1、依據離職補償N月份的上限 我國相關法律的規(guī)定離職補償N月份的上限 ，用人單位支付經濟補償的離職補償N月份的上限 ，工作滿一年支付一個月工資，支付的經濟補償最高不超過十二個月。

2、法律規(guī)定：《中華人民共和國勞動合同法》

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

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用人單位應當支付離職補償N月份的上限 的經濟補償金有上限，一是計算經濟補償金的本人工資高于所在地設區(qū)的市人民政府公布的當地上年度職工平均工資3倍的按當地職工平均工資3倍計算，二是最多支付年限12年。

對經濟補償的計算規(guī)則？

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示〉的復函》中第4條明確規(guī)定離職補償N月份的上限 ：因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由于成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的工作時間，在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調動或組織調動等，由行業(yè)主管部門作出規(guī)定，其他調動，由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定”。對企業(yè)改制改組中已經向職工支付經濟補償金的，職工被改制改組后企業(yè)重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制后單位的工作年限。

總結：對于勞動者離職時獲得的賠償金其上限是本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍，即使離職補償金是根據勞動者在該單位的工作年限進行發(fā)放的，但最高也不能超過12個月本人工資的標準。同時，如果符合納稅標準的話，還需要繳納一定的個人所得稅。??????????????????????????????????????????????法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

員工離職要補償金怎么辦

員工離職要補償金怎么辦。員工因為種種原因離職補償N月份的上限 ，提出離職是很正常的事情；同時員工離職對于公司來說也是再平常不過的事情。很多離職雙方都還是愉快的離職補償N月份的上限 ，但也有不少讓雙方感到不愉快的情況。像員工要補償的時候就是其中一種可能會導致雙方不愉快的情況。一起看看員工離職要補償金怎么辦離職補償N月份的上限 ？

員工離職要補償金怎么辦1

員工離職要補償金怎么辦

1、明確離職補償的上限和下限

首先要知道，離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些困擾參考的數據。第一，員工的實際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。第二，當地公布的最低工資和社會平均工資，這個是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

2、賠償金折中法

從員工的角度來說，見好就收即可，不要過分苛求企業(yè)能賠償更多，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經當初和企業(yè)約定的一些遠期收入尚未兌現等因素考慮后，在法定的N+1的基礎上，不要過于貪婪，把握好尺度，選擇一個折中的價格，以此為基礎進行談判，讓對方感覺自己是有誠意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對簿公堂，企業(yè)可能會走完所有程序，耗時耗力，對員工來說未必劃算。

員工離職要補償金怎么辦2

離職時的注意事項

1、離職原因越少越好，一個最好

離職原因能寫“個人原因”就不要寫其他原因離職補償N月份的上限 了。

尤其是不能寫如下的原因（《勞動合同法》第三十八條）：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形（用人單位采用欺詐的方式騙取員工入職）致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

另外，還不能有單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形。

有些老司機的下列離職事由，也是不能收貨的：

1、寫經單位提出，協商一致解除勞動合同（要給經濟補償金的）；

2、寫經協商一致解除勞動合同（沒寫明哪方提出，單位的風險可不小）；

3、把勞動合同法四十條、四十一條的一些情形塞進去（雖然從法律規(guī)定上來看，這上單位解除的理由，員工不能據此解除勞動合同，但祖國這么大，各地裁判標準可不同一），單位也有風險。

2、已結清的權利越多越好，一個都不能少

能將“國家法定節(jié)假日加班費、周末加班費、平時加班費、年休假未休加班費、高溫津貼、工資、績效工資、提成、獎金” 等已支付（各地律師還要看一下自己地區(qū)的政策，盡量寫上，比如有些地方取暖費等），“未簽訂勞動合同的二倍工資賠償、五險一金、經濟補償”等無爭議情形聲明的，就一定要一個都不能少，越多越好（單位都應該有這樣的格式內容文件吧，如果擔心格式條款合法性、合理性不被認可，可以讓員工手寫）。如果你給的錢足夠多的`，你就每一項的金額都列明吧。

3、萬能的免責聲明，可不能少

萬能的免責聲明：本人再無任何未結清的權利、款項，本人不再通過任何途徑或方式追究單位的任何責任。

有了這句話，其他地方做得不足的，也是可以大大降低風險的。

不過萬能免責聲明很多時候也不靈。

比如工傷和職業(yè)病的，員工無論是以什么理由辭職的，均由工傷保險基金支付一次性工傷醫(yī)療補助金（沒繳納工傷保險的，就得由單位來付這部分費用了），由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金。

從公平合理、照顧弱者以及常理上等等來看，員工不可能放棄自己應有的權利，所以如果存在這種情形的，無論是員工怎么申請離職的，這款還是給了吧。

當然，這種特殊的款項，怎么能沒有留下協議或收條作為已足額給付的依據呢？

4、寫清楚離職時間

員工勞動關系的解除是形成權，作出了表示即生效。但員工什么時候離職，這點很重要（如果員工沒有提前30天通知或試用期內沒有提前3天通知，造成單位損失的，是需要賠償的），所以辭職申請書/通知書中，要說明擬離職的日期。

5、你們企業(yè)也要搞清楚你是誰？

（一）你們是不是分支機構。

如果你們只是分支機構，那么記得也把上級機構的權利業(yè)務給切割了，不要留有手尾。

總公司和子公司是獨立用工關系，這些也要相互厘清。

（二）你們是不是勞務派遣單位。

記得把你們的客戶—用工單位寫上，千萬不要用人單位的責任免了，用工單位的責任卻沒有免除。

（三）你們是不是業(yè)務發(fā)包相對方。

讓員工也說明，與發(fā)包方不存在勞動關系。一著不慎，員工告發(fā)包方，你們恐怕也難安。

對離職補償N月份的上限 的。公司辭退員工補償標準肯定是有上限的，一般最高的標準不能超過十二個月的工資離職補償N月份的上限 ；而對于沒有滿一年卻滿了半年的同時也會按一個月的工資來進行支付，從而保障到勞動者的合法權益。支付經濟補償的年限最高不超過十二年(也就是12個月的工資)。

法律分析

經濟補償的支付標準：

(1)對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費。對患重病和絕癥者，用人單位還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

(2)對經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位后仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。若勞動者工資高于社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金。

(3)對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的;用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

公司辭退員工只要是屬于無雇的行為必然就會承擔相應的經濟補償，而對于補償的金額也是有上限的，最多只可以補償十二個月，如果沒有提前通知的話，那么還可以支付一個月的代通知金。

法律依據

《中華人民共和國勞動合同法》 第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

離職補償金 上限限制離職補償N月份的上限 ： 用人單位按照《勞動法》第24條或第26條第2款 解除勞動合同 ，即經勞動 合同當事人 協商一致，由 用人單位解除勞動合同 離職補償N月份的上限 的；或勞動者 不能勝任工作 ，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，這兩種情況計發(fā) 經濟補償金 的工作年限有12個月的上限。 其它情況下計發(fā)經濟補償金的工作年限沒有限制，按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金。 勞動部辦公廳《對〈關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示〉的復函》（勞辦發(fā)〔1996〕33號）中第4條明確規(guī)定離職補償N月份的上限 ：因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改變前的工作時間可以計算為在本單位的工作時間。由于成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的，是否計算為在本單位的工作時間，在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調動或組織調動等，由行業(yè)主管部門作出規(guī)定，其離職補償N月份的上限 他調動，由各省、自治區(qū)、直轄市作出規(guī)定”。對企業(yè)改制改組中已經向職工 支付經濟補償金 的，職工被改制改組后企業(yè)重新錄用的，在解除勞動合同支付經濟補償金時，職工在改制前單位的工作年限可以不計算為改制后單位的工作年限。

離職補償金談判技巧

離職補償金談判技巧離職補償N月份的上限 ，員工的離職對于公司來說再平常不過了離職補償N月份的上限 ，而員工離職的時候為了爭取到自己的最大利益離職補償N月份的上限 ，一般可以通過談判來獲取一些補償金離職補償N月份的上限 ，下面看看離職補償金談判技巧。

離職補償金談判技巧1

一、明確離職補償的上限和下限

首先要知道離職補償N月份的上限 ，離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些困擾參考的數據。

第一，員工的實際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。

第二，當地公布的最低工資和社會平均工資，這個是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

二、賠償金折中法

從員工的角度來說，見好就收即可，不要過分苛求企業(yè)能賠償更多，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經當初和企業(yè)約定的一些遠期收入尚未兌現等因素考慮后。

在法定的N+1的基礎上，不要過于貪婪，把握好尺度，選擇一個折中的價格，以此為基礎進行談判，讓對方感覺自己是有誠意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對簿公堂，企業(yè)可能會走完所有程序，耗時耗力，對員工來說未必劃算。

三、總結

離職賠償談判是員工與企業(yè)的博弈，大方向上勞動法是保護勞動者的。但作為勞動者也不能得理不饒人，雙方互相折中，取一個大家都能接受的中間值即可，拿到賠償不耽誤繼續(xù)找工作。能一別兩寬，就沒必要鬧到不歡而散。

離職補償金談判技巧2

一、被動離職應該索要經濟補償金還是賠償金

很多人認為，既然是用人單位要求勞動者離職而且勞動者又沒有什么過錯，因此應當適用賠償金而非經濟補償金。顯然這個觀點存在對勞動合同法關于經濟補償金和賠償金的規(guī)定的誤解。實際上，用人單位只有構成違法解除勞動合同時，才會負有賠償金的支付義務。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動者協商解除勞動合同的，則僅負有經濟補償金的支付義務。

勞動者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規(guī)定，否則將會被用人單位認為屬于漫天要價，最終導致勞動者只能通過申請勞動仲裁才能解決問題。

二、盡可能找出用人單位解除勞動合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動合同不符合法律規(guī)定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標準與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關證據。

勞動者應當與用人單位溝通被辭退的真實原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據主要包括:用人單位發(fā)出過辭退通知的事實;辭退的原因;辭退的依據;自己對辭退行為的異議。

用人單位變相強迫勞動者自行離職的，勞動者需要準備的主要證據包括:用人單位對勞動者實施的變相強迫的內容;勞動者不同意用人單位安排的后果;用人單位不做配合的相關證據。

三、參照法律標準，但不能完全適用法定標準

既然是協商解決，則不可能完全按照任何一方當事人的意識達成和解。用人單位和勞動者在經濟補償金或者賠償金方面達成和解的前提必然是勞動者和用人單位均能夠各讓一步。勞動者一定注意，法定標準只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標準操作此項業(yè)務，其實際上還不如在與勞動者對簿公堂后再支付該費用更為有利。

勞動者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭議本質是以金錢換取時間的過程。須知勞動仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費的勞動者的精力和經濟成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒有底線，但是沒有讓步將很難實現勞動者以最快的方式獲取補償金或者賠償金。

四、如何在談判中對用人單位合法施加壓力

沒有壓力的促動，用人單位往往不愿意與勞動者盡快達成和解，但過高的壓力或者非法的手段會對勞動者帶來更大的不利甚至導致勞動者承擔相關法律責任。因此，勞動者在對用人單位施加談判壓力時首先要合法處理勞動爭議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經濟補償金或者賠償金的條件。

例如，勞動者可以對用人單位不依法繳納社保的行為進行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結合用人單位的意愿自行決定，勞動者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啟動法律措施

勞動者與用人單位溝通此類事宜時，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時勞動者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見的，勞動者可以逐步啟動維權措施。

對于適合勞動監(jiān)察快速解決的，勞動者可以先投訴至勞動監(jiān)察部門。勞動監(jiān)察部門仍然不能有效解決的，則啟動勞動仲裁程序。當然在啟動所有這些措施之前，勞動者也可以通過先發(fā)送律師函的形式對用人單位予以警告。

總而言之，勞動者在應對被動離職條件下的經濟補償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權益維護。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達成經濟補償金或者賠償金的和解，為自己爭取最大的勞動者權益。

離職補償金談判技巧3

一、離職補償談判的底線和上限

我們先要知道離職補償的底線是法定的N+1，上限是無極限。但是，這個只是理論上存在的，實際操作中總有些參考的數據。那么可以參考的數據，大概有這些。

第一，員工的實際工資性收入。這個應該是主要的。我們前面說過的，合同怎么簽不重要，重要的是實際支付給員工的工資。這里包括年終獎的，包括各種獎金，但是不包括分紅哦。至于哪些補貼算，哪些補貼不算，參閱相關法規(guī)。

第二，當地公布的.最低工資和社會平均工資。這個是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時，實際可以到手的補償金。

第三，考勤數據。這可能涉及到加班費的計算、最后一個月的工資結算等。

好了，上面基本上包括了主要應該考慮的因素，當然有些很具體的東西，比如企業(yè)內的報銷是否結算，承諾的預期收入是否兌現等等。這里不做展開了。這個要說起來就沒底了。我們抓住幾個主要的東西來說，這樣比較容易集中講透。

二、員工提要求的禁忌

一般來說，對于加班費的問題，如果員工沒有非常確鑿的證據，或者說沒有比較大的把握的時候，還是不要提。畢竟這個問題的舉證責任主要在員工方，例外情況并不多見。

此外，關于非法解除的主張，員工方最好不要主動提。因為這等于把企業(yè)直接推到仲裁庭上去了。一般企業(yè)的邏輯很清楚，能協商的，也希望協商解除。這樣可以快速高效解決問題。表面上可能花錢多些，但是實際上可能反而更加節(jié)約。

但是如果是非法解除，那就性質改變了。企業(yè)可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。

即便最后員工真的贏了，能按照2N來賠償，企業(yè)最后也非要到執(zhí)行期快到期的時候，才慢慢支付。這對員工來說其實未必合算。在仲裁和訴訟過程中，耗時耗力，無心尋找新的工作機會。即便工作了，總是請假也不太方便，請假了也會被扣錢。如果在尋找工作過程中，需要背調的，那就更加被動了。

三、談判取值的基本方法和思路

最好在談判的時候，員工方可以根據自己實際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實有難度的，年休假未休完等等，還有曾經當初和企業(yè)約定的一些遠期收入尚未兌現的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎上，再往上略加一點，但是不超過自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個折中的價格，以此為基礎進行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

從企業(yè)方來說，如果員工實際真的有加班，或者曾經真的承諾過某些遠期收入的。雖然從法律上來說，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說，可能顯得不夠光明磊落。那么從節(jié)約訴訟成本的角度，可以適當考慮員工方的訴求。在一個合理的區(qū)間里接受員工方的條件。

我們曾經接受過一個咨詢。按照員工自己測算的，滿打滿算應該可以主張2.6萬的各種補償款，但是當下能確定的只有1.3萬。然后來咨詢該怎么談。我們提出的就是在1.8萬到2.2萬之間任何數字都是可以接受的。

實際上1.6萬我們也認為是可以接受的。畢竟來咨詢的員工自己也知道，實際有把握的只有1.3萬。那么只要高于1.3萬都是可以接受的。最后經過調解，雙方達成的協議是1.6萬多些，1.7萬不到。應該說還是一個相對較好的結果。

其實，這個非要說標準，是沒有什么標準的，就是雙方在一個區(qū)間里談判，在這個區(qū)間里各自調整自己的心理預期。然后達成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規(guī)如何規(guī)定，還有在以前工作過程中，實際發(fā)生的一些情況也要考慮進來。

比如，我們說的這個案例中，就有1萬多是當初用人單位承諾過的一個預期收入，后來就作為一個談判因素放進來一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現了一部分。

我們有時候傾向于讓員工接受調解方案。這是因為一般來說，調解的結果都高于法定的標準。相對來說，對員工方更加有利點。當然，也有企業(yè)方拒絕調解的。

在談判中把握好各種尺度，不要過于貪婪，非要自己全贏，對方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開價開始就要把握好尺度，讓對方感覺自己是有誠意的。否則失去了談判基礎，就直接上庭了。上庭未必對自己一定有利，畢竟法律是看證據的，并非“我弱我有理”的。維護自己權利，也要有邊界。