員工全責說明員工在此次交通事故中存在重大過失公司向員工追償損失案例 ，因重大過失導致用人單位向第三人賠償公司向員工追償損失案例 的，用人單位可以向員工追責，如果用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任。勞務派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務造成他人損害的，由接受勞務派遣的用工單位承擔侵權責任。

法律分析

如果勞務派遣單位有過錯的，那么應該承擔相應的補充責任。如果雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。勞動者在履行職務過程中創(chuàng)造的勞動成果由用人單位享有，出現的經營風險也應由單位承擔，因此，勞動者在履行司機崗位工作工程中發(fā)生交通事故造成用人單位損失，該損失屬于用人單位的經營風險，應由用人單位自行承擔，除非用人單位有證據證明用人單位的損失是由勞動者的主觀故意行為造成的除外。在上下班途中，受到非本人主要責任的車禍或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的，應當認定為工傷。非因工負傷，應當由侵害人承擔賠償責任。沒有侵害人或者無法找到侵害人，或者侵害人無力賠償的，可按基本醫(yī)療保險辦法辦理，停工治療期間按病假待遇辦理。

法律依據

《中華人民共和國道路交通安全法》第七十二條 公安機關交通管理部門接到交通事故報警后，應當立即派交通警察趕赴現場，先組織搶救受傷人員，并采取措施，盡快恢復交通。交通警察應當對交通事故現場進行勘驗、檢查，收集證據;因收集證據的需要，可以扣留事故車輛，但是應當妥善保管，以備核查。對當事人的生理、精神狀況等專業(yè)性較強的檢驗，公安機關交通管理部門應當委托專門機構進行鑒定。鑒定結論應當由鑒定人簽名。

老王是一家建筑公司的職工，在一次施工中，公司向員工追償損失案例 他因違反操作規(guī)定，導致一個路邊行人受傷。建筑公司承擔了傷者的醫(yī)療、誤工、營養(yǎng)等費用，并支付了數額不菲的補償金。事后，公司認為老王在施工中存在嚴重過錯，應承擔由此給公司造成的損失，于是要求他補償公司承擔的全部費用?？紤]到老王的實際情況，一次性繳納比較困難，改為每個月扣除老王的一半工資。老王認為不應讓他承擔賠償責任，理由有三：一是自己為公司工作導致他人受傷，公司理應為此承擔責任公司向員工追償損失案例 ；二是自己工資有限，每月扣掉一半后不夠養(yǎng)家糊口公司向員工追償損失案例 ；三是公司已對他進行了批評和行政處分。雙方雖多次協商，但未達成一致意見，最終訴至法院。 從世界范圍來看，各國法律在規(guī)定對受害人承擔賠償責任的同時，一般都肯定雇主對受雇人的求償權。這主要是基于規(guī)范雇員職務行為的需要。如果雇員不能謹慎行事，就不能減少損害的發(fā)生。同時，這一權利也可以防止雇員趁受雇之機，為所欲為，任意損害雇主的利益和社會公共利益。當然，這種權利的行使在一定程度上也可以彌補雇主的損失。 但是，各國法律對雇主追償權的行使也有嚴格的限制，主要是把雇主的這一權利限制在雇員對損害的發(fā)生出于重大過失或故意的情況下。這可以避免雇主濫用追償權，損害雇員的利益。不難理解，雇員是在雇主的安排下工作，在因職務行為造成他人損失時，不管是否存在重大過失或故意，都要承擔責任，是極不公平的。遺憾的是，公司向員工追償損失案例 我國在勞動法律法規(guī)中對雇主追償權的問題沒有涉及。但是，最高人民法院在其司法解釋中對此做出了規(guī)定(即《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第九條)：雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任。雇員因故意或重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任；雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。最高人民法院在這條司法解釋中肯定了雇主的追償權，同時也明確了只有因故意或重大過失致人損害時，雇主方可對雇員行使追償權。這樣的規(guī)定是符合法理和世界大部分國家的立法慣例的。 從本案來看，作為雇主的建筑公司對作為雇員的老王享有追償權嗎?顯然，作為一名熟練工人，老王在操作中違反規(guī)定，是具有重大過失的。公司承擔了賠償責任后，是有權向老王進行追償的。 1、雇員由于重大過失或故意才導致損害的發(fā)生，而在無過錯或一般性過失情況下，雇主不能向其最償。 雇主追償權在大部分國家的法律中采取的是過錯責任原則。我國的司法解釋中，也適用這一原則。所謂過錯責任原則，是以行為人的過錯作為歸責的根據和最終要件。特別需要注意的是，如果雇員造成損失并非由于故意或重大過失，僅為一般性過失，則無須承擔責任。所謂故意是指行為人預見到自己的行為可能發(fā)生某種不利后果而希望或者放任該不利后果發(fā)生的主觀心理狀態(tài)。當然，在現實中，雇員故意造成他人人身或財產損害的現象較為少見，因為在這種狀態(tài)下，職工往往會承擔刑事責任。而所謂過失，則是指行為人應當預見到自己的行為會引起某種不利后果的發(fā)生，而由于疏忽沒有預見或雖已預見、但輕信能夠避免的一種主觀心理狀態(tài)。根據注意義務的大小，可分為重大過失和一般過失。 在本案中，老王作為施工人員，對操作規(guī)則應是熟知的，對違反操作規(guī)則會造成的后果也是清楚的，但他輕信能夠避免違規(guī)操作的危害后果，違反了一個操作工人應盡的注意義務，因而是具有重大過失的行為。 2、雇主須因雇員的職務行為對第三人造成損害后承擔賠償責任。 雇主追償權是基于雇主替代責任而產生的，如果雇主沒有承擔替代責任，那么就不會產生雇主追償權。也就是說，如果雇員給第三人造成了人身或財產的損害，但雇主并未履行替代責任，而是由雇員自己承擔了責任，那么自然談不上雇主對雇員的追償了。同樣，如果是雇員的個人行為而非職務行為造成了第三人的損害，雇主也無須承擔責任，自然更談不上追償問題。即使雇主替代雇員的個人行為進行賠償，其行為也屬于無因管理，至多和雇員之間產生無因管理的法律關系，而無從產生雇主追償權。就本案而言，老王在工地施工的行為顯然屬于職務行為，建筑公司因老王的職務行為造成他人損害而支付賠償金，具備向老王追償的前提條件。 3、雇主追償的范圍和數額應具有合法性和合理性。 雇主向雇員追償多少為宜呢?能向員工全額追償嗎?這是雇主追償權的行使中存在爭議最多的問題。雖然這一問題沒有標準答案，但基于勞資雙方利益平衡的考慮并參照國內外司法實踐，一般應考慮以下幾個因素： (1)根據雇主與雇員的過錯程度來確定。 一般來說，雇主對雇員不能進行全額追償，這里有兩方面原因。一方面，雇員履行職責是為雇主帶來效益的活動。在這個活動中，雇主通過雇員獲得利益，也就應當在一定程度上承擔因后者的過錯造成的風險。另一方面，雇主對勞動者負有選拔、任命、監(jiān)督和管理的義務，如果發(fā)生損害事故，也不能排除上述職責未能正常履行的因素。在確定雇主向雇員的追償數額上，還應考慮雇主和雇員的過錯程度，具體地說，就是造成第三方損害的諸多原因中，考慮是否有來自于雇主的過錯成分。雇主是否履行了對雇員的培訓、監(jiān)督和管理的義務?是否有保險未投?是否未制定相關規(guī)章制度?不一而足。具體到本案中，則要考慮建筑公司是否有嚴格的安全施工制度，是否對老王培訓、教育和監(jiān)督管理?如果建筑公司未能履行這些義務，則應對老王的追償額度控制在一定范圍之內。 (2)應參考雇員的工資水平、生活狀況，充分體現人道主義精神。 如果追償不會造成雇員的生活困難，則這種追償具有合理性。那么，判斷雇員生活困難與否的標準是什么呢?一個簡單易行的方法是考慮當地的生活水平。一般在追償之后，應當保障員工的收入不低于當地的基本生活標準，不能造成其生活困難，如造成子女失學或難以維持溫飽等。一般來說，如果不能一次性追償，則可以分階段追償，如本案中，建筑公司考慮老王的實際情況，每月向其追償一部分是合理的。但是，如果每月向老王追償一半工資，使老王的收入低于當地基本生活標準，造成他的家庭生活陷入困境的話，則單位的追償數額便不具有合理性。 確定追償數額，還應考慮一些其它因素，如投保情況、企業(yè)規(guī)模等等。如果雇主為雇員購買了保險，則損害賠償責任會最終轉嫁給保險公司，雇主自然不能向雇員追償未超出保額的部分。但超過保額的部分，則應參考上述因素，按一定比例進行追償。 綜上所述，本案中老王違反操作規(guī)定造成他人人身傷害，具有重大過失，建筑公司承擔了相應的替代責任，故有權向老王進行追償。一方面，這會彌補其過失行為給公司造成的損失，另一方面是對老王的違規(guī)行為的處罰，也是教育和督促其他雇員認真對待工作，按規(guī)定流程操作。但公司也應承擔一部分責任，即在選任、監(jiān)督和管理雇員上存在疏忽過錯。因此，公司不能向老王全額追償，并應從人道主義立場出發(fā)，在確定追償數額時保障員工的基本生活費用。

這種情況下公司向員工追償損失案例 ，用人單位承擔侵權責任的前提是其工作人員的行為與“執(zhí)行工作任務”有關。工作人員是按照用人單位的授權或者指示進行工作。與工作無關的行為，即使發(fā)生在工作時間內，用人單位也不應承擔侵權責任。二，用人單位向第三人賠償損失后，能否向員工追償？用人單位在一定條件下可以向員工進行追償。《侵權責任法》并沒有規(guī)定用人單位承擔侵權責任后是否可以向員工追償。《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第八條規(guī)定公司向員工追償損失案例 ：“雇員在從事雇傭活動中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償?！?/p>

《工資支付暫時規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

根據上述法規(guī)，如果員工因故意或者重大過失給他人造成損害，給用人單位造成損失的，用人單位可以向員工進行追償。

對于員工的職務侵權行為，用人單位能否向員工進行全部的追償？首先應根據雙方的約定執(zhí)行，如果雙方在勞動合同或者其他協議中明確了對員工職務侵權行為的追償責任及追償比例，可以按照約定履行。如果沒有約定，對于員工故意的侵權行為，用人單位可以向員工追償全部的損失；對于員工重大過失的侵權行為，因為在勞動關系中，用人單位的收益是依靠員工履行職能而帶來的巨大商業(yè)效益，但員工在經濟地位上處于明顯弱勢，用人單位應對員工的職務行為承擔一定的經營風險，因此，這種情形下的員工職務侵權行為的追償問題應由雙方進行協商，用人單位應承擔較大比例。