工作失誤造成公司損失員工賠償多少要看具體情況員工過失造成損失賠償比例 ，沒有統(tǒng)一員工過失造成損失賠償比例 的標準。如果是故意造成的，則全額賠償；若過大過失造成的，則部分賠償，賠償比例由法官根據(jù)實際情況確定，沒有統(tǒng)一標準；若一般過失造成的，則無需賠償。一般先由員工本人和公司協(xié)商，協(xié)商不成的再起訴解決。

【法律分析】

勞動者的職務(wù)行為是為了用人單位的利益，其勞動風險也應當歸于利益的享有者，對由此產(chǎn)生的責任應當由用人單位來承擔。但是，如果勞動者對損害的發(fā)生存在故意或重大過失可以免責的話，則是對用人單位的侵害。因此，是否要求勞動者承擔應當根據(jù)工作崗位的危險程度、技術(shù)技能、設(shè)施設(shè)備、監(jiān)管力度等因素，依照用人單位與勞動者各自的過錯程度，決定其責任大小和分擔額度。其一，主觀惡性造成的經(jīng)濟損失勞動者應全額賠償。如果導致經(jīng)濟損失的發(fā)生是由于勞動者惡意為之，用人單位不但可以全額追償經(jīng)濟損失，還可依法追究刑事責任。其二，重大過失造成經(jīng)濟損失勞動者應部分賠償。重大過失與故意或惡意存在本質(zhì)的區(qū)別。重大過失所導致的經(jīng)濟損失往往不能僅歸咎于勞動者，與用人單位的安全意識、質(zhì)量意識、管理方式也存在關(guān)聯(lián)因素，用人單位不能要求勞動者全額承擔賠償責任，應按照責任分擔比例適當要求勞動者承擔部分損失。其三，如果勞動者的一般過失造成經(jīng)濟損失則無須賠償。由于用人單位的經(jīng)營活動都是由勞動者的具體行為實施的，勞動者的行為也就等同于用人單位的行為。如果勞動者在履行職務(wù)過程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都要求勞動者賠償，無疑加重了勞動者的責任，轉(zhuǎn)移了用人單位的經(jīng)營風險。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

【法律分析】

要看具體情況。如果是故意造成的員工過失造成損失賠償比例 ，則全額賠償；若過大過失造成的員工過失造成損失賠償比例 ，則部分賠償，賠償比例由法官根據(jù)實際情況確定，

員工造成損失賠償標準，通常是在員工離職后發(fā)生的，雙方已不存在勞動關(guān)系，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據(jù)，以實際損失為主要參照標準。

(一)對于在職期間所導致的損失，應考慮勞動關(guān)系的特殊性。

1、在勞動關(guān)系存續(xù)期間，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內(nèi)部的管理者和監(jiān)督者，所以一旦發(fā)生勞動者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動者的管理者。如果在此情況下讓勞動者承擔所有的賠償責任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔任何責任，此不符合公平原則。

2、用人單位支付給勞動者的對價即勞動報酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應承擔經(jīng)營風險。

3、用人單位的每一項工作都由不同的勞動者來完成，如果嚴格要求勞動者根據(jù)其過錯承擔賠償責任，實質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營風險全部轉(zhuǎn)移到勞動者身上，這對處于弱勢地位的勞動者來說，不盡合理。

【法律依據(jù)】

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

員工因工作失誤給公司造成員工過失造成損失賠償比例 的損失員工過失造成損失賠償比例 ，應該依據(jù)雙方簽訂的勞動合同和崗位責任制規(guī)定進行賠償，如果在合同中有相關(guān)的賠償比例，并依據(jù)勞動合同法和責任制進行賠償50%屬于合理。供參考。

造成損失通常是在員工離職后發(fā)生的員工過失造成損失賠償比例 ，雙方已不存在勞動關(guān)系員工過失造成損失賠償比例 ，用人單位追究勞動者的損失賠償責任，可以按照雙方約定并結(jié)合實際損失大小要求勞動者進行賠償，此時用人單位追究勞動者的賠償責任主要以民法通則等作為法律依據(jù)，以實際損失為主要參照標準。

一般賠償以下費用員工過失造成損失賠償比例 ：

(1)用人單位招收錄用其所支付的費用;

(2)用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理;

(3)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;

(4)勞動合同約定的其員工過失造成損失賠償比例 他賠償費用。

對勞動者違反保密約定或競業(yè)限制約定侵犯用人單位商業(yè)秘密導致?lián)p失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，可以按第二十條的規(guī)定進行賠償(《反不正當競爭法》規(guī)定，經(jīng)營者違反本法規(guī)定，給被侵害的經(jīng)營者造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的經(jīng)營者的損失難以計算的，賠償額為侵權(quán)人在侵權(quán)期間因侵權(quán)所獲得的利潤;并應當承擔被侵害的經(jīng)營者因調(diào)查該經(jīng)營者侵害其合法權(quán)益的不正當競爭行為所支付的合理費用)。

對員工在職期間因職務(wù)行為導致企業(yè)損失的情形，根據(jù)相關(guān)規(guī)定，只能要求勞動者進行限額賠償，如第16條規(guī)定：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。