不算微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，這只能算是私人之間的轉(zhuǎn)賬微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，只能作為輔助證據(jù)。

如果是企業(yè)銀行之間轉(zhuǎn)賬的，或者是有親筆簽名的工資確認單，那就可以作為充分的證據(jù)

公司是不承認微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 你們是他們微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 的員工微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，這個不能作為證據(jù)微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，因為無法證明你就是他們的員工微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，你可以找其他的證據(jù)，證明你是他們的員工，然后申請員工的補償。

辭退員工。

辭退員工，不論對企業(yè)還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數(shù)企業(yè)來說，又是不得不面對的現(xiàn)實。優(yōu)秀的人才是企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經(jīng)濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經(jīng)理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發(fā)勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產(chǎn)生深遠的影響。

辭退員工中經(jīng)常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經(jīng)營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退員工;員工違紀，可以辭退;只要公司給經(jīng)濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工……

這些觀點都是很危險的，實踐中發(fā)生的大量案例已經(jīng)證明，持有這些觀點的企業(yè)往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業(yè)。用人單位辭退員工實質(zhì)上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規(guī)定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現(xiàn)為三大類情形：

1、辭退員工事實依據(jù)不充分;

2、辭退員工法律依據(jù)不準確;

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經(jīng)營管理帶來巨大的法律風險。根據(jù)現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協(xié)議解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十四條的規(guī)定，勞動合同當事人協(xié)商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協(xié)商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的;

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

d、被依法追究刑事責任的;

e、被勞動教養(yǎng)的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第二十六條的規(guī)定，發(fā)生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同:

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

b、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

c、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

3、經(jīng)濟性裁員。根據(jù)《勞動法》第二十七條的規(guī)定，出現(xiàn)下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間;

b、生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難。用人單位根據(jù)上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

(三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據(jù)《勞動法》第三十二條的規(guī)定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內(nèi)的;

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據(jù)以上第一、第二類規(guī)定。從實際發(fā)生的案例來看，雙方協(xié)商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發(fā)生在以上第二類規(guī)定即用人單位單方解除勞動合同時。希望能夠幫到你。

用人單位以微信微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 的方式發(fā)放工資微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，并不違法。

發(fā)電子工資條不違法。

（無論是紙質(zhì)微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 的還是電子版的工資條微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，只要能夠證明是該公司發(fā)出微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，且與銀行的工資轉(zhuǎn)賬記錄相匹配微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，就都是不違法的。）

并且，發(fā)電子工資條實際上更為合規(guī)。

電子工資條支持員工手寫簽名簽收，并導出簽收記錄存檔。

而傳統(tǒng)模式中工資條簽名的收集，多半為紙質(zhì)進行簽名，不易收集，也不易保存。

【此處補充一個法律知識微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ：員工在領取工資時候，是需要在單位出具的工資表上面簽名的。相關文件規(guī)定，單位是被要求必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

因此，員工在領取工資時候被單位要求簽名是屬于正常行為，單位有權要求員工在領取工資以后簽名備案使用。】

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法律分析微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ：工資條可以作為證據(jù)使用。認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄(2)用人單位向勞動者發(fā)放的工作證、服務證等能夠證明身份的證件(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄(4)考勤記錄(5)其微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 他勞動者的證言等。

法律依據(jù)微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

最普遍的介紹微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ：工資問題

特點是什么：不給工資

舉例說明應用場景：勞動合同法

其它含義：無合同微信發(fā)的工資條是證據(jù)嗎 ，

舉例說明應用場景：微信發(fā)工資記錄可以做證據(jù)