不合法。應(yīng)該按勞動合同辦理試用期底薪被拆分 ，考核績效應(yīng)該在基本工資以外的獎勵績效試用期底薪被拆分 ，算獎金，可以主張按合同執(zhí)行?；竟べY拆分成基本和績效工資是變相降低員工工資，可以帶上勞動合同到勞動局進(jìn)行舉報。

法律分析

勞動者基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分?？冃ЧべY分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將工資與考核結(jié)果相掛鉤的工資制度，就是以績?nèi)〕?。勞動合同中可以將基本工資和績效工資分開，但不得將基本工資分為基本和績效工資，基本工資是勞動者所得工資額的基本組成部分，由用人單位按照規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)支付，較之工資額的其試用期底薪被拆分 他組成部分具有相對穩(wěn)定性。通常情況下用人單位與勞動者簽訂書面正式勞動合同，工資待遇是勞動合同中的必備條款，用人單位為了表述清楚，通常會將工資待遇分為基本工資和績效工資兩種類型，基本工資是勞動者每月固定收入，而績效工資并不固定，會根據(jù)勞動者工作考核優(yōu)劣進(jìn)行調(diào)節(jié)和發(fā)放。根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，勞動報酬中的基本工資是一定要在勞動合同中寫明的，勞動報酬是勞動合同的必備條款。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》 第十七條 勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款試用期底薪被拆分 ：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內(nèi)容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險和福利待遇等其他事項。

這個不合法試用期底薪被拆分 ，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定試用期底薪被拆分 ，合同上試用期底薪被拆分 的薪資是基本薪資，不能隨意更改。

《勞動合同法》第二十條規(guī)定試用期底薪被拆分 ：勞動者在試用期試用期底薪被拆分 的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十試用期底薪被拆分 ，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

您可以拆分來理解：相同崗位最低檔工資的80%，勞動合同約定工資的80%。合同中約定的是試用期滿后工資為3000，并不是試用期的工資為3000，所以在試用期內(nèi)應(yīng)為相同崗位最低檔工資的80%，即2500*80%=2000元。

按試用期拆分兩部分來計算。本月23號為試用期最后一天試用期底薪被拆分 ，23號前（含23號）按試用期薪資計算試用期底薪被拆分 ，24號之后按正式工資計算。

勞動者月薪=試用期工資+轉(zhuǎn)正工資

試用期工資=試用期月薪÷21.75×23號前出勤天數(shù)

轉(zhuǎn)正工資=轉(zhuǎn)正后月薪÷21.75×24號到月底出勤天數(shù)

根據(jù)《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題試用期底薪被拆分 的通知》

按照《勞動法》第五十一條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為試用期底薪被拆分 ：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）。

月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天