人同意？

目前《勞動合同法》規(guī)定，調崗分為法定調崗、協議調崗、單方調崗。

法定調崗

就法定調崗而言，只要發(fā)生法律規(guī)定的情形，公司就可以進行調崗，無需經員工本人同意。

協議調崗

就協議調崗而言，根據現行《勞動合同法》規(guī)定，變更勞動合同，用人單位與勞動者應協商一致。因此，協議調崗本身就是公司與員工協商后的結果。

單方調崗

至于單方調崗，是指企業(yè)基于生產經營的需要，在未與員工協商，未經員工本人同意的情況下進行的調崗，是用人單位行使用工自主權的體現。

企業(yè)單方調崗需要具備哪些條件才算合法？

《廣東高院、廣東仲裁委關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要（2012年7月）》規(guī)定：

用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：

◆調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；

◆調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；

◆不具有侮辱性和懲罰性；

◆無其他違反法律法規(guī)的情形。

企業(yè)單方調崗要注意哪些事項？

單方調崗除了要滿足以上條件還要注意務必履行相應的程序：

1、以書面形式告知員工調崗事項。

如果僅僅通過口頭方式通知員工調動工作地點，顯然是缺乏法律效力的，公司應向員工發(fā)出《調崗通知書》，如員工無法聯系，應按照法律規(guī)定的方式進行送達。

2、給予員工適當的考慮期。

在《調崗通知書》中，用人單位應給予員工5-10天的考慮期。

3、聽取員工意見并進行問題答疑。

用人單位應保證員工的表達權，并盡量尊重員工的選擇。對于員工提出的疑惑及合理要求，用人單位應盡快解答和滿足。

4、提供充分條件幫助員工適應新崗位。

必要時，用人單位應提供入崗培訓及相關費用的補助，盡量減輕員工剛接觸新崗位的工作負擔，幫助員工順利適應。

只要員工不配合調崗，公司就可以進行解雇嗎？

首先應當確認，如果調崗本身是不具備上述條件的，員工有權拒絕。

其次，如果《調崗通知書》只陳述了調崗的事實，沒有向員工說明調崗的原因，調崗后的工資待遇，給予的考慮期等問題，那么員工的知情權完全得不到保障，也可以拒絕調崗。公司如因員工不配合調崗而進行解雇屬于違法。

但是，如果調崗不存在違反法律的情形，且《調崗通知書》上已詳細記載相關內容，也在里面注明未到新崗位報到所應當承擔的法律后果（如：未在5日內報到視為曠工等等），且在公司規(guī)章制度中，也有規(guī)定曠工達到一定天數視為嚴重違反公司規(guī)章制度，那么公司對其解雇后，員工再主張公司違法解雇的話，可能得不到裁判機關的支持。