如何調(diào)崗才是合法怎么調(diào)崗位才合法 的

如何調(diào)崗才是合法的怎么調(diào)崗位才合法 ？在職場當(dāng)中調(diào)崗是很正常的事情，公司可以根據(jù)實(shí)際經(jīng)營情況或者根據(jù)員工情況進(jìn)行調(diào)崗整理，但是在調(diào)崗過程中必須是要合法的，否則會給公司帶來不必要的麻煩，那么如何調(diào)崗才是合法的呢？以下分享給大家。

如何調(diào)崗才是合法的1

一、依法調(diào)崗

1、員工“患病或非因工負(fù)傷的，醫(yī)療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權(quán)對員工調(diào)崗，員工應(yīng)該服從。該調(diào)崗，與員工的自身原因關(guān)系緊密，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況“薪隨崗變”，適當(dāng)?shù)慕档凸べY應(yīng)合法。

二、按約定調(diào)崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點(diǎn)

如某員工與某一家勞務(wù)派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定怎么調(diào)崗位才合法 ：“工作地點(diǎn)為某一醫(yī)院的總部以及各分部（地點(diǎn)均在某一城市內(nèi)）?！眴挝灰蛟搯T工的表現(xiàn)不好，決定對該員工進(jìn)行調(diào)崗，工作地點(diǎn)由某分部調(diào)整到總部，該員工以距離居住地較遠(yuǎn)，且需要上夜班為由，拒絕調(diào)崗。筆者認(rèn)為，單位行為合法，完全符合雙方合同的`約定，且變更地點(diǎn)在同一城市，也較為合理，員工無權(quán)拒絕調(diào)崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調(diào)整崗位的權(quán)利，關(guān)鍵調(diào)崗應(yīng)合理

如勞動合同中約定怎么調(diào)崗位才合法 ：“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以隨時(shí)調(diào)整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現(xiàn)在單位要求調(diào)該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調(diào)崗的權(quán)利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調(diào)崗是無效的。

三、因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整崗位

在勞資關(guān)系的實(shí)踐中，有些用人單位會因?yàn)橐恍┛陀^的原因需要對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，但又擔(dān)心與員工協(xié)商不成，這個(gè)時(shí)候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報(bào)酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務(wù)。

如何調(diào)崗才是合法的2

調(diào)崗雙方不能協(xié)商一致怎么辦

1、根據(jù)《勞動合同法》第46條第三款規(guī)定，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同。

2、需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的金額為：按照勞動者的工作年限計(jì)算，每工作一年支付一個(gè)月工資；六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。

企業(yè)如何做到合法調(diào)崗

導(dǎo)語：企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理是一項(xiàng)全新怎么調(diào)崗位才合法 的高端法律服務(wù)業(yè)務(wù)，它與傳統(tǒng)的法律顧問不同，也不是簡單的企業(yè)合規(guī)性管理。它是通過設(shè)置一系列科學(xué)的指標(biāo)體系，運(yùn)用識別、分析、評估等技術(shù)手段，對企業(yè)現(xiàn)存的及可能遇到的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行全面評價(jià)診斷，并在此基礎(chǔ)上制定企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理的整體解決方案，幫助企業(yè)建立以法律風(fēng)險(xiǎn)管理為核心的全面的、動態(tài)的風(fēng)險(xiǎn)管理體系。

調(diào)崗情形主要有:雙方協(xié)商調(diào)崗、員工不勝任工作的調(diào)崗、用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要的調(diào)崗以及客觀情況發(fā)生重大變化的調(diào)崗。

一、“調(diào)崗”做廣義理解

本文所指的調(diào)崗做廣義的理解,包括:調(diào)整工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作崗位等。

二、對企業(yè)不利之法律規(guī)定

調(diào)崗屬于勞動合同內(nèi)容的變更,按照《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定,變更勞動合同的內(nèi)容,如同簽訂勞動合同一樣,需要雙方協(xié)商一致,同時(shí),還應(yīng)該簽訂書面協(xié)議書,否則變更無效。在企業(yè)欲變更員工崗位時(shí),員工拿該條規(guī)定“說事”,企業(yè)往往處于被動。

依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(四)第十一條規(guī)定:變更勞動合同未采用書面形式,但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動合同超過一個(gè)月,且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的,人民法院不予支持。

三、雙方協(xié)商變更工作崗位

根據(jù)以上規(guī)定,用人單位注意:

1、勞動合同的變更,用人單位與員工最好簽訂書面的變更協(xié)議,只要有書面的變更合同的,且不存在脅迫、欺詐等情形的,則變動后的工作崗位、工資待遇等無論變高或調(diào)低,由于是雙方協(xié)商一致的,均為有效。

2、如調(diào)整了員工的工作崗位,但未簽訂書面的變更合同的,則須看工作崗位的調(diào)整是否實(shí)際履行一個(gè)月以上,是否實(shí)際履行主要看該員工是否已在新崗位進(jìn)行工作,接受考核、按新崗位的薪資待遇領(lǐng)取勞動報(bào)酬等。且該調(diào)崗不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗,也視為有效。

四、企業(yè)如何合理合法調(diào)整崗位

(一)依法調(diào)崗

在《勞動合同法》第40條第(一)、(二)項(xiàng)明確規(guī)定:

1、員工“患病或非因工負(fù)傷的,醫(yī)療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”;單位有權(quán)對員工調(diào)崗,員工應(yīng)該服從。

該調(diào)崗,與員工的自身原因關(guān)系緊密,筆者認(rèn)為,企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況“薪隨崗變”,適當(dāng)?shù)慕档凸べY應(yīng)合法。

(二)按約定調(diào)崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點(diǎn)。

如某員工與某一家勞務(wù)派遣單位簽訂一份勞動合同,在勞動合同中約定:“工作地點(diǎn)為某一醫(yī)院的總部以及各分部(地點(diǎn)均在某一城市內(nèi))?！眴挝灰蛟搯T工的表現(xiàn)不好,決定對該員工進(jìn)行調(diào)崗,工作地點(diǎn)由某分部調(diào)整到總部,該員工以距離居住地較遠(yuǎn),且需要上夜班為由,拒絕調(diào)崗。筆者認(rèn)為,單位行為合法,完全符合雙方合同的約定,且變更地點(diǎn)在同一城市,也較為合理,員工無權(quán)拒絕調(diào)崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調(diào)整崗位的權(quán)利,關(guān)鍵調(diào)崗應(yīng)合理。

如勞動合同中約定:“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要,可以隨時(shí)調(diào)整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作,家也居住在北京,現(xiàn)在單位要求調(diào)該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定,單位有調(diào)崗的權(quán)利,但其不合理,對員工非常不利,會影響到員工的生活和照顧家庭,因此,單位的調(diào)崗是無效的`。

(三)因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整崗位

在勞資關(guān)系的實(shí)踐中,有些用人單位會因?yàn)橐恍┛陀^的原因需要對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整,但又擔(dān)心與員工協(xié)商不成,這個(gè)時(shí)候該如何處理呢?如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容,或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需,且對勞動者的報(bào)酬及其怎么調(diào)崗位才合法 他勞動條件未作不利變更的,勞動者有服從安排的義務(wù)。

第一,我們要證明其合法性

也就是用人單位在與員工簽訂的勞動合同中,把工作地點(diǎn)及工作崗位約定得比較寬泛點(diǎn),如工作地點(diǎn)約定在公司經(jīng)營業(yè)務(wù)范圍區(qū)域內(nèi);工作崗位約定為管理崗位或操作崗位等,以便于在不違反雙方勞動合同前堤下調(diào)動員工的工作崗位。

第二,要證明調(diào)崗的合理性

用人單位基于生產(chǎn)管理之需要,可以對于勞動者的工作地點(diǎn)或工作崗位在較小的范圍內(nèi)變更,同時(shí),用人單位有沒有對因此給勞動者造成的不便采取合理的措施予以彌。比如,用人單位把勞動者從江干區(qū)調(diào)到上城區(qū),而且提供班車或者提供車貼,上下班的時(shí)間凡是上城區(qū)以外其他地區(qū)調(diào)過來的都給你上下班放寬半個(gè)小時(shí),上班可以晚半個(gè)小時(shí)來,下班可以提前半小時(shí)走。用人單位要盡量使得變更對勞動者的不利因素降到最低,證明這種調(diào)整的合理性。

因企業(yè)經(jīng)營效益差,對機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,該員工所在的部門撤銷,有關(guān)人員分流,該員工從原來的人事部被安排到生產(chǎn)部,職位降低,且工資待遇也被降低,因此,該員工完全可以不同意單位的調(diào)崗。其核心實(shí)質(zhì)在于單位的調(diào)崗損害了員工的合法利益,涉嫌違法。

(四)客觀情況發(fā)生重大變化的調(diào)崗

《勞動合同法》第四十條(三)規(guī)定,勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商,未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后,可以解除勞動合同。

關(guān)于“客觀情況發(fā)生重大變化”法律沒有明確的界定,但這并不意味著沒有一個(gè)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn),一般是指遇不可抗力或者用人單位跨地區(qū)遷移、兼并、分立、合資、轉(zhuǎn)(改)制、轉(zhuǎn)產(chǎn)、進(jìn)行重大技術(shù)改造等致使勞動合同所確定的生產(chǎn)、工作崗位消失。比如,員工原來的工作地點(diǎn)在上海,后來用人單位上海的分公司撤消了全部都到北京去,它會使訂立勞動合同目的不能實(shí)現(xiàn)。因?yàn)楣ぷ鞯攸c(diǎn)也是簽訂勞動合同的一個(gè)重要要素,它屬于勞動合同的必備條款之一。如果當(dāng)事人就某一種情形出現(xiàn)是否屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”認(rèn)識不一致的,應(yīng)由勞動爭議仲裁委員會或人民法院裁定。

這種情況下,用人單位有合理的客觀原因的,應(yīng)該協(xié)商變更工作內(nèi)容,協(xié)商不一致的情況下用人單位可以比照《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定,提前三十天或額外支付一個(gè)月的工資之后可以解除勞動合同,但它需要向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位需要注意留存“客觀情況發(fā)生重大變化”的相應(yīng)材料以及與員工進(jìn)行協(xié)商變更工作內(nèi)容的材料,以免被認(rèn)定違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。

五、建議

為避免產(chǎn)生上述風(fēng)險(xiǎn),執(zhí)行中要注意以下幾點(diǎn):

第一,看看地方法規(guī)對事先在勞動合同中約定用人單位有權(quán)崗位及薪資的變更條款是否有特別規(guī)定,如果沒有地方規(guī)定支持的話,該條款涉嫌剝奪勞動者權(quán)益將導(dǎo)致該條款無效。

應(yīng)當(dāng)注意,雙方協(xié)商一致變更勞動合同的,應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。因此,用工單位與勞動者協(xié)商一致,應(yīng)以書面形式確認(rèn)。

第二,規(guī)章制度方面的要求,規(guī)章制度中要明確,在哪些情況企業(yè)可以對員工的崗位做出調(diào)整。

當(dāng)企業(yè)依據(jù)經(jīng)員工確認(rèn)(民主程序制定并經(jīng)過公示程序)的規(guī)章制度對員工進(jìn)行合理調(diào)崗時(shí),企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)就將降到最低點(diǎn)。同時(shí),企業(yè)要注意留心日常的人事管理工作,將每一崗位的具體要求以規(guī)章制度的形式固定下來:比如,規(guī)范人事管理制度,定期對員工進(jìn)行考核,公司應(yīng)當(dāng)要求員工在工作失誤時(shí)必須向公司提交說明或者檢討等書面材料,可以作為單位調(diào)崗的依據(jù)。

第三,充分合理性方面的要求。

企業(yè)對員工調(diào)崗調(diào)薪要有充分合理性。企業(yè)應(yīng)針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度,如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度,每個(gè)崗位預(yù)先制定大致的薪酬區(qū)間,企業(yè)將在隨崗后的調(diào)薪具有比較充分的合理性。

第四,企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪程序的要求,應(yīng)書面通知員工。

第五,要保存相關(guān)做出調(diào)崗調(diào)薪的證據(jù)。

對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析,妥善保存,尤其是因業(yè)績不好,被認(rèn)為不勝任原崗位的員工,因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。

廣州律師提示,針對不愿意調(diào)崗的員工用人單位應(yīng)當(dāng)慎用調(diào)崗權(quán)。如果該員工不同意調(diào)整,就要綜合進(jìn)行分析,如果是員工不能勝任工作,公司可以單方調(diào)整,當(dāng)然前提要有相關(guān)的證據(jù)來證實(shí)的確不能勝任工作,并且用人單位有相關(guān)依據(jù)。即用人單位對員工的單方調(diào)整必須是合法合理的,否則,極有可能承擔(dān)敗訴的后果。調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動爭議的焦點(diǎn)之一,關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題,直接關(guān)系到每個(gè)人的最根本的經(jīng)濟(jì)利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起,主要可做以下兩個(gè)方面:

(1)嚴(yán)格按照文中的要求操作,對各個(gè)步驟都留下清晰的證據(jù);

(2)嚴(yán)格按照國家法律執(zhí)行,對于調(diào)崗調(diào)薪的問題在勞動合同、規(guī)章制度等中做出明確約定。

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以下情況下公司進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪是合法怎么調(diào)崗位才合法 的怎么調(diào)崗位才合法 ：

1、用人單位有調(diào)整工作崗位的合法基礎(chǔ)；

2、向勞動者進(jìn)行怎么調(diào)崗位才合法 了權(quán)利義務(wù)的告知；

3、雙方有過變更工作崗位的合意。

【法律依據(jù)】

《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

一、 勞動法 關(guān)于崗位調(diào)動的規(guī)定是什么 根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定， 勞動合同 訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更形勢，作出組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，屬于法律勞動合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以 解除勞動合同 ，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救?。根?jù)勞動者個(gè)人的情況，如果出現(xiàn)勞動者所在公司迫于市場規(guī)定的客觀情況發(fā)生重大變化，在這種情勢變更下，公司可與勞動者協(xié)商工作崗位的調(diào)整，即對勞動合同的約定進(jìn)行變更。公司在與勞動者協(xié)商不能達(dá)成一致時(shí)，公司有權(quán)解除勞動合同，但有提前三十日以書面形式通知的義務(wù)。 如果勞動者不同意公司調(diào)崗安排，就意味著勞動者與公司不能就勞動合同的變更達(dá)成一致。這時(shí)，公司有權(quán)提前三十日書面通知與怎么調(diào)崗位才合法 你解除勞動合同。在這種情況下，公司應(yīng)根據(jù)你的工作年限，每滿一年給予你本人一個(gè)月的 工資 收入的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 二、《 勞動法 》崗位調(diào)動規(guī)定的相關(guān)問題 1、調(diào)崗時(shí)能否調(diào)薪? 如果單位可以調(diào)整員工的工作崗位，是否意味著用人單位也可以同時(shí)調(diào)整其勞動報(bào)酬?從《 勞動合同法 》的規(guī)定來看，勞動報(bào)酬也是勞動合同的必備內(nèi)容，因此，在一般情況下，勞資雙方如果變更勞動報(bào)酬也需雙方協(xié)商一致。既然在具備“充分合理性”的情況下，用人單位可以對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，那么用人單位單方面調(diào)整勞動者的工作崗位，是否意味著也可以對勞動報(bào)酬進(jìn)行單方調(diào)整呢? 工作崗位調(diào)整后，如果勞動者不同意調(diào)整勞動報(bào)酬，應(yīng)如何處理? 勞動關(guān)系 是勞動者以付出勞動換取相應(yīng)對價(jià)(即薪酬待遇)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，不同的工作崗位往往對應(yīng)不同的薪酬待遇。工作崗位與勞動報(bào)酬就像是一輛車的兩個(gè)車輪，從來都是結(jié)伴而行的?？梢哉f，用人單位單方調(diào)整勞動者的工作崗位，一定程度上就是為怎么調(diào)崗位才合法 了調(diào)控勞動者的勞動報(bào)酬。否則，對用人單位而言，工作崗位的調(diào)整就失去了現(xiàn)實(shí)意義。 筆者認(rèn)為，勞動報(bào)酬的變更應(yīng)當(dāng)附隨于工作崗位的變更。崗位變更的，相對應(yīng)的勞動報(bào)酬也可以進(jìn)行變更。勞動者的崗位調(diào)整后，用人單位可以根據(jù)新崗位所處的崗位和薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)來確定勞動者的勞動報(bào)酬，但不得任意降低。 2、不接受能否視為 曠工 ? 勞動者不服從單位的調(diào)崗，不去新的工作崗位就職，是否可以認(rèn)定為曠工，從而依據(jù)勞動 法規(guī) 和企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行處理? 實(shí)踐中，勞動者對用人單位的調(diào)崗不服，有些是直接不去單位上班，還有一些則是每天到單位打卡，但是仍然呆在原崗位上。 那么勞動者的上述行為能否認(rèn)定為曠工，實(shí)踐中一直有爭議，各地司法實(shí)踐中的仲裁或者判決結(jié)果也并不一致。 對第一種情形，在實(shí)踐中存有兩種觀點(diǎn)。 一種觀點(diǎn)認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗決定不合法，勞動者不到單位上班屬于合理的對抗，不能認(rèn)定為曠工。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動者不服調(diào)崗和拒不出勤沒有必然關(guān)系，法律沒規(guī)定不服從調(diào)崗就可以不出勤，勞動者有其怎么調(diào)崗位才合法 他救濟(jì)途徑而不能不上班，因此，即使用人單位的調(diào)崗不合法，勞動者也應(yīng)到單位上班而不能拒不出勤，否則就可以認(rèn)定為曠工。 對于第二種情形，在實(shí)踐中亦存有兩種觀點(diǎn)。 一種觀點(diǎn)認(rèn)為，不管用人單位的調(diào)崗是否合法，勞動者都應(yīng)當(dāng)?shù)叫碌膷徫蝗温殻駝t，即使勞動者每天還去單位，仍可認(rèn)定為曠工。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，如果用人單位的調(diào)崗不合法，那么無論勞動者是否到新的崗位任職，只要?jiǎng)趧诱呷挝簧习啵筒荒苷J(rèn)定為曠工。 對于上述兩種情形是否可以認(rèn)定為曠工，筆者認(rèn)為，首先需要界定用人單位的單方調(diào)崗是否合法。 在用人單位調(diào)整勞動者的崗位的這一行為合法的前提下，只要?jiǎng)趧诱卟蝗バ碌墓ぷ鲘徫蝗温殻还軇趧诱呤欠袢挝簧习?，都可以認(rèn)定為曠工。而在用人單位調(diào)崗不合法的情形下，勞動者不去單位上班或者雖到單位上班但不到新的崗位任職，都不可認(rèn)定為曠工。但是，由于是否合法屬于事后的認(rèn)定，因此對勞動者來說，應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取仲裁等方式維護(hù)自己的權(quán)益，而不能以消極的不去上班來對抗。否則一旦企業(yè)的調(diào)崗獲得認(rèn)可，就會陷自己于十分不利的境地。 在公司工作久了，公司內(nèi)部可能會因?yàn)榘l(fā)展原因進(jìn)行職位調(diào)動，一般都需要個(gè)人與公司協(xié)商好，如果是非自愿性的崗位調(diào)動那么勞動者和公司會有比較大的爭議，最好的調(diào)用是雙方協(xié)商好，既滿足了公司也滿足了個(gè)人。

企業(yè)行使調(diào)崗權(quán)，事實(shí)上是在變更與勞動者簽訂怎么調(diào)崗位才合法 的勞動合同的內(nèi)容，按照怎么調(diào)崗位才合法 我國法律規(guī)定，變更勞動合同需要以書面形式并且需要與勞動者協(xié)商一致。

在對其員工進(jìn)行調(diào)崗時(shí)，有兩種情況：

一、勞動合同、勞動者簽收的公司規(guī)章制度等文件中已經(jīng)約定怎么調(diào)崗位才合法 了變更崗位的條件和方法或者符合《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，可以單方變更

法律規(guī)定和司法實(shí)踐中允許用人單位單方變更勞動者崗位，但用工企業(yè)應(yīng)當(dāng)從勞動合同的約定、公布的公司規(guī)章制度、勞動者的工作表現(xiàn)、崗位的任職條件、崗位薪酬制度以及客觀情況的變化等方面充分證明調(diào)崗調(diào)薪具有充分合理性；或者證明勞動者符合《勞動合同法》第四十條的規(guī)定。

一般來說，用工企業(yè)要證明單方行使調(diào)崗權(quán)利的充分合理性，需要證明：勞動合同或者企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定了“用工單位可以根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)、公司的經(jīng)營需要調(diào)整勞動者的崗位和薪酬”；勞動者不能勝任其工作崗位的書面證據(jù)，勞動者造成的損失、收到的投訴等；崗位對勞動者的要求，如在學(xué)歷、工作經(jīng)歷等方面，但是勞動者達(dá)不到；用工企業(yè)的規(guī)章制度中規(guī)定了不同崗位與不同薪酬的匹配。

在企業(yè)行使調(diào)崗權(quán)時(shí)，如果用人單位可以提供上述證明材料，而勞動者又無法提供相反證據(jù)的，可以證明調(diào)崗調(diào)薪具有正當(dāng)合理性。

二、在勞動合同中沒有約定的情況下，與勞動者簽訂補(bǔ)充協(xié)議變更

這種方法不言自明，協(xié)商處理即可。

《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧诱弑救嘶蛘哳~外支付勞動者一個(gè)月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

怎么樣算違法調(diào)崗

怎么樣算違法調(diào)崗？在我們公司需要給員工調(diào)動崗位，首選得要員工們同意，不能夠強(qiáng)迫性的調(diào)崗。那么接下來我給大家分享怎么樣算違法調(diào)崗的相關(guān)內(nèi)容，一起來了解看看吧怎么調(diào)崗位才合法 ！希望對怎么調(diào)崗位才合法 你能夠有所幫助。

怎么樣算違法調(diào)崗1

如何合理合法調(diào)整崗位

（一）依法調(diào)崗

在《勞動合同法》第40條第（一）、（二）項(xiàng)明確規(guī)定怎么調(diào)崗位才合法 ：

1、員工“患病或非因工負(fù)傷的，醫(yī)療期滿不能從事原來的工作崗位的”。

2、員工“不能勝任原來的工作崗位的”；單位有權(quán)對員工調(diào)崗，員工應(yīng)該服從。

該調(diào)崗，與員工的自身原因關(guān)系緊密，筆者認(rèn)為，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況“薪隨崗變”，適當(dāng)?shù)慕档凸べY應(yīng)合法。

（二）按約定調(diào)崗

1、按照勞動合同的約定變更工作地點(diǎn)。

如某員工與某一家勞務(wù)派遣單位簽訂一份勞動合同，在勞動合同中約定：“工作地點(diǎn)為某一醫(yī)院的總部以及各分部（地點(diǎn)均在某一城市內(nèi)）?！眴挝灰蛟搯T工的表現(xiàn)不好，決定對該員工進(jìn)行調(diào)崗，工作地點(diǎn)由某分部調(diào)整到總部，該員工以距離居住地較遠(yuǎn)，且需要上夜班為由，拒絕調(diào)崗。筆者認(rèn)為，單位行為合法，完全符合雙方合同的約定，且變更地點(diǎn)在同一城市，也較為合理，員工無權(quán)拒絕調(diào)崗。

2、勞動合同中約定用人單位具有調(diào)整崗位的權(quán)利，關(guān)鍵調(diào)崗應(yīng)合理。

如勞動合同中約定：“用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營的需要，可以隨時(shí)調(diào)整員工的崗位”。而某員工原來在北京工作，家也居住在北京，現(xiàn)在單位要求調(diào)該員工到天津工作。雖然勞動合同中有約定，單位有調(diào)崗的權(quán)利，但其不合理，對員工非常不利，會影響到員工的生活和照顧家庭，因此，單位的調(diào)崗是無效的。

（三）因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整崗位

在勞資關(guān)系的實(shí)踐中，有些用人單位會因?yàn)橐恍┛陀^的原因需要對勞動者的工作崗位進(jìn)行調(diào)整，但又擔(dān)心與員工協(xié)商不成，這個(gè)時(shí)候該如何處理呢？如沒有變更勞動合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營所必需，且對勞動者的報(bào)酬及其怎么調(diào)崗位才合法 他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務(wù)。

單位給員工調(diào)崗降薪合法嗎

單位不得單方面調(diào)整勞動工作崗位，也不能隨意降低其工資報(bào)酬，雙方的勞動合中會約定勞動者的工作崗位和薪酬，如果用人單位要調(diào)整工作崗位和薪酬待遇，需要和勞動者協(xié)商后確定。

公司隨意降薪，或者調(diào)崗并降薪，勞動者完全可以不同意。若用人單位就是想通過這種降薪調(diào)崗的方法逼員工辭職的話，員工可以以用人單位違法調(diào)整崗位和薪酬為理由，主動要求解除勞動合同，并要求用人單位承擔(dān)違法解除勞動合同的賠償金。用人單位不同意支付的，勞動者可以提出勞動仲裁。

怎么樣算違法調(diào)崗2

一、用人單位在哪些情況下可以調(diào)整工作崗位？

在法定的情形下，用人單位可以調(diào)整工作崗位。

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，此時(shí)用人單位可以調(diào)崗，當(dāng)勞動者還是不能從事調(diào)整后的崗位時(shí)，可以解除勞動合同。

2、當(dāng)勞動者不能勝任工作時(shí)，用人單位可以對其調(diào)整工作崗位，調(diào)整后仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。

3、當(dāng)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整時(shí)，可以調(diào)整工作崗位。

4、當(dāng)職工因工致殘，被鑒定為五級、六級傷殘，雙方選擇保留勞動關(guān)系時(shí)，可以調(diào)整工作崗位。

5、用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項(xiàng)時(shí)，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時(shí)間內(nèi)，調(diào)整其工作崗位。

6、孕期哺乳期的女職工，不能從事原勞動或在禁忌范圍內(nèi)的，可以調(diào)整工作崗位。

7、對在職業(yè)健康檢查中發(fā)現(xiàn)有與所從事的職業(yè)相關(guān)的.健康損害的勞動者，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原工作崗位，并妥善安置。用人單位對不適宜繼續(xù)從事原工作的職業(yè)病病人，應(yīng)當(dāng)調(diào)離原崗位，并妥善安置。

8、對已確診為塵肺病的職工，必須調(diào)離粉塵作業(yè)崗位，并給予治療或療養(yǎng)。

二、可以在勞動合同中約定調(diào)整工作崗位嗎？

實(shí)務(wù)中常有勞動合同約定勞動者必須無條件服從崗位調(diào)整，筆者認(rèn)為這樣的約定無效。

工作崗位屬于勞動合同中工作內(nèi)容的部分，是勞動合同的必備條款，勞動合同法又規(guī)定勞動合同內(nèi)容的變更要雙方協(xié)商一致。

這里的協(xié)商一致是指勞動合同履行過程中，需要變更時(shí)的協(xié)商一致，而非指勞動合同中已經(jīng)有約定了就是協(xié)商一致。

勞動合同法明確規(guī)定，勞動合同中用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款無效。約定無條件服從崗位調(diào)整，就等于排除了與勞動者協(xié)商變更勞動合同的權(quán)利，應(yīng)屬無效。

三、使用用工自由權(quán)調(diào)整工作崗位必須滿足什么條件？

無條件服務(wù)崗位調(diào)整的約定無效，那是否可以約定在特定條件下，可以調(diào)整工作崗位呢？

我認(rèn)為可以，但要滿足以下幾個(gè)條件。

1、勞動合同中對在什么條件下可以調(diào)整工作崗位本身有條款約定。

2、調(diào)整工作崗位的理由具有合理性。

這些原因不是用人單位為了逼迫員工離職故意為之，確實(shí)因?yàn)橹T如內(nèi)外部各種原因?qū)е鹿ぷ鲘徫徊淮嬖?，或是公司組織框架發(fā)生重大變化等。

3、崗位調(diào)理后并沒有對勞動者產(chǎn)生不利影響。

比如，調(diào)整崗位后的工資待遇并沒有實(shí)質(zhì)性下降，工作內(nèi)容勞動者也能勝任。如果工作環(huán)境發(fā)生變化，用人單位也為履行合同創(chuàng)造條件來使合同具有履行條件等。

總的原則就是變更后工作崗位在勞動合同的履行上不存在障礙，不對勞動者生產(chǎn)生活造成重大影響，不對勞動者的收入產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響。

總之，用人單位要對調(diào)整工作崗位的合法性合理性充分舉證，要注意操作過程中證據(jù)的收集與保留。