單位調崗降薪應該得到怎樣賠償

單位調崗降薪應該得到怎樣賠償調崗降薪如何獲得經濟補償 ，相信很多在職場上混跡的人們都經歷過或者看過別人被上級突然通知調崗的情況吧，調崗就算了，薪水還降低了，這時候我們應該怎樣才能維護自己的權益呢，下面看看單位調崗降薪應該得到怎樣賠償

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調崗降薪可以要求進行雙倍賠償。調崗降薪屬于變更勞動合同內容，應與勞動者協(xié)商達成一致并簽訂書面文件。若勞動者未同意，勞動者可以以未及時足額支付勞動報酬為由申請勞動仲裁，要求解除勞動關系并支付經濟補償金。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十條 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規(guī)定及時足額發(fā)放勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發(fā)出支付令。

強制調崗降薪的賠償標準法律沒有規(guī)定，據此可以據此申請勞動仲裁。

一、法規(guī)

我國《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者提出并和用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的，則用人單位可以不支付經濟補償金。

因此，司法實踐中，很多用人單位為達到減少支付經濟補償金的目的，便采用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職，勞動者被迫離職后，能否獲得補償？

在這種情況下勞動者能否提出被迫辭職，要求用人單位支付經濟補償金？

二、分析

用人單位雖然有用工自主權，但是該權利卻受到法律的嚴格限制，特別是對勞動者進行調崗、調薪時，必須與勞動者協(xié)商一致，否則即為無效。

在司法實踐中，雖然用人單位往往會在勞動合同中約定“因生產經營需要調整勞動者崗位的，勞動者應無條件服從”或“勞動合同履行期間，用人單位有權調動或變更勞動者崗位”，但是該約定應屬無效條款，因為調崗降薪是對勞動合同的根本變更。

根據《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容，變更勞動合同，應當采用書面形式?！币虼?，用人單位要調崗降薪必須和勞動者協(xié)商一致，否則就屬于違法。

同時，勞動者能否依據《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定，提出被迫離職，要求用人單位支付經濟補償金工作崗位和工資報酬等都屬于勞動條件。

如果用人單位采用調崗降薪、外派、安排進修等手段，惡意逼迫勞動者主動辭職的，屬于擅自改變勞動合同約定的勞動條件。

勞動者當然可以以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”為由，提出被迫解除勞動合同，并要求用人單位支付經濟補償金。

三、建議

在發(fā)生用人單位逼迫勞動者離職的情形時，勞動者首先和用人單位協(xié)商解決，如果協(xié)商不成，勞動者可以到勞動監(jiān)察部門投訴，要求用人單位停止違法行為，恢復原崗位、原工資調崗降薪如何獲得經濟補償 ；

勞動者也可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經濟補償金。同時，勞動者一定要保留好用人單位逼迫離職的相關證據，比如錄音、郵件、公司蓋章文件等，以便在發(fā)生爭議后能夠做到有理有據。

可以調整崗位的情形

1、勞動合同中明確約定用人單位可以根據需要調整工作崗位的，用人單位可以按勞動合同約定予以調整。

2、勞動者被證明不符合試用條件，經與員工協(xié)商，可以調整崗位;

3、勞動者患病或者非因工負傷，規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作的;

4、勞動者不能勝任原工作，可以調整工作崗位。對是否勝訴原工作，由用人單位承擔證明責任。

但根據勞動合同法中的規(guī)定，如果企業(yè)要變更勞動合同，需要經過企業(yè)與勞動者雙方協(xié)商，獲得一致后才能進行合同的變更，因為崗位原屬于勞動合同中的一個部分。

所以按此規(guī)定理解，企業(yè)如果需要對員工進行調崗，需經得員工的同意才行，否則應承擔一定的法律責任。

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《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

這也意味著，在勞動合同沒有特別規(guī)定的情況下，調整崗位作為合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：

1、雙方協(xié)商一致；

2、采取書面形式。二者缺一不可，用人單位若沒有經過協(xié)商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續(xù)履行。

勞動合同規(guī)定“可根據需要進行調崗”是否有效

根據《勞動合同法》第三條規(guī)定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

這意味著，假如合同約定“可根據需要對員工崗位進行調整”，應當理解為雙方真實的意思表示。勞動合同條款具有拘束力，雙方均應履行。

縱然如此，合同的約定也并不代表企業(yè)可隨意進行單方調崗，在操作崗位調整時，企業(yè)依然應當遵守以下規(guī)則：

1、調整崗位必須具有充分的合理性，調整后的崗位與調整前的崗位應有一定的關聯(lián)，譬如把銷售經理調整為銷售主管可以認定為合理的，而把財務經理調整到銷售崗位則可能欠缺合理性。

2、勞動者被調崗后能勝任新的工作，如果不具備適任能力，用人單位還應當負責培訓教育，以使勞動者能適應新的工作崗位。

3、調整前應履行必要的告知和解釋義務，做到有理有據(注意保留證據)。

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一、勞動法關于調崗的規(guī)定

勞動合同法對于調崗并沒有一個具體地規(guī)定，但是《勞動合同法》第35條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

因此，這就對企業(yè)變更勞動合同提出了很高的要求，必須與員工協(xié)商一致，否則變更無效。

二、什么是勞動合同的變更

勞動合同的變更，是指勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協(xié)定的法律行為。它是原勞動合同的派生，是雙方已有的勞動權利義務關系的發(fā)展。

《勞動法》第十七條規(guī)定，變更勞動合同，“應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的.原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！?/p>

當某種情況的出現使得原勞動合同的繼續(xù)履行存在困難或者成為不可能時，雙方當事人可以根據有關法律、法規(guī)的規(guī)定，經協(xié)商一致，對原勞動合同的部分內容進行調整。

勞動合同的變更，要在勞動合同成立之后，還沒有履行或者還沒有完全履行之前的有效時間內進行。勞動合同的變更是對原合同內容的修改或者補充，而不是簽訂新的合同。

經雙方協(xié)商同意依法變更后的勞動合同繼續(xù)有效，對雙方當事人都有約束力。

三、部門取消可否成為企業(yè)單方調崗的合法理由

《勞動合同法》規(guī)定，因客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。

依此規(guī)定，許多單位認為，部門取消所導致的崗位消失，應屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以調崗還可以解除合同，這種理解是否正確呢?

根據《勞動部關于中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》的規(guī)定，所謂的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。

如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產轉移等，并且排除“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難”的情形。

由此可見，客觀情況的界定應以“非主觀因素”為標準，關于部門取消，得根據取消之原因界定，如企業(yè)合并、分立等，此類情形非企業(yè)主觀方面原因造成。

取消當屬客觀情況;而若是管理層單方決定取消部門，則應當理解為“企業(yè)自主管理”范疇，不屬于客觀情況。

依據我國勞動合同法調崗降薪如何獲得經濟補償 的規(guī)定調崗降薪如何獲得經濟補償 ，勞動者因調崗降薪被逼離職的，用人單位需要向勞動者支付經濟補償，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限進行計算，勞動者工作滿一年的，支付一個月離職前十二個月平均工資，最高支付12個月。

【法律依據】

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十六條【經濟補償】有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

單方降低工資實際上單方變更勞動合同調崗降薪如何獲得經濟補償 的行為調崗降薪如何獲得經濟補償 ，是一種嚴重違法、違約的行為。只要勞動者履行了勞動義務，該公司必須按勞動合同履行支付全部工資的義務。如果克扣工資的同時造成勞動者工資損失的，還應當支付克扣工資數目的25%的經濟補償金。 《中華人民共和國勞動法》 九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金調崗降薪如何獲得經濟補償 ：(一)克扣或者無故拖欠勞動者工資的;(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;(四)解除勞動合同后，未依照本法規(guī)定給予勞動者經濟補償的。

(1)一旦領導提出要給你調崗降薪，應當向單位索要書面文件作為證據。調崗降薪本質是對你與單位之間勞動合同的變更，按照《勞動合同法》的規(guī)定變更勞動合同應當采用書面形式。沒有書面文件，去打官司都可能因證據不足而被駁回。

(2)如你不愿接受調崗降薪的，應盡量保持在原工作崗位工作，并拿好證據，立即去勞動監(jiān)察投訴或申請勞動仲裁。在《勞動合同法》中規(guī)定，勞動者要及時維權，如果你在被調崗降薪后一個月內仍無反應得視為你接受單位的調崗降薪行為。所以勞動者朋友在接到公司調崗降薪的命令后應及時請假，去勞動監(jiān)察投訴并做好投訴登記，或者直接委托律師去申請勞動仲裁。鑒于申請勞動仲裁還需收集證據，準備材料，建議勞動者先去勞動監(jiān)察投訴，有調崗降薪如何獲得經濟補償 了投訴記錄就不怕過一個月的異議期了。當然，與領導關于拒絕接受調崗降薪的談話錄音也是一種可行的方式。

《勞動合同法》

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人調崗降薪如何獲得經濟補償 ：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的調崗降薪如何獲得經濟補償 ；

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的調崗降薪如何獲得經濟補償 ；

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。