應(yīng)扣除員工相應(yīng)工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 的工資來承擔(dān)帶來的損失責(zé)任工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) ，但每月扣除賠償金不得超過規(guī)定的比例。勞動者給用人單位造成了損失，用人單位可以依照勞動合同約定要求員工賠償經(jīng)濟損失，用人單位追償損失時也要嚴格依法進行。

法律分析

用人單位要求勞動者賠償損失，應(yīng)當(dāng)從以下幾個條件考慮工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) ：用人單位存在損失，勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當(dāng)遵守的勞動紀律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為，損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系，勞動者是否有主觀過錯。對此，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明，承擔(dān)相應(yīng)的證明責(zé)任。但是由于勞動關(guān)系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動者才負賠償責(zé)任。從用人單位角度來說，用人單位應(yīng)及時固定與經(jīng)濟損失有關(guān)的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關(guān)，為此勞動者需承擔(dān)與之相應(yīng)的全額或者部分賠償責(zé)任。其次，用人單位的規(guī)章制度規(guī)定的賠償辦法，原則上不能突破相關(guān)規(guī)定。員工離職前因故意或重大過失違反用人單位的規(guī)章制度造成的直接經(jīng)濟損失需要賠償。賠償方法用人單位與勞動者可以采取協(xié)商的方式進行，如在職的可以約定，是一次性的賠償還是逐月按工資比例賠償，對于離職勞動者用人單位也可以要求一次性賠償或通過仲裁訴訟等途徑解決。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

《中華人民共和國民法典》 第一千一百八十四條 侵害工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 他人財產(chǎn)的，財產(chǎn)損失按照損失發(fā)生時的市場價格或者其工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 他合理方式計算。

不需要賠錢。以下情形應(yīng)該賠償工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) ：勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) ，或者違反勞動合同中約定工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

法律依據(jù)：

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的百分之二十。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

員工在生產(chǎn)工作中生產(chǎn)出報廢品或殘次品，要調(diào)查分析原因，如果是生產(chǎn)技術(shù)、原料、工藝指導(dǎo)本身工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 的問題，則不能要求員工承擔(dān)責(zé)任，對于員工工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 的一般（輕微失當(dāng)）工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 的管理失察、工藝不精也不應(yīng)當(dāng)讓員工承擔(dān)責(zé)任，因為一個產(chǎn)品的生產(chǎn)過程廠方本身就承擔(dān)著技術(shù)、質(zhì)量管理責(zé)任。如果是員工存在重大過錯、故意或重大過失造成工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 了工廠的較大損失的，則應(yīng)根據(jù)相應(yīng)的管理制度、規(guī)范的獎懲制度、或勞動合法約定追究其相應(yīng)的責(zé)任。

對于員工賠償損失的額度與比例，在法律上沒有具體規(guī)定，主要在規(guī)范的管理制度中進行規(guī)定或勞動合同中具體約定，但必須合法、合情、合理并要慮及員工的承受能力的限度。在原《企業(yè)職工獎懲條例》第十六條有原則性規(guī)定，“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十”，無疑這可以作為參考依據(jù)。

如果沒有相應(yīng)的管理制度或平等協(xié)商的合同約定作支持的，廠方單方進行處罰或主張賠償都是不當(dāng)?shù)幕虿荒艿玫街С帧Ｖ档米⒁獾氖?，勞動關(guān)系中員工與工廠存在著依附關(guān)系，不屬于完全的對等關(guān)系，不適應(yīng)侵權(quán)原則、因果關(guān)系責(zé)任或歸責(zé)任原則。

要分清報廢工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) 的原因工人報廢賠償標(biāo)準(zhǔn) ，如果是生產(chǎn)本身的風(fēng)險，則公司不能要求員工承擔(dān)，如果是員工故意或重大過失，則應(yīng)賠償。賠償從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%。

《企業(yè)職工獎懲條例》第十一條 對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰：

(一)、違反勞動紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；

(二)、無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的；

(三)、玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的；

(四)、工作不負責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的；

(五)濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財經(jīng)紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失的；

(六)、有貪污盜竊、投機倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的； (七)犯有其他嚴重錯誤的。

職工有上述行為，情節(jié)嚴重，觸犯刑律的，由司法機關(guān)依法懲處。

《企業(yè)職工獎懲條例》第十六條 對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%。

《企業(yè)職工獎懲條例》第十七條 對于有第十一條第(三)項和第(四)項行為的職工，應(yīng)責(zé)令其賠償經(jīng)濟損失。賠償經(jīng)濟損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%。如果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。

擴展資料：

受到警告、記過、記大過處分的職工在受處分滿半年以后，受到撤職處分的職工在滿一年以后，受到留用察看處分的職工在被批準(zhǔn)恢復(fù)為正式職工以后，在評獎、提級等方面，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定的條件，與其他職工同樣對待。

對于弄虛作假、騙取獎勵的職工，應(yīng)當(dāng)按照情節(jié)輕重，給予必要的處分。

對于濫用職權(quán)，利用處分職工進行打擊報復(fù)或者對應(yīng)受處分的職工進行包庇的人員，應(yīng)當(dāng)從嚴予以處分，直至追究刑事責(zé)任。

參考資料來源：常熟市人民政府-企業(yè)職工獎懲條例