1.被公司辭退,員工可以和公司談賠償問(wèn)題,最多可以拿到雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和額外一個(gè)月工資。具體怎么補(bǔ)償要看辭退性質(zhì)。企業(yè)辭退員工,根據(jù)辭退跟公司談補(bǔ)償金技巧 的原因不同相應(yīng)跟公司談補(bǔ)償金技巧 的補(bǔ)償也不同。無(wú)故辭退員工,單位需要支付雙倍跟公司談補(bǔ)償金技巧 的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。合同到期辭退員工,...

2.員工。在沒(méi)有正當(dāng)理由,用人單位辭退員工跟公司談補(bǔ)償金技巧 的,就屬于違法解除勞動(dòng)合同,要按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)跟公司談補(bǔ)償金技巧 的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金,即按勞動(dòng)者在本單位工作的年限,每滿一年支付二個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。

離職補(bǔ)償金談判技巧

離職補(bǔ)償金談判技巧跟公司談補(bǔ)償金技巧 ，員工跟公司談補(bǔ)償金技巧 的離職對(duì)于公司來(lái)說(shuō)再平常不過(guò)跟公司談補(bǔ)償金技巧 了，而員工離職的時(shí)候?yàn)榱藸?zhēng)取到自己的最大利益，一般可以通過(guò)談判來(lái)獲取一些補(bǔ)償金，下面看看離職補(bǔ)償金談判技巧。

離職補(bǔ)償金談判技巧1

一、明確離職補(bǔ)償?shù)纳舷藓拖孪?

首先要知道，離職補(bǔ)償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無(wú)極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些困擾參考的數(shù)據(jù)。

第一，員工的實(shí)際工資性收入，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。

第二，當(dāng)?shù)毓嫉淖畹凸べY和社會(huì)平均工資，這個(gè)是參考線，這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。

第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。

二、賠償金折中法

從員工的角度來(lái)說(shuō)，見(jiàn)好就收即可，不要過(guò)分苛求企業(yè)能賠償更多，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如加班、年假未休完、還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)等因素考慮后。

在法定的N+1的基礎(chǔ)上，不要過(guò)于貪婪，把握好尺度，選擇一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判，讓對(duì)方感覺(jué)自己是有誠(chéng)意的，這樣更容易被接受，也降低自己的舉證難度。否則一旦對(duì)簿公堂，企業(yè)可能會(huì)走完所有程序，耗時(shí)耗力，對(duì)員工來(lái)說(shuō)未必劃算。

三、總結(jié)

離職賠償談判是員工與企業(yè)的博弈，大方向上勞動(dòng)法是保護(hù)勞動(dòng)者的。但作為勞動(dòng)者也不能得理不饒人，雙方互相折中，取一個(gè)大家都能接受的中間值即可，拿到賠償不耽誤繼續(xù)找工作。能一別兩寬，就沒(méi)必要鬧到不歡而散。

離職補(bǔ)償金談判技巧2

一、被動(dòng)離職應(yīng)該索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金還是賠償金

很多人認(rèn)為，既然是用人單位要求勞動(dòng)者離職而且勞動(dòng)者又沒(méi)有什么過(guò)錯(cuò)，因此應(yīng)當(dāng)適用賠償金而非經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。顯然這個(gè)觀點(diǎn)存在對(duì)勞動(dòng)合同法關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金的規(guī)定的誤解。實(shí)際上，用人單位只有構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同時(shí)，才會(huì)負(fù)有賠償金的支付義務(wù)。在用人單位不存在違法解除情形，且系依法與勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同的，則僅負(fù)有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付義務(wù)。

勞動(dòng)者與用人單位方溝通前一定要先弄清楚自己與用人單位解除勞動(dòng)合同的情形具體屬于哪一種情形。不要盲目套用賠償金的支付規(guī)定，否則將會(huì)被用人單位認(rèn)為屬于漫天要價(jià)，最終導(dǎo)致勞動(dòng)者只能通過(guò)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁才能解決問(wèn)題。

二、盡可能找出用人單位解除勞動(dòng)合同的不合法或者不合理之處

如果用人單位的確存在解除勞動(dòng)合同不符合法律規(guī)定的情形，則用人單位顯然可以參照賠償金的支付標(biāo)準(zhǔn)與用人單位談判溝通。但是即便如此，勞動(dòng)者首先要做的不是提出賠償金的要求而是固定相關(guān)證據(jù)。

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與用人單位溝通被辭退的真實(shí)原因并嘗試做錄音或者溝通記錄的取證。這些證據(jù)主要包括:用人單位發(fā)出過(guò)辭退通知的事實(shí);辭退的原因;辭退的依據(jù);自己對(duì)辭退行為的異議。

用人單位變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者自行離職的，勞動(dòng)者需要準(zhǔn)備的主要證據(jù)包括:用人單位對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施的變相強(qiáng)迫的內(nèi)容;勞動(dòng)者不同意用人單位安排的后果;用人單位不做配合的相關(guān)證據(jù)。

三、參照法律標(biāo)準(zhǔn)，但不能完全適用法定標(biāo)準(zhǔn)

既然是協(xié)商解決，則不可能完全按照任何一方當(dāng)事人的意識(shí)達(dá)成和解。用人單位和勞動(dòng)者在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金方面達(dá)成和解的前提必然是勞動(dòng)者和用人單位均能夠各讓一步。勞動(dòng)者一定注意，法定標(biāo)準(zhǔn)只是雙方談判溝通的參考，如果用人單位完全同意按照法定標(biāo)準(zhǔn)操作此項(xiàng)業(yè)務(wù)，其實(shí)際上還不如在與勞動(dòng)者對(duì)簿公堂后再支付該費(fèi)用更為有利。

勞動(dòng)者以和解溝通的方式解決與用人單位之間的爭(zhēng)議本質(zhì)是以金錢換取時(shí)間的過(guò)程。須知?jiǎng)趧?dòng)仲裁、民事訴訟等法律程序所要耗費(fèi)的勞動(dòng)者的精力和經(jīng)濟(jì)成本是不容忽視的。雖然讓步不可以沒(méi)有底線，但是沒(méi)有讓步將很難實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者以最快的方式獲取補(bǔ)償金或者賠償金。

四、如何在談判中對(duì)用人單位合法施加壓力

沒(méi)有壓力的促動(dòng)，用人單位往往不愿意與勞動(dòng)者盡快達(dá)成和解，但過(guò)高的壓力或者非法的手段會(huì)對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)更大的不利甚至導(dǎo)致勞動(dòng)者承擔(dān)相關(guān)法律責(zé)任。因此，勞動(dòng)者在對(duì)用人單位施加談判壓力時(shí)首先要合法處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。不要直接以壓力的解除作為用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的條件。

例如，勞動(dòng)者可以對(duì)用人單位不依法繳納社保的行為進(jìn)行投訴，但是用人單位是否愿意與勞動(dòng)者就社保和辭退事宜合并溝通解決，需要結(jié)合用人單位的意愿自行決定，勞動(dòng)者不宜做出干涉。

五、限定期限，逐步啟動(dòng)法律措施

勞動(dòng)者與用人單位溝通此類事宜時(shí)，用人單位一般喜歡故意拖延解決。此時(shí)勞動(dòng)者要給用人單位限定合理期限。在合理期限內(nèi)，用人單位仍然不能給出有效的反饋意見(jiàn)的，勞動(dòng)者可以逐步啟動(dòng)維權(quán)措施。

對(duì)于適合勞動(dòng)監(jiān)察快速解決的，勞動(dòng)者可以先投訴至勞動(dòng)監(jiān)察部門。勞動(dòng)監(jiān)察部門仍然不能有效解決的，則啟動(dòng)勞動(dòng)仲裁程序。當(dāng)然在啟動(dòng)所有這些措施之前，勞動(dòng)者也可以通過(guò)先發(fā)送律師函的形式對(duì)用人單位予以警告。

總而言之，勞動(dòng)者在應(yīng)對(duì)被動(dòng)離職條件下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的溝通談判方面，要依法理性的操作權(quán)益維護(hù)。有原則、有方法，逐步使得用人單位與自己達(dá)成經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或者賠償金的和解，為自己爭(zhēng)取最大的勞動(dòng)者權(quán)益。

離職補(bǔ)償金談判技巧3

一、離職補(bǔ)償談判的底線和上限

我們先要知道離職補(bǔ)償?shù)牡拙€是法定的N+1，上限是無(wú)極限。但是，這個(gè)只是理論上存在的，實(shí)際操作中總有些參考的數(shù)據(jù)。那么可以參考的數(shù)據(jù)，大概有這些。

第一，員工的實(shí)際工資性收入。這個(gè)應(yīng)該是主要的。我們前面說(shuō)過(guò)的，合同怎么簽不重要，重要的是實(shí)際支付給員工的工資。這里包括年終獎(jiǎng)的，包括各種獎(jiǎng)金，但是不包括分紅哦。至于哪些補(bǔ)貼算，哪些補(bǔ)貼不算，參閱相關(guān)法規(guī)。

第二，當(dāng)?shù)毓嫉?最低工資和社會(huì)平均工資。這個(gè)是參考線。這涉及到如果員工是低工資群體或者高收入群體時(shí)，實(shí)際可以到手的補(bǔ)償金。

第三，考勤數(shù)據(jù)。這可能涉及到加班費(fèi)的計(jì)算、最后一個(gè)月的工資結(jié)算等。

好了，上面基本上包括了主要應(yīng)該考慮的因素，當(dāng)然有些很具體的東西，比如企業(yè)內(nèi)的報(bào)銷是否結(jié)算，承諾的預(yù)期收入是否兌現(xiàn)等等。這里不做展開(kāi)了。這個(gè)要說(shuō)起來(lái)就沒(méi)底了。我們抓住幾個(gè)主要的東西來(lái)說(shuō)，這樣比較容易集中講透。

二、員工提要求的禁忌

一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于加班費(fèi)的問(wèn)題，如果員工沒(méi)有非常確鑿的證據(jù)，或者說(shuō)沒(méi)有比較大的把握的時(shí)候，還是不要提。畢竟這個(gè)問(wèn)題的舉證責(zé)任主要在員工方，例外情況并不多見(jiàn)。

此外，關(guān)于非法解除的主張，員工方最好不要主動(dòng)提。因?yàn)檫@等于把企業(yè)直接推到仲裁庭上去了。一般企業(yè)的邏輯很清楚，能協(xié)商的，也希望協(xié)商解除。這樣可以快速高效解決問(wèn)題。表面上可能花錢多些，但是實(shí)際上可能反而更加節(jié)約。

但是如果是非法解除，那就性質(zhì)改變了。企業(yè)可能非要走完所有的程序，從仲裁到訴訟，從一審到二審。反正就是慢慢耗著，慢慢拖著。

即便最后員工真的贏了，能按照2N來(lái)賠償，企業(yè)最后也非要到執(zhí)行期快到期的時(shí)候，才慢慢支付。這對(duì)員工來(lái)說(shuō)其實(shí)未必合算。在仲裁和訴訟過(guò)程中，耗時(shí)耗力，無(wú)心尋找新的工作機(jī)會(huì)。即便工作了，總是請(qǐng)假也不太方便，請(qǐng)假了也會(huì)被扣錢。如果在尋找工作過(guò)程中，需要背調(diào)的，那就更加被動(dòng)了。

三、談判取值的基本方法和思路

最好在談判的時(shí)候，員工方可以根據(jù)自己實(shí)際的工作情況，比如，有加班的，但是在舉證方面自己其實(shí)有難度的，年休假未休完等等，還有曾經(jīng)當(dāng)初和企業(yè)約定的一些遠(yuǎn)期收入尚未兌現(xiàn)的。這些因素考慮后，在法定的N+1的基礎(chǔ)上，再往上略加一點(diǎn)，但是不超過(guò)自己滿打滿算要拿到的錢。最好是一個(gè)折中的價(jià)格，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行談判。這樣容易被接受，也降低自己的舉證難度。

從企業(yè)方來(lái)說(shuō)，如果員工實(shí)際真的有加班，或者曾經(jīng)真的承諾過(guò)某些遠(yuǎn)期收入的。雖然從法律上來(lái)說(shuō)，自己可以“賴”得掉，但是從道義上說(shuō)，可能顯得不夠光明磊落。那么從節(jié)約訴訟成本的角度，可以適當(dāng)考慮員工方的訴求。在一個(gè)合理的區(qū)間里接受員工方的條件。

我們?cè)?jīng)接受過(guò)一個(gè)咨詢。按照員工自己測(cè)算的，滿打滿算應(yīng)該可以主張2.6萬(wàn)的各種補(bǔ)償款，但是當(dāng)下能確定的只有1.3萬(wàn)。然后來(lái)咨詢?cè)撛趺凑?。我們提出的就是?.8萬(wàn)到2.2萬(wàn)之間任何數(shù)字都是可以接受的。

實(shí)際上1.6萬(wàn)我們也認(rèn)為是可以接受的。畢竟來(lái)咨詢的員工自己也知道，實(shí)際有把握的只有1.3萬(wàn)。那么只要高于1.3萬(wàn)都是可以接受的。最后經(jīng)過(guò)調(diào)解，雙方達(dá)成的協(xié)議是1.6萬(wàn)多些，1.7萬(wàn)不到。應(yīng)該說(shuō)還是一個(gè)相對(duì)較好的結(jié)果。

其實(shí)，這個(gè)非要說(shuō)標(biāo)準(zhǔn)，是沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)的，就是雙方在一個(gè)區(qū)間里談判，在這個(gè)區(qū)間里各自調(diào)整自己的心理預(yù)期。然后達(dá)成一致。要考慮的因素也不僅僅是法律法規(guī)如何規(guī)定，還有在以前工作過(guò)程中，實(shí)際發(fā)生的一些情況也要考慮進(jìn)來(lái)。

比如，我們說(shuō)的這個(gè)案例中，就有1萬(wàn)多是當(dāng)初用人單位承諾過(guò)的一個(gè)預(yù)期收入，后來(lái)就作為一個(gè)談判因素放進(jìn)來(lái)一起談了。雖然未拿到全額，但是也至少兌現(xiàn)了一部分。

我們有時(shí)候傾向于讓員工接受調(diào)解方案。這是因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，調(diào)解的結(jié)果都高于法定的標(biāo)準(zhǔn)。相對(duì)來(lái)說(shuō)，對(duì)員工方更加有利點(diǎn)。當(dāng)然，也有企業(yè)方拒絕調(diào)解的。

在談判中把握好各種尺度，不要過(guò)于貪婪，非要自己全贏，對(duì)方全輸，不滿足自己的要求就不依不饒。從開(kāi)價(jià)開(kāi)始就要把握好尺度，讓對(duì)方感覺(jué)自己是有誠(chéng)意的。否則失去了談判基礎(chǔ)，就直接上庭了。上庭未必對(duì)自己一定有利，畢竟法律是看證據(jù)的，并非“我弱我有理”的。維護(hù)自己權(quán)利，也要有邊界。

跟老板談裁員賠償技巧

跟老板談裁員賠償技巧跟公司談補(bǔ)償金技巧 ，員工被辭退跟公司談補(bǔ)償金技巧 的原因有很多，作為勞動(dòng)者的我們應(yīng)該清楚，被辭退是可以跟公司要賠償?shù)模@是國(guó)家對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。下面來(lái)看看跟老板談裁員賠償技巧。

跟老板談裁員賠償技巧1

可以要求補(bǔ)償，按照三步走。但有三種情況你無(wú)法獲得補(bǔ)償。

1、第一步跟公司談補(bǔ)償金技巧 ：梳理手頭證據(jù)

包括你的工作證，打卡記錄，工資條等。同時(shí)，審視公司給你開(kāi)的解雇單，如果沒(méi)有這個(gè)東西的話，就等同于沒(méi)有憑證證明公司開(kāi)除了你。

2、第二步跟公司談補(bǔ)償金技巧 ：與公司再溝通

假設(shè)公司已經(jīng)把你開(kāi)除，你需要重新再與公司溝通。正常情況下，在公司解雇你期間，都應(yīng)該與公司積極的溝通。一方面當(dāng)時(shí)溝通比較方便，另一方面也希望事情不至于搞得太糟，大家協(xié)商一個(gè)適度的賠償額，好聚好散。

3、第三步：與公司打官司

當(dāng)你手里面擁有一定的證據(jù)或是了解了相應(yīng)的法律，這個(gè)時(shí)候公司拒絕與你溝通及賠償，你可以尋求當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門的支持。按照目前勞動(dòng)法來(lái)說(shuō)，對(duì)員工的支持力度還是很大的。

搞清楚這一點(diǎn)以后，我們就可以開(kāi)始理解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金怎樣計(jì)算了!

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按您在本單位的工作年限計(jì)算：

每滿1年支付1個(gè)月工資。

6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算。

不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月工資。

但是以下幾種情況，你將無(wú)法獲得賠償。

1、已經(jīng)辦理離職交接手續(xù)，這代表著你個(gè)人已經(jīng)主動(dòng)離職。

2、你確實(shí)違背了公司的相關(guān)規(guī)定，且這個(gè)規(guī)定已經(jīng)觸動(dòng)了被解雇的底線。

3、你違背了相應(yīng)的社會(huì)法律，而這個(gè)法律足以促使公司解雇你。

沒(méi)有出現(xiàn)以下情形的，屬于無(wú)故辭退：

1、勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的。

2、勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。

3、勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。

5、勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的。

6、勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。

7、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的.醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

9、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

10、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的。

11、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的。

12、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。

13、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

跟老板談裁員賠償技巧2

勞動(dòng)者被迫辭職能夠主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金么

固然勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》規(guī)則：勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位能夠不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但此規(guī)則不能一概適用。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十五條之規(guī)則：

用人單位未按勞動(dòng)合同商定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的、克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并可支付賠償金。

因而，假如系用人單位違約在先、招致勞動(dòng)者被迫辭職的，用人單位不只不可免除給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，同時(shí)還負(fù)有相應(yīng)賠償義務(wù)。

用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金：

(一)以暴力、要挾或者非法限制人身自在的手腕強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

(二)未依照勞動(dòng)合同商定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的；

(三)克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的；

(四)拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的；

(五)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY規(guī)范支付勞動(dòng)者工資的。

跟老板談裁員賠償技巧3

法律依據(jù)：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第四十一條

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的`；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

被辭退賠償金怎么談

被辭退賠償金怎么談，被辭退跟公司談補(bǔ)償金技巧 的話公司是需要給勞動(dòng)者一定的經(jīng)濟(jì)賠償?shù)?，但是在跟公司談補(bǔ)償金技巧 我們的生活中還是有很多人都不知道怎么去和公司談判，以下來(lái)跟公司談補(bǔ)償金技巧 了解被辭退賠償金怎么談。

被辭退賠償金怎么談1

具體情況是這樣的：

該公司設(shè)立了個(gè)新項(xiàng)目，把朋友和其跟公司談補(bǔ)償金技巧 他幾個(gè)小伙伴招聘進(jìn)去，各種畫餅，朋友他們覺(jué)得項(xiàng)目的確有前景，入職后使出渾身招數(shù)全力以赴，絲毫沒(méi)有因?yàn)樾鹿谝咔橛绊懝ぷ鬟M(jìn)度。

但是，疫情對(duì)該公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)造成嚴(yán)重打擊，在他們剛過(guò)3個(gè)月試用期的第4個(gè)月，公司提出要他們離職，并且想要他們馬上離職，原因就是公司沒(méi)錢做這個(gè)項(xiàng)目了。公司想做到的是勸離，目的當(dāng)然是不用賠錢啦;朋友他們覺(jué)得很不爽，想要拿到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

情況比較簡(jiǎn)單，很容易理解，那么我們就按照以下邏輯順序理順這個(gè)事情，拿出解決方案。

被公司辭退談賠償技巧一

根據(jù)新勞動(dòng)法計(jì)算可得到的最高補(bǔ)償額

按照現(xiàn)在這個(gè)情況，朋友他們?nèi)绫晦o退，肯定是不符合新勞動(dòng)法第三十九條規(guī)定的，所以公司肯定需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償。假如說(shuō)公司辭退行為是合法辭退，因?yàn)闆](méi)有提前一個(gè)月通知，那么公司就需要支付N+1的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;假如說(shuō)公司辭退行為是違法辭退，那么公司就需要支付2N的賠償金。

他們?cè)谠摴竟ぷ髁瞬粷M半年，N就是0.5個(gè)月工資，那么N+1是1.5個(gè)月工資，2N是1個(gè)月工資。也就是說(shuō)，不管在法律上最終定義公司對(duì)他們的辭退屬于違法還是合法，他們可以拿到的補(bǔ)償額最多最多只是1.5個(gè)月工資，而且偏向更大的可能是1個(gè)月工資。

被公司辭退談賠償技巧二

分析公司的實(shí)際狀況和底線

該公司成立這個(gè)項(xiàng)目是真實(shí)的，招入朋友他們后一直是有在推進(jìn)該項(xiàng)目，而疫情對(duì)于該公司主業(yè)務(wù)的影響也是真實(shí)的，因?yàn)橘Y金斷鏈而中止新項(xiàng)目是正常的。因此，公司辭退他們，應(yīng)該屬于無(wú)奈之舉。

既然是因?yàn)闆](méi)錢而裁員，那么公司肯定希望少賠錢。如果說(shuō)要求公司必須按照新勞動(dòng)法計(jì)算出來(lái)的最高補(bǔ)償額來(lái)補(bǔ)償，意味著不給公司談判的空間。公司答應(yīng)就是賠1.5個(gè)月;不答應(yīng)，即便鬧上仲裁最終輸了，公司最多也還是給1.5個(gè)月而已。

如果公司鐵起心來(lái)，干脆不給任何賠償，讓朋友他們?nèi)ブ俨?，公司仲裁敗訴后可以上訴，一審不成就繼續(xù)上訴到二審，整個(gè)時(shí)間下來(lái)最起碼能拖上一年多。這樣分析的話，就能明白，把公司逼到死角，不見(jiàn)得是好事，反而可能會(huì)造成公司一拍兩散的想法，畢竟現(xiàn)在該公司的問(wèn)題就是錢的問(wèn)題。

被公司辭退談賠償技巧三

分析對(duì)自己最有利的方案

朋友他們被辭，想要辭退的補(bǔ)償。公司沒(méi)錢，想要盡量減少因?yàn)椴脝T所付出的賠償費(fèi)用。這兩者本身就是矛盾的。矛盾解決不了就會(huì)出現(xiàn)死局，這樣最終他們就算能拿到錢，很可能已經(jīng)是一年多以后了。萬(wàn)一，這公司堅(jiān)持不下去，在這一年里倒閉了，他們就一分錢也拿不到。

這明顯不是一個(gè)好的選擇。如果說(shuō)他們?cè)谠摴竟ぷ髁撕脦啄?，按?N能拿到例如10個(gè)月工資或者更多，那么為此硬剛到底是值得的。但現(xiàn)在他們能拿到的賠償最多僅僅是1.5個(gè)月工資而已，為此拖那么長(zhǎng)時(shí)間不值得。

理想的方案，應(yīng)該是現(xiàn)在就拿錢走人，哪怕能拿到的錢比1.5個(gè)月低些。這樣還可以協(xié)商用自己辭職的方式離開(kāi)，避免因?yàn)楸晦o退而給后續(xù)找新工作帶來(lái)麻煩。

被公司辭退談賠償技巧四

制定可行性高的折衷方案

既然如此，那就在0—1.5月工資之間找個(gè)雙方都能接受的平衡點(diǎn)。朋友收到公司通知那天，是4月16日，剛好是月中。所以我們想到的.方案是：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償N是必須要的，另外那+1 的代通知金可以少些，用工資發(fā)到4月底的方式來(lái)代替?？傮w就是0.5個(gè)月+工資發(fā)到月底(上班上到17號(hào))的方案，計(jì)算起來(lái)差不多就是1個(gè)月工資。

之所以要想這些算法，而不是直接說(shuō)要金額1個(gè)月的補(bǔ)償，其實(shí)是給公司尤其是HR一個(gè)比較講得通的說(shuō)法，畢竟該公司是比較大也比較正規(guī)的一家公司，HR辦事總也得要有根有據(jù)才行。

被公司辭退談賠償技巧五

有理有據(jù)有溫度的談判

方案有了，朋友他們就要去和公司HR溝通談判了。這個(gè)談判是需要一定的技巧的，不能只是簡(jiǎn)單粗暴，畢竟前面分析過(guò)，一拍兩散的結(jié)果不是他們想要的。

首先我詳細(xì)告知朋友他們這個(gè)情況所涉及的新勞動(dòng)法里的相關(guān)條例，讓他們清楚了解他們應(yīng)該可以得到的補(bǔ)償和依據(jù)。他們自己掌握清晰后，和HR談判時(shí)一開(kāi)始就把這些拋出來(lái)，告訴HR自己很清楚按照勞動(dòng)法應(yīng)該得到的補(bǔ)償情況。這樣在后面的談判中也就站在一個(gè)比較主動(dòng)的位置上。

接下來(lái)，朋友他們表達(dá)出自己的誠(chéng)意，告訴HR他們理解公司被迫終止項(xiàng)目和裁員的無(wú)奈，也愿意在公司困難時(shí)期作出自己的讓步，然后給出前面所說(shuō)的折衷方案，并且要求必須以協(xié)商離職的形式結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系。

HR開(kāi)始是不同意的，他們只肯給N的補(bǔ)償，不愿意工資支付到月底。

這個(gè)很自然啦，談判嘛，大家都想爭(zhēng)取最大的利益，就和談生意一樣的。經(jīng)過(guò)前面的分析，朋友他們心里已經(jīng)有了比較明確的底，該堅(jiān)持的堅(jiān)持，該讓步的讓步，反正立場(chǎng)堅(jiān)定，態(tài)度柔和，一切朝著雙方配合解決問(wèn)題的方向走。遇到談不下去的時(shí)候就暫停，雙方各自回座位上考慮，想好了再談。這樣來(lái)回幾次后，雙方達(dá)成了一致意見(jiàn)。最終的方案就是我們所想的那個(gè)折衷方案。

說(shuō)起來(lái)啰嗦，其實(shí)他們談判的時(shí)間并不長(zhǎng)，半天之內(nèi)就達(dá)成了共識(shí)。因?yàn)榇蠹叶贾皇菫榱私鉀Q問(wèn)題，沒(méi)有哪一方刻意刁難，所以就比較順利。其實(shí)HR只是公司政策的執(zhí)行者而已，他們也不想和同事扯掰的，只要能找到雙方都能接受的方案，大家都希望好聚好散的。

接下來(lái)，雙方簽了離職協(xié)議，完成工作交接后，朋友他們就正式離開(kāi)公司了。事情就算是順利解決了。

朋友他們這個(gè)事情，算是解決比較順利，雙方也能和氣收?qǐng)?。其中很重要的一個(gè)原因，是他們沒(méi)有堅(jiān)持必須按照勞動(dòng)法規(guī)定的計(jì)算方法拿賠償，而是給出了雙方都能夠接受的方案。在知道公司的確是因?yàn)橘Y金斷鏈問(wèn)題而導(dǎo)致的裁員前提下，這是利己利人并且可行性較高的選擇。

但是，這種方案也必須是建立在公司并非惡意辭退的前提下。如果公司是故意找借口辭退員工想達(dá)到不賠錢的目的，那么這種方案是沒(méi)有意義的。在那種情況下，要想拿回自己應(yīng)得的權(quán)益，就得通過(guò)仲裁的方法來(lái)保護(hù)自己。而且，遇到那種情況，就應(yīng)該依據(jù)勞動(dòng)法找出所有可以叫公司賠償?shù)牡胤?，一分錢也不放過(guò)他。

被辭退賠償金怎么談2

這個(gè)被公司辭退要看適合不合法，合法的話企業(yè)是不用賠償?shù)?，不合法辭退員工的話企業(yè)要附相應(yīng)的賠償金。

1、辭退合法的，勞動(dòng)者具有法定過(guò)錯(cuò)的沒(méi)有補(bǔ)償，沒(méi)有法定過(guò)錯(cuò)的支付8個(gè)月本人工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違法辭退的按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍支付16個(gè)月工資賠償金。

勞動(dòng)合同履行期間，用人單位可以按《勞動(dòng)合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條和四十二條規(guī)定解除合同。

勞動(dòng)者嚴(yán)重違法違紀(jì)，用人單位按《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定解除合同的，沒(méi)有補(bǔ)償。其中，因?yàn)閯趧?dòng)者原因造成用人單位損失的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

按《勞動(dòng)合同法》第三十六條主動(dòng)提出與員工協(xié)商一致的，以及按第四十條、第四十一條規(guī)定解除合同的，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者本單位工作年限每年支付一個(gè)月本人工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定解除合同的，還應(yīng)當(dāng)提前30天書面通知或者額外支付一個(gè)月工資代通知金。

2、用人單位辭退職工不符合法律規(guī)定的，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍支付賠償金。

被辭退賠償金怎么談3

被辭退 該怎么向公司要補(bǔ)償跟公司談補(bǔ)償金技巧 ？

員工被辭退，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)索賠。

1、企業(yè)辭退員工，根據(jù)辭退的原因不同相應(yīng)的補(bǔ)償也不同。具體說(shuō)明：第一，無(wú)故辭退員工，單位需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。第二，合同到期辭退員工，單位需要支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。第三，單位經(jīng)濟(jì)性裁員，辭退員工需要支付經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償。第四，員工嚴(yán)重違反公司紀(jì)律，單位不需要支付補(bǔ)償。第五，試用期被以不符合錄用條件被辭退是無(wú)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?/p>

2、法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》

第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；

（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；

（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十四條 有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：

（一）勞動(dòng)合同期滿的；

（二）勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；

（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

（五）用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十五條 勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條 規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條 第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

（一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條 規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條 規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條 規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第四十七條 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。