所謂 “無奸不商公司為逃避補償金給員工放假 ，無商不奸” ，這些公司既想裁員又不想付出解除勞動合同的違約金，就想出這么一出發(fā)放底薪放假的主意，也確實是挖空心思。

雷哥認為，如果遇到這樣的情況， 最好的解決辦法，就是拿著底薪，然后自己趕快去另外找一份工作 。畢竟，你現(xiàn)在還有一份基本的底薪可以拿著，找到合適的新工作，就辭職走人算公司為逃避補償金給員工放假 了，別指望去拿那些違約補償金了。

雖然說這樣的處理方式，其實是便宜了現(xiàn)在的這家公司，但是對于你而言， 卻是最經(jīng)濟、最簡便、最容易處理的一種方式。

有的朋友也說了，從法律的角度來看，如果公司發(fā)放的底薪低于當?shù)刈畹凸べY標準，而且又簽訂有勞動合同，那你確實是可以通過當?shù)氐膭趧硬块T進行仲裁，要求其賠償違約金。

但是，你要知道，對于個體而言，你費盡力氣去找仲裁、求補償，既耗時耗力，又得不償失，所以，在行政流程相對繁復的前提下，通過法律手段來維護自己的權益，成本實在太高，真的不劃算。

這也是這些公司為什么敢采取這些手段來對付職工的根本原因。說白了，這就是陽謀，不是陰謀，但是，明知是陽謀，可是從自身得益的角度來衡量，你還是只能落入公司的謀劃之中，不能不說這也是一種深深的無奈和悲哀。

所以，好好去找另外一份工作吧，好歹這還有點底薪。 有的黑心公司，甚至直接放無薪假，并且要求員工對應時間段寫出請假報告，那才是最惡劣、最值得譴責的公司！ 希望我的回答能給你帶來幫助，謝謝！

裁員是企業(yè)經(jīng)營中做資源重新分配取舍的一種常見現(xiàn)象，在家國文化的 社會 ，還有很多人不能接受，其實在市場經(jīng)濟大環(huán)境下，人與企業(yè)之間的關系更多是合作或者說是聯(lián)盟關系，準確的理解類似球員和俱樂部之間的關系，在一天就要職業(yè)服務一天，不合適俱樂部發(fā)展，可以按需裁撤，但是需要保證雙方的合法權益，做到合情合理。

處理裁員的方式有很多，其中提到的帶薪放假也是一種，對于企業(yè)來說也是支付了成本，對于員工可以有機會去看新的機會，是一種比較折中平衡舉措。員工可以出去看機會，從長遠發(fā)展和未來考慮，說不定哪一天同事老板又把你請回來了。

近年來經(jīng)濟形勢不好，很多勞動密集型企業(yè)在訂單銳減的情況下都會采用這種做法。一方面可以避免因協(xié)商解約而需支付經(jīng)濟補償金，另一方面保留勞動關系，節(jié)省人力緊缺時不菲的招募費用。

但對于勞動者來講是很被動，很不公平的，如果你所說的底薪不低于當?shù)刈畹凸べY標準且公司依法為你繳納五險一金的話，勞動者的確沒有特別好的應對方案。

但據(jù)我了解，采用此種做法的公司很多都在上述兩個方面存有缺失，如果有，你可以依法提請勞動仲裁，要求確認公司違法，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償金！

公司裁員表示效益不好，或者想玩套路(未來極度不看好)所以利用休假先另外一個吧，當然要拿到底薪以后

出去找工作啊，發(fā)底薪待崗是正?，F(xiàn)象

拿著底薪找工作也不錯，不讓公司知道就行。

想知道發(fā)底薪侍崗屬不屬于變相辭退？

法律分析公司為逃避補償金給員工放假 ：由于沒有結婚不屬于夫妻共同財產(chǎn)，屬于共有財產(chǎn)，包括按份共有和共同共有。房地產(chǎn)權證只能是一人一證，如果想要兩個人公司為逃避補償金給員工放假 的名字共同擁有房產(chǎn)，購房者可以在房產(chǎn)主管部門辦理房屋產(chǎn)權證時，同時辦理房屋共有產(chǎn)權。

法律依據(jù)公司為逃避補償金給員工放假 ：《中華人民共和國民法典》第二百九十七條__不動產(chǎn)或者動產(chǎn)可以由兩個以上組織、個人共有。共有包括按份共有和共同共有。

第二百九十八條__按份共有人對共有公司為逃避補償金給員工放假 的不動產(chǎn)或者動產(chǎn)按照其份額享有所有權。

第二百九十九條__共同共有人對共有的不動產(chǎn)或者動產(chǎn)共同享有所有權。

勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

如何申請勞動仲裁：

1、去當?shù)厝肆Y源和社會保障局（原勞動局）內(nèi)的勞動爭議仲裁委，申請勞動仲裁，立案時需攜帶：仲裁申請書2份、申請人身份證復印件1份公司為逃避補償金給員工放假 ；相關證據(jù)復印件和證據(jù)清單2份；用人單位的工商登記信息（北京地區(qū)不需要提供登記信息）。

2、提交材料后，5個工作日仲裁委給予立案，然后給雙方舉證期，給對方答辯期；然后開庭審理，之后對你們雙方進行調(diào)解，調(diào)解不成仲裁委會下達裁決書；勞動仲裁60天內(nèi)結案；對于裁決書不服，勞動者可以起訴到法院；

3、申請勞動仲裁期間，不耽誤勞動者去新單位工作。

用人單位依據(jù)《勞動合同法》四十一條第一款進行經(jīng)濟性裁員的，需要支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

經(jīng)濟性裁員必須符合《勞動合同法》四十一條規(guī)定的程序性要件和實體性要件，否則構成違法解除勞動合同，需要向勞動者支付經(jīng)濟賠償金，經(jīng)濟賠償金是經(jīng)濟補償金的兩倍。

《勞動合同法》

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其公司為逃避補償金給員工放假 他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其公司為逃避補償金給員工放假 他情形。

第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第四十八條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

挺多公司并不想給員工賠償金公司為逃避補償金給員工放假 ，利用員工會使用以下這幾個套路。

第一、老板會把員工調(diào)離到一些非常困難公司為逃避補償金給員工放假 的工作崗位中公司為逃避補償金給員工放假 ，進而不斷地去針對員工，其實這樣的套路也是比較常見比較陰險的，通過調(diào)離崗位降低員工的收入，讓員工在一些不合適的工作崗位中去從事一些無法勝任的任務。

這樣就不可能獲得更好的業(yè)績和表現(xiàn)，那么久而久之員工可能就會主動辭職，因為員工已經(jīng)從心里知道自己得不到領導重用，其實有些時候作為員工一定要學會保留錄音證據(jù)或者其公司為逃避補償金給員工放假 他方面的證據(jù)，這樣才能夠讓公司為逃避補償金給員工放假 你通過合法的權益維護自己的利益。

第二、老板主動推卸責任，讓員工去承擔相應的風險，不少銷售員其實在進入公司工作之后，一心一意的為了公司的業(yè)績導向，但是領導卻總是忘恩負義，過河拆橋，總是讓員工去做困難的任務，一旦領導在安排工作的時候出現(xiàn)了責任。

他們便會讓員工去背鍋，進而抓住員工的把柄，讓員工并沒有辦法通過足夠能力去解決，反而會因為出現(xiàn)種種失誤被迫辭職。

第三、拖欠員工的收入讓員工并沒有辦法繼續(xù)留在公司里工作，因為員工有養(yǎng)家糊口的責任，公司效益并不是不好，而且業(yè)績也沒有持續(xù)下降，但是這些領導總是一而再再而三的針對員工。

領導會有很多決策權，通過一些不合理的方式來套路員工，員工本想著跟公司共患難，可是領導的一些行為，卻讓員工特別的失望，所以大學生一定要小心領導的套路。

第四、公司給員工制造潛在的風險。

用人單位為了公司的業(yè)績著想，肯定都是合理的安排任務，一起進行規(guī)避業(yè)績上的風險才對；可是有些用人單位，為了達到變相裁員的目的，竟然故意讓員工犯錯，甚至是利用對員工捧殺的方法，在員工狀況不斷時，抓住下屬的把柄進行搞事情。

要明白公司是有很多方法讓員工遇到潛在風險的，員工明明沒有達到升職的標準，公司卻要進行提拔；員工明明沒有足夠的能力，卻要鼓勵員工去做困難的任務；公司的種種表現(xiàn)就是讓員工主動出現(xiàn)失誤，目的就是讓員工知難而退，主動做出離職的行為。

公司公司為逃避補償金給員工放假 的做法是違法的公司為逃避補償金給員工放假 ，有權拒絕。

若公司強行放假公司為逃避補償金給員工放假 ，就侵害了勞動者的合法權益公司為逃避補償金給員工放假 ，

可依據(jù)《勞動合同法》第三十八條“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同公司為逃避補償金給員工放假 ：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”規(guī)定解除勞動合同，并主張已提供服務期間的經(jīng)濟補償。

由此產(chǎn)生的糾紛屬于勞動爭議，可通過申請勞動仲裁的方式予以解決。

公司擅自給員工放假的后果

公司擅自給員工放假的后果？勞動者享有休息的權利公司為逃避補償金給員工放假 ，休息使得勞動力得以保持和延續(xù)。勞動者可以享有法定節(jié)假日、婚育假等假期。下面分享公司擅自給員工放假的后果公司為逃避補償金給員工放假 ，一起看下吧。

公司擅自給員工放假的后果1

勞動者享有休息的權利，休息使得勞動力得以保持和延續(xù)。勞動者可以享有法定節(jié)假日、帶薪年休假、婚育假等假期。這些假期是法律法規(guī)規(guī)定的，對于勞動者來說，可主動地行使權利。在實際用工中，往往出現(xiàn)用人單位與勞動者協(xié)商或者強制性安排勞動者放假的現(xiàn)象，少則幾天，多則幾個月。勞動者“被放假”的理由多樣，有的為停工待料，有的為輪休，有的為停薪留職，還有的為待崗。

勞動者多是因以下幾種原因“被放假”公司為逃避補償金給員工放假 ：一是用人單位出現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營困難或處于生產(chǎn)淡季，勞動力暫時富余。這種情形最為常見，并且涉及的員工廣泛。二是用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調(diào)查或協(xié)商解決。這里所說的重大矛盾或糾紛，包括調(diào)整工作崗位、簽訂勞動合同、罷工以及勞動者嚴重違反規(guī)章制度、涉嫌違法等。三是用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的。

因“被放假”引起的糾紛，主要涉及兩個方面的問題：一是被放假期間的工資如何計付；二是勞動者以被放假為由要求用人單位支付經(jīng)濟補償金或賠償金。

關于“被放假”期間工資的法律規(guī)定，散見于原勞動部的意見以及地方性的規(guī)章。原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定，非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，若勞動者提供公司為逃避補償金給員工放假 了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。而對于超過一個工資支付周期，勞動者沒有提供勞動的，地方性的規(guī)章如北京市、廣東省工資支付條例等的規(guī)定是按照不低于最低工資的百分之七十或八十支付生活費直到復產(chǎn)、復工。不過，這些規(guī)定適用的范圍有限，僅限于非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)。

從勞動合同的角度來看，勞動者獲取勞動報酬的前提是為用人單位提供勞動，沒有付出勞動則沒有權利要求用人單位支付勞動報酬。但對勞動合同關系的約束并不僅僅來自勞動合同，為保障勞動者權益，法律法規(guī)規(guī)定部分特殊情況下，勞動者可以在不提供勞動的情況下獲得勞動報酬或生活費，比如法定節(jié)假日、工傷治療期間等。非因勞動者原因造成停工、停產(chǎn)是因為企業(yè)遭遇經(jīng)營困難，此時，企業(yè)安排員工放假可以緩解用工壓力，更重要的是可以保存人力資源，同時，對勞動者而言，工作崗位得以保留，獲得一定的工資和生活費，這樣有利于勞動關系的穩(wěn)定。當用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作協(xié)商解決的，工資可參照上述規(guī)定發(fā)放。對于其他的情形，筆者認為不宜擴大適用，應視放假的原因來確定。“被放假”是勞動者造成的，如工作失誤導致停工、停產(chǎn)以及嚴重違反規(guī)章制度或涉嫌違法接受調(diào)查，用人單位無需支付放假期間的工資。相反地，用人單位惡意對勞動者放假，或者停工、停產(chǎn)證據(jù)不足的，則需支付放假期間的工資。

關于勞動者以“被放假”為由要求支付經(jīng)濟補償金或賠償金。如是勞動者提出解除勞動關系，那么審查的范圍是勞動者的主張是否符合勞動合同法第三十八條第一款第一項的規(guī)定，即是否屬于用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件需支付經(jīng)濟補償金的情形。也有意見認為，在用人單位通過對勞動者放長假的方法達到迫使勞動者離職的目的情形中，用人單位的行為屬于變相解雇，根據(jù)勞動合同法第八十二條的規(guī)定，需向勞動者支付賠償金，勞動者也傾向于提出賠償金的主張。筆者認為，用人單位有證據(jù)證明確有生產(chǎn)經(jīng)營困難、處于淡季或者用人單位與勞動者之間有重大矛盾或糾紛，需要暫停勞動者工作進行調(diào)查或協(xié)商解決的，用人單位不向勞動者提供勞動條件是客觀需要，無需支付經(jīng)濟補償金；反之，則需支付經(jīng)濟補償金。

公司擅自給員工放假的后果2

員工請哪些假公司可以不批哪些假必須給

一、病假，必須給

病假，是指職工本人因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫(yī)療時，用人單位應當給予的醫(yī)療假期。《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定：“企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：(一)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。(二)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的.為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月。”由于職工身體不適才需要休病假，所以，職工只要提供醫(yī)院出具的證明、履行請假手續(xù)，用人單位就必須批準。

二、帶薪年休假，應當給

《職工帶薪年休假條例》第3條、第5條分別規(guī)定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天?！?/p>

單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。以上規(guī)定表明，帶薪年休假是法定的請假理由，用人單位應當統(tǒng)籌安排。萬一不能安排，哪怕職工同意不休帶薪年假，單位也必須給予補償。

三、婚假，可協(xié)商

婚假，是指職工本人因結婚依法享受的假期。期間，由用人單位向職工如數(shù)支付工資?！痘橐龇ā芬?guī)定，法定結婚年齡為男滿22周歲、女滿20周歲，男滿25周歲或者女滿23周歲結婚，屬于晚婚?！侗本┦腥丝谂c計劃生育條例》規(guī)定，取消7天晚婚假，但依法辦理結婚登記的夫妻，除享受國家規(guī)定的3天婚假外，另增加7天婚假。也就是北京職工還是可以享受10天婚假。在用人單位不能拒絕職工休婚假的前提下，可以結合工作實際與職工協(xié)商具體的休假期限。

四、產(chǎn)假，必須批

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第7條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中，產(chǎn)前可以休假15天;難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天;生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假?！薄侗本┦腥丝谂c計劃生育條例》規(guī)定，女職工生育后除享受國家規(guī)定的98天產(chǎn)假外，可另享受生育獎勵假30天，經(jīng)所在單位同意，可再增加假期1-3個月。也就是女職工最少可享128天產(chǎn)假，最多可有7個月產(chǎn)假。由于產(chǎn)假是法定假，用人單位對于女工休產(chǎn)假請求，必須無條件準許。

五、喪假，酌情批

《勞動法》雖然規(guī)定了員工享有喪假，但沒有明確具體的天數(shù)和操作標準。目前通行的做法是參照《關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》執(zhí)行。該《通知》明確：職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位酌情給予一至三天的假期。職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車船費等，全部由職工自理。

六、探親假，酌情定

《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》規(guī)定：在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)(國有企業(yè))、事業(yè)單位工作滿一年的職工，如果與配偶、父母分居兩地，又不能在公休假日團聚，即可享受探親假。有關探親假期限，該規(guī)定明確規(guī)定，探望配偶，每年給予一方為期30天的探親假一次;未婚員工探望父母，每年給假一次20天的探親假，或者2年給假一次，假期為45天;對于已婚員工探望父母，每4年有一次為期20天的探親假。此外，單位可根據(jù)實際需要給予路程假。在規(guī)定的探親假期和路程假期內(nèi)，單位按照本人的標準工資發(fā)放工資。并且，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母的往返路費，在本人月標準工資30%以內(nèi)的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。