新修訂的《 勞動合同法 》將正式實(shí)施勞動合同法關(guān)于雇員 ，最大的亮點(diǎn)勞動合同法關(guān)于雇員 ，就是明確規(guī)定勞動合同法關(guān)于雇員 了“臨時工”享有與用工單位“正式工”同工同酬的權(quán)利勞動合同法關(guān)于雇員 ，并賦予人社部門依法開展經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可的權(quán)利。新勞動法關(guān)于臨時工雇傭的規(guī)定，“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！?/p>以個人的形式雇傭員工，請問法律上需要注意什么？有沒有相關(guān)的條款給我看？

以個人勞動合同法關(guān)于雇員 的形式雇傭員工是可以的。雇傭關(guān)系中一方如果要雇傭另一方為勞動合同法關(guān)于雇員 他勞動勞動合同法關(guān)于雇員 ，那么雙方應(yīng)該簽訂一個雇傭合同。只要簽訂了雇傭合同，上面標(biāo)明了雇傭雙方的個人身份信息以及雇傭的類別。這個就是合法的，具有法律效益的雇傭合同。

法律分析

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立的勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的必備條款在與用人單位簽訂勞動合同之前，要知道一份勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的基本內(nèi)容：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人勞動合同法關(guān)于雇員 ；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其勞動合同法關(guān)于雇員 他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；其他事項(xiàng)。對于個體雇傭個體來說如果是經(jīng)工商部門批準(zhǔn)登記注冊，并領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照的個體工商戶，只要簽訂了雇傭合同，那么他們的關(guān)系就是存在的，就是受到法律保護(hù)的。只不過雇傭關(guān)系，他和勞動關(guān)系是有一定區(qū)別的。勞動關(guān)系簽的合同叫做勞動合同，雇傭關(guān)系簽的合同叫做雇傭合同，二者的法律是不一樣的。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

根據(jù)新《勞動合同法》第三十九條:勞動者有下列情形之一的,用人單位可經(jīng)解除勞動合同,

其中第四項(xiàng)規(guī)定:勞動者同時與其勞動合同法關(guān)于雇員 他用人單位建立勞動關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的。

因此如果不影響完成本單位的工作任務(wù),且用人單位未做明確規(guī)定的,兼職可以存在。

擴(kuò)展資料:

勞動者在與一方建立勞動關(guān)系的同時勞動合同法關(guān)于雇員 ，利用空余時間、下崗或停薪留職期間勞動合同法關(guān)于雇員 ，又到其他單位上班的現(xiàn)象并不鮮見。在以往的司法實(shí)踐中，對于勞動者的兼職行為，一些司法審判機(jī)關(guān)會以勞務(wù)關(guān)系對待。

以至于一些勞動者在從事兼職活動時，無法享受社會保險、節(jié)假日、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等應(yīng)有的勞動保障待遇。

但自從2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》施行以后，對于勞動者的兼職行為，司法審判機(jī)關(guān)根據(jù)相關(guān)規(guī)定，基本持肯定態(tài)度。

只要勞動者與兼職單位建立的用工關(guān)系符合勞動法的規(guī)定，原用人單位和兼職單位對勞動者的兼職行為沒有異議，一般都認(rèn)定勞動者與兼職單位之間也存在勞動關(guān)系，受勞動法的保護(hù)，以符合勞動法所倡導(dǎo)的“維護(hù)勞動者合法權(quán)益”的立法精神。

有些用人單位試圖通過招用兼職人員來逃避勞動用工義務(wù)，未簽訂勞動合同、未繳納五項(xiàng)保險、未支付加班費(fèi)等違法用工現(xiàn)象仍比較普遍。

因此，勞動者在從事兼職活動時，應(yīng)當(dāng)注重保護(hù)自己的合法權(quán)益，謹(jǐn)慎勞動合同法關(guān)于雇員 了解自己與兼職單位之間的各項(xiàng)權(quán)利義務(wù)。對于雙方之間的法律關(guān)系以及權(quán)利義務(wù)，最好能通過書面合同的形式予以確認(rèn)。

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這是《勞動法》對勞動合同的定義。這一規(guī)定勞動合同法關(guān)于雇員 ，被我國的勞動法理論界和司法機(jī)關(guān)認(rèn)為是勞動合同的定義。但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進(jìn)行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。我們認(rèn)為勞動合同概念應(yīng)該是勞動合同法關(guān)于雇員 ：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。雇傭合同，我國法律沒有進(jìn)行明確的規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進(jìn)行規(guī)定。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。但在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。”在這個司法解釋中規(guī)定了雇主責(zé)任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報酬的合同。勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。2、勞動合同的雙方當(dāng)事人具有職責(zé)上的從屬關(guān)系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔(dān)本單位職工的義務(wù)，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動。3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務(wù)有償合同。4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩(wěn)定社會秩序，保護(hù)勞，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護(hù)條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當(dāng)事人必須遵照執(zhí)行。5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點(diǎn)決定。勞動合同的內(nèi)容不僅限于當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等。雇傭合同的法律特征：1、主體的廣泛性與平等性。勞務(wù)合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進(jìn)行。2、合同標(biāo)的的特殊性。勞務(wù)合同的標(biāo)的是一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供的活勞動，即勞務(wù)，它是一種行為。勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標(biāo)的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標(biāo)的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程，如雇傭合同側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬合同。3、內(nèi)容的任意性。除法律有強(qiáng)制性規(guī)定以外，合同雙方當(dāng)事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項(xiàng)專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進(jìn)行。4、合同是雙務(wù)合同、不要式合同。在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當(dāng)事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報酬，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

法律依據(jù):

《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

第十條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

按照《勞動合同法》，勞動者與用人單位未簽勞動合同滿一年的，視作勞動者與用人單位簽訂無固定期限勞動合同勞動合同法關(guān)于雇員 ；勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者可以和用人單位簽訂無固定期限勞動合同勞動合同法關(guān)于雇員 ；勞動者和用人單位連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，勞動者可以和用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同時，應(yīng)注意如下幾個事項(xiàng)：

1.“連續(xù)訂立兩次”是從《勞動合同法》實(shí)行之日即2008年1月1日起計算；

2.用人單位第三次訂立勞動合同的情況：

a.上海市人力資源和社會保障局認(rèn)為，用人單位第三次與勞動者訂立勞動合同時，可以拒絕與該勞動者續(xù)訂勞動合同，但若用人單位同意與該勞動者續(xù)訂勞動合同的，除非該勞動者提出訂立固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同；

b.第三次續(xù)訂各地有不同的解釋，北京市人力資源和社會保障局則認(rèn)為，除非勞動者具有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，用人單位第三次必須與勞動者續(xù)訂勞動合同，且除非該勞動者提出訂立固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

訂立無固定期限勞動合同的情形主要有下列幾種：

1.用人單位和勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；

2.勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年的；

3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。

有下列情形之一的，無固定期限勞動合同則會終止：

1. 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的或達(dá)到退休年齡的；

2.勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

3. 用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；

4. 用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

5. 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

有下列情形之一的，可解除無固定期限勞動合同

1.用人單位與勞動者協(xié)商一致的；

2. 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3. 勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

4. 勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

5.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

6.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

7. 勞動者被依法追究刑事責(zé)任的；

8. 勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

9.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

10.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

勞動合同法關(guān)于雇員 我們都知道，作為勞動者，勞動合同法關(guān)于雇員 我們一進(jìn)企業(yè)工作就要和企業(yè) 簽訂勞動合同 ，這也是為勞動合同法關(guān)于雇員 了劃分雇主和雇員相互之間的權(quán)利與義務(wù)。一旦簽訂合同，雙方都要依照 合同履行 義務(wù)，所以我們在簽合同時一定要看清條約，大家也可以參考 勞動合同法 實(shí)施細(xì)則 。 2017勞動合同法實(shí)施細(xì)則勞動合同法關(guān)于雇員 ： 總則 1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”不僅是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位，還包括會計師事務(wù)所、 律師 事務(wù)所、基金會等其勞動合同法關(guān)于雇員 他依法登記注冊成立的單位。 2、在工商行政部門登記取得 營業(yè)執(zhí)照 的 分公司 ，經(jīng)用人單位授權(quán)或同意，可以依法與勞動者訂立 勞動合同 。當(dāng)分公司不能履行對勞動者的義務(wù)時，由用人單位承擔(dān)責(zé)任。 3、國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體招用除公務(wù)員和參照公務(wù)員管理人員以外的勞動者，即與其建立了 勞動關(guān)系 ，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。 4、勞動合同法所指的勞動者，應(yīng)當(dāng)年滿16周歲，且尚未享受基本 養(yǎng)老保險 待遇或 退休金 。 5、公務(wù)員和參照公務(wù)員管理的人員、農(nóng)村勞動者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外)、現(xiàn)役軍人、家庭直接雇傭的保姆以及已享受基本養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員等不適用勞動合同法。 6、用人單位招用與外單位保持全日制勞動關(guān)系的勞動者，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。 7、用人單位招用自主擇業(yè)轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人，應(yīng)當(dāng)依法訂立勞動合同。 8、用人單位招用外國人，應(yīng)當(dāng)辦理外國人就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。 9、用人單位招用港、澳、臺地區(qū)的人員，應(yīng)當(dāng)辦理港、澳、臺人員就業(yè)證，并依法訂立勞動合同。 10、外國企業(yè)駐華辦事機(jī)構(gòu)、外國使領(lǐng)館、國際組織駐華機(jī)構(gòu)招用勞動者，按照現(xiàn)行有關(guān)法律、 法規(guī) 規(guī)定辦理。 11、用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商，經(jīng)過與工會或者職工代表平等協(xié)商后，由用人單位決定規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)的實(shí)施。 12、總公司以下發(fā)文件的形式要求 子公司 執(zhí)行總公司制定的規(guī)章制度，子公司在履行《勞動合同法》第四條規(guī)定的程序后，該規(guī)章制度才能作為子公司用工管理的依據(jù)。 13、用人單位經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度或決定的重大事項(xiàng)，自動適用于新招用的員工，但用人單位必須履行公示或告知義務(wù)。在規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，若新招用的員工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 14、用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四條規(guī)定，經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向職工公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。 15、“公示或告知”是指用人單位的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)決定可以采取勞動者人手一冊、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等法律認(rèn)可的方式完整送達(dá)或傳達(dá)勞動者知曉。 16、《勞動合同法》第四條第二款中的“重大事項(xiàng)”是指有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的事項(xiàng)。 17、工會或職工認(rèn)為涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)不適當(dāng)?shù)模岢鲆庖?，用人單位?yīng)在30日內(nèi)書面回復(fù)意見。 18、用人單位的勞動規(guī)章制度中不能規(guī)定對違紀(jì)職工給予罰款的內(nèi)容。 為什么我們要和用人單位簽訂勞動合同呢?根據(jù)上面的 勞動合同法實(shí)施細(xì)則 ，我們清楚了簽訂合同是為了劃分合同雙方所要履行的各項(xiàng)權(quán)利與義務(wù)。如果求職者在簽署勞動合同的時候發(fā)現(xiàn)違規(guī)合同，可以向勞動保障監(jiān)察部門投訴舉報。所以，在簽訂合同的時候一定要看清合同的各項(xiàng)條文屬否符合法律法規(guī)。