【法律分析】

勞動者在休產(chǎn)假期間被用人單位調(diào)崗的產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 ，應(yīng)當(dāng)與用人單位先進(jìn)行協(xié)商，一般情況下不能夠調(diào)崗，除非有特殊的情形，即使調(diào)崗了也不能夠降低勞動者工資。如果公司私自調(diào)到別的崗位，實(shí)際上是將勞動合同的內(nèi)容進(jìn)行了變更。用人單位需要與勞動者協(xié)商一致才能變更，如沒有與產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 你協(xié)商，是違法的。

法律分析:可以與公司協(xié)商解決。如果換崗后工資低于勞動合同約定，可以申請離職，并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

【法律依據(jù)】

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:

(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的(二)未及時足額支付勞動報(bào)酬的(三)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的.手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

事業(yè)單位女職工產(chǎn)假期間是不可以調(diào)動工作崗位產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 ，原崗位也必須保留。

法律依據(jù)《婦女權(quán)益保障法》第二十六條婦女在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期受特殊保護(hù)。

第二十七條任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 ，降低女職工產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 的除外。

產(chǎn)假，是指在職婦女產(chǎn)期前后的休假待遇，一般從分娩前半個月至產(chǎn)后兩個半月，晚婚晚育者可前后長至四個月，女職工生育享受不少于九十八天的產(chǎn)假。

職業(yè)女性在休產(chǎn)假期間，用人單位不得降低其工資、辭退或者以其產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 他形式解除勞動合同。

現(xiàn)在我國正式實(shí)施的產(chǎn)假標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)國務(wù)院常務(wù)會議審議并原則通過的《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定（草案）》。草案將女職工生育享受的產(chǎn)假由90天延長至98天，并規(guī)范了相關(guān)待遇。

如果原單位解聘休假職工是無權(quán)繼續(xù)回原崗位工作的產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 ，沒有解聘是可以的。

如果單位不讓產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 你回到原崗位產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 ，發(fā)生爭議之后，建議先協(xié)商，協(xié)商不成，可以搜集證據(jù)，去勞動監(jiān)察部門投訴，或者申請勞動仲裁。勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當(dāng)事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。

在產(chǎn)假后不讓回原崗位合法嗎 我國，勞動仲裁是勞動爭議當(dāng)事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。按照《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，提起勞動仲裁的一方應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之日起一年內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。除非當(dāng)事人是因不可抗力或有其他正當(dāng)理由，否則超過法律規(guī)定的申請仲裁時效的，仲裁委員會不予受理。