微信轉(zhuǎn)賬發(fā)工資合法。電子數(shù)據(jù)是合法公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 的證據(jù)類型公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 ，在勞動爭議產(chǎn)生是可以通過微信作為證據(jù)，但需要騰訊公司配合，同時缺乏明確的認證規(guī)則和專門的電子證據(jù)鑒定機構(gòu)。根據(jù)我國相關(guān)的法律以及各省市地區(qū)自行發(fā)布的工資條例規(guī)定，用人單位應當按時足額的給員工發(fā)放工資。發(fā)放工資的形式并沒有規(guī)定，可以自行在勞動合同書中約定發(fā)放工資的形式，如現(xiàn)金、銀行卡、微信等都可以，不違反法律的規(guī)定就行。

《中華人民共和國勞動合同法》

第十七條

勞動合同的內(nèi)容公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 ：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

企業(yè)通過微信發(fā)工資是不合法的公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 ，當企業(yè)與員工兩方發(fā)生勞動仲裁爭議的時候公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 ，通過微信形式發(fā)放工資的形式很難取證，也無法得到法律仲裁的承認，

況且在大多數(shù)的情況下微信發(fā)工資一般都是由企業(yè)老板或財務的私人微信賬號直接轉(zhuǎn)賬至員工微信賬號，這些轉(zhuǎn)賬的錢沒用通過公司的對公銀行賬號轉(zhuǎn)賬，所以就企業(yè)來說存在較高的風險。

法律依據(jù)

《勞動法》第五十條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條規(guī)定，當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。

擴展資料；

案件簡介：

李某狀告鄭州大海商貿(mào)有限公司拖欠其2015年3月、4月、5月份工資未發(fā)放。鄭州大海商貿(mào)有限公司相關(guān)負責人領(lǐng)《應訴通知書》時告訴仲裁員：公司已經(jīng)把工資發(fā)給李某了，是在微信上通過發(fā)放“紅包”的形式把工資發(fā)給李某的。

該負責人在參加庭審時把手機拿給仲裁員看，只見在微信上確實給李某發(fā)放過一筆大額紅包，但是李某的手機上無收到“紅包”的記錄，導致仲裁庭無法判斷該負責人是否通過微信“紅包”形式給李某發(fā)放工資，李某是否已經(jīng)“拆”了紅包。

仲裁庭按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，鄭州大海商貿(mào)有限公司對其主張有責任提供證據(jù)，因其未提交有力證據(jù)證明為李某發(fā)放過工資，最終支持了李某的仲裁請求。

公司用私人微信發(fā)工資不合法公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 ，主要原因如下公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 ：

1、目前國家對企業(yè)公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 的社保和地稅是實行聯(lián)網(wǎng)管理，假如老板用個人微信來轉(zhuǎn)賬發(fā)工資，就沒法在國家系統(tǒng)里留下記錄，相當于是逃避公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 了社保繳納和個人納稅的義務；

2、國家關(guān)于勞動法和工資支付的問題，也不允許使用微信支付，那一定是要通過正規(guī)的對公賬戶來向員工支付工資，并且代繳社保和個稅等費用。

法律依據(jù)公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 ：

《中華人民共和國勞動合同法》第十七條

勞動合同的內(nèi)容：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

經(jīng)用人單位和當事人雙方協(xié)商公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 ，通過微信發(fā)工資合法。電子數(shù)據(jù)是合法公司發(fā)工資直接轉(zhuǎn)微信合法嗎 的證據(jù)類型，在勞動爭議產(chǎn)生是可以通過微信作為證據(jù)，但需要騰訊公司配合，同時缺乏明確的認證規(guī)則和專門的電子證據(jù)鑒定機構(gòu)。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動法》第五十條

工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第三十九條

當事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據(jù)。

勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應當承擔不利后果。