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有用人單位告員工賠償?shù)膯?/h1>
法律分析因勞動者本人原因給用人單位造成損失有用人單位告員工賠償?shù)膯岬?，用人單位可以起訴勞動者,《勞動合同法》第39條規(guī)定了6種用人單位可以 解除勞動合同 的情形有用人單位告員工賠償?shù)膯幔?)在試用期被證明不符合錄用條件的有用人單位告員工賠償?shù)膯?離職后可以起訴嗎如果給公司造成重大影響或重大經(jīng)濟損失有用人單位告員工賠償?shù)膯?，又有證據(jù)是本人工作差錯直接造成且后續(xù)無法改正有用人單位告員工賠償?shù)膯?，公司可以起訴有用人單位告員工賠償?shù)膯?，哪怕已離職。
比如因為工作上的差錯，公司可以起訴員工嗎？離職后可以起訴嗎如果給公司造成重大影響或重大經(jīng)濟損失有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，又有證據(jù)是本人工作差錯直接造成且后續(xù)無法改正有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，公司可以起訴有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，哪怕已離職。但若不是直接造成或后續(xù)可以發(fā)現(xiàn)改正但公司不作為，公司就無權起訴。
法律分析
因勞動者本人原因給用人單位造成損失有用人單位告員工賠償?shù)膯?
的，用人單位可以起訴勞動者。一般而言，勞動者賠償用人單位經(jīng)濟損失應以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失為限。用人單位應及時固定與經(jīng)濟損失有關的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。企業(yè)要求員工賠償?shù)臈l件有用人單位告員工賠償?shù)膯?
：
(一)用人單位應制定規(guī)章制度;
(二)用人單位的規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動者賠償;
(三)用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強制性規(guī)定。
(四)明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤。
(五)證明員工存在故意或重大過失。如員工明知貨物驗貨不通過而予以放行或有收受賄賂行為可以認定為故意，而普通員工即可以發(fā)現(xiàn)的瑕疵作為一個專業(yè)的員工卻沒有發(fā)現(xiàn)即可認定為重大過失。
法律依據(jù)
《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
試用期內(nèi)的用人單位可以要求被辭退員工賠償嗎1、如果是根據(jù)《 勞動合同法 》第39條開除有用人單位告員工賠償?shù)膯?
的有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，不用賠償，其他情況下開除的都要賠償。 2、所謂開除，在勞動合同法上是 用人單位解除勞動合同 ，所謂賠償，勞動合同法上是經(jīng)濟補償。《勞動合同法》第39條規(guī)定了6種用人單位可以 解除勞動合同 的情形有用人單位告員工賠償?shù)膯?
：1)在試用期被證明不符合錄用條件的有用人單位告員工賠償?shù)膯?
；2)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的有用人單位告員工賠償?shù)膯?
；3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4)勞動者同時與其他用人單位 建立勞動關系 ，對完成本單位的任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5)因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使 勞動合同無效 的；6)被依法追究刑事責任的。符合以上6種情形之一的，用人單位有權解除勞動合同，且不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。 3、除了《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形之外，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者 支付經(jīng)濟補償金 。
用人單位可以要求員工賠償工作中的損失嗎有用人單位告員工賠償?shù)膯?
你好！要看實際情況有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，如果的確因為員工的工作導致公司受到損失有用人單位告員工賠償?shù)膯?
了有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，那么的確是會以克扣工資來作為懲罰的。有些員工上班時間精神不振有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，注意力不集中，結果工作時毀壞公司財物，造成公司財產(chǎn)損失，可能要進行賠償。公司為保證拿到損失賠償，就會從員工的工資里扣除。如果毀壞的東西價值較大，員工就要擔心會不會被扣押全部工資。
事實上，員工毀壞公司財物，公司是否可以扣押其全部工資賠償，要先確定員工是否要承擔賠償責任。
按照員工的主觀程度，具體將分為以下情況：
1、員工出于故意
如果員工是出于故意毀壞財物的，屬于侵權行為，公司可以要求員工對財產(chǎn)的大部分甚至全部承擔賠償責任。
并且，員工故意毀壞公司財物，致公司遭受財物損失，屬于違反公司規(guī)章，公司可以單方解除勞動合同。
2、員工出于重大過失
因為員工未盡到注意義務，所以員工有義務賠償。因此，公司可以直接從對方的工資進行扣除，不過，每月扣除的部分不得超過其當月工資的20%，并且不應低于當?shù)刈畹凸べY標準。
3、員工出于一般過失
員工因為一般過失，或是基本無過失的話，其實已經(jīng)盡了妥善保管義務的，所以員工不應承擔賠償義務。
不過，員工上班時毀壞公司財物，雙方對賠償協(xié)商不一致，并可能影響繼續(xù)建立勞動關系的，比如公司主張過多賠償?shù)?，扣除較多工資的，那么為避免權益遭受損失，建議可以在必要時按照勞動爭議處理辦法維權。
員工就公司克扣工資申請勞動仲裁的，需要按照下面的步驟來：
1、需要準備好如下材料：
(1)勞動爭議申訴書一式三份;
(2)到工商局查詢用人單位的工商登記資料一份;
(3)員工本人的身份證復印件一份;
(4)復印證據(jù)資料一式三份，如勞動合同或協(xié)議、工資單、工牌、上班打卡記錄、同事的證人證言等。
2、向有管轄權的勞動仲裁委員會申請仲裁，一般都是向所在區(qū)、縣的勞動仲裁委員會申請仲裁。
當然，要是遇到的公司對所有員工的工作任務安排都是這么個標準的話，那么建議可以聯(lián)合起來一起去申請勞動仲裁，人多力量大，相信也會比較快解決。
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因為公司搬遷，員工離職，公司有權要求員工賠償嗎公司搬遷有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，勞動者自己主動辭職有用人單位告員工賠償?shù)膯?
的，用人單位是無需支付任何經(jīng)濟補償金或者賠償金有用人單位告員工賠償?shù)膯?
的。一、勞動者提出離職分三種情況，只有第1種情況有補償有用人單位告員工賠償?shù)膯?
：1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及 辦理離職手續(xù) 等；2、依據(jù)《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續(xù)。3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘該勞動者產(chǎn)生的費用，用人單位可以要求承擔。二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人 單位解除勞動關系 的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便于保留證據(jù)。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續(xù)，可以通過 申請勞動仲裁 解決；三、相關法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以 解除勞動合同 。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使 勞動合同無效 的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件 續(xù)訂勞動合同 ，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止 固定期限勞動合同 的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定 終止勞動合同 的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同解除或者終止 前十二個月的平均工資。
員工被辭退后公司可以起訴嗎公司違法辭退員工的情況下有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，勞動者可以到當?shù)氐膭趧又俨霉芾聿块T申請勞動仲裁處理，也可以提交相關證據(jù)到法院進行起訴處理，具體情況下應當根據(jù)辭退的原因來要求用人單位進行合法的賠償。無論從什么角度來看，公司都不能隨意解雇員工。否則，公司的行為就會構成違法行為，那么員工就可以根據(jù)相關法律追究責任。
法律分析
1、勞動者可以到用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委申請仲裁。申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書、身份證復印件、相關證據(jù)、用人單位的工商登記信息或營業(yè)執(zhí)照復印件。用人單位違法解除，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
2、提前解雇是指企業(yè)以提前30天通知員工或按照法律規(guī)定支付更換通知的方式解雇員工的行為。主要有以下幾種情況：
(1)勞動者患病或者負傷，醫(yī)療期滿后，不得從事原工作和本單位另行安排的工作。
(2)勞動者不能正常工作，培訓或者調整工作崗位后仍不能工作的。
(3)勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同不能履行的，雙方協(xié)商不能達成修改勞動合同的協(xié)議的。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動合同法》 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的有用人單位告員工賠償?shù)膯?
；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
員工不辭而別是否可以告公司賠償金？員工沒有按勞動合同規(guī)定程序辭職有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，用人單位可以追究給公司造成的損失有用人單位告員工賠償?shù)膯?
，損失費由用人單位舉證。如果用人單位存在違反勞動合同法規(guī)定，勞動者可以通過勞動部門申請解決，要求支付補償金。
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如果給公司造成重大影響或重大經(jīng)濟損失有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，又有證據(jù)是本人工作差錯直接造成且后續(xù)無法改正有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，公司可以起訴有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，哪怕已離職。但若不是直接造成或后續(xù)可以發(fā)現(xiàn)改正但公司不作為，公司就無權起訴。
法律分析
因勞動者本人原因給用人單位造成損失有用人單位告員工賠償?shù)膯? 的，用人單位可以起訴勞動者。一般而言，勞動者賠償用人單位經(jīng)濟損失應以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失為限。用人單位應及時固定與經(jīng)濟損失有關的證據(jù)，一旦發(fā)生爭議，就可以用證據(jù)支持用人單位的合法主張。從勞動者角度來說，所造成的經(jīng)濟損失與勞動者的過錯程度及原因大小有關，為此勞動者需承擔與之相應的全額或者部分賠償責任。企業(yè)要求員工賠償?shù)臈l件有用人單位告員工賠償?shù)膯? ：
(一)用人單位應制定規(guī)章制度;
(二)用人單位的規(guī)章制度中或勞動合同中必須規(guī)定因違章作業(yè)造成損失要求勞動者賠償;
(三)用人單位制定的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定并讓勞動者知悉且不得違反法律法規(guī)定的強制性規(guī)定。
(四)明損失的存在。一般應為直接損失，比如貨物的損毀、客人的索賠，但間接損失不予賠償，如預計的利潤。
(五)證明員工存在故意或重大過失。如員工明知貨物驗貨不通過而予以放行或有收受賄賂行為可以認定為故意，而普通員工即可以發(fā)現(xiàn)的瑕疵作為一個專業(yè)的員工卻沒有發(fā)現(xiàn)即可認定為重大過失。
法律依據(jù)
《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
試用期內(nèi)的用人單位可以要求被辭退員工賠償嗎1、如果是根據(jù)《 勞動合同法 》第39條開除有用人單位告員工賠償?shù)膯? 的有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，不用賠償，其他情況下開除的都要賠償。 2、所謂開除，在勞動合同法上是 用人單位解除勞動合同 ，所謂賠償，勞動合同法上是經(jīng)濟補償。《勞動合同法》第39條規(guī)定了6種用人單位可以 解除勞動合同 的情形有用人單位告員工賠償?shù)膯? ：1)在試用期被證明不符合錄用條件的有用人單位告員工賠償?shù)膯? ；2)嚴重違反用人單位規(guī)章制度的有用人單位告員工賠償?shù)膯? ；3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4)勞動者同時與其他用人單位 建立勞動關系 ，對完成本單位的任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5)因本法第26條第1款第1項規(guī)定的情形致使 勞動合同無效 的；6)被依法追究刑事責任的。符合以上6種情形之一的，用人單位有權解除勞動合同，且不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償。 3、除了《勞動合同法》第39條規(guī)定的情形之外，用人單位解除勞動合同的，應當向勞動者 支付經(jīng)濟補償金 。
用人單位可以要求員工賠償工作中的損失嗎有用人單位告員工賠償?shù)膯? 你好！要看實際情況有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，如果的確因為員工的工作導致公司受到損失有用人單位告員工賠償?shù)膯? 了有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，那么的確是會以克扣工資來作為懲罰的。有些員工上班時間精神不振有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，注意力不集中，結果工作時毀壞公司財物，造成公司財產(chǎn)損失，可能要進行賠償。公司為保證拿到損失賠償，就會從員工的工資里扣除。如果毀壞的東西價值較大，員工就要擔心會不會被扣押全部工資。
事實上，員工毀壞公司財物，公司是否可以扣押其全部工資賠償，要先確定員工是否要承擔賠償責任。
按照員工的主觀程度，具體將分為以下情況：
1、員工出于故意
如果員工是出于故意毀壞財物的，屬于侵權行為，公司可以要求員工對財產(chǎn)的大部分甚至全部承擔賠償責任。
并且，員工故意毀壞公司財物，致公司遭受財物損失，屬于違反公司規(guī)章，公司可以單方解除勞動合同。
2、員工出于重大過失
因為員工未盡到注意義務，所以員工有義務賠償。因此，公司可以直接從對方的工資進行扣除，不過，每月扣除的部分不得超過其當月工資的20%，并且不應低于當?shù)刈畹凸べY標準。
3、員工出于一般過失
員工因為一般過失，或是基本無過失的話，其實已經(jīng)盡了妥善保管義務的，所以員工不應承擔賠償義務。
不過，員工上班時毀壞公司財物，雙方對賠償協(xié)商不一致，并可能影響繼續(xù)建立勞動關系的，比如公司主張過多賠償?shù)?，扣除較多工資的，那么為避免權益遭受損失，建議可以在必要時按照勞動爭議處理辦法維權。
員工就公司克扣工資申請勞動仲裁的，需要按照下面的步驟來：
1、需要準備好如下材料：
(1)勞動爭議申訴書一式三份;
(2)到工商局查詢用人單位的工商登記資料一份;
(3)員工本人的身份證復印件一份;
(4)復印證據(jù)資料一式三份，如勞動合同或協(xié)議、工資單、工牌、上班打卡記錄、同事的證人證言等。
2、向有管轄權的勞動仲裁委員會申請仲裁，一般都是向所在區(qū)、縣的勞動仲裁委員會申請仲裁。
當然，要是遇到的公司對所有員工的工作任務安排都是這么個標準的話，那么建議可以聯(lián)合起來一起去申請勞動仲裁，人多力量大，相信也會比較快解決。
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因為公司搬遷，員工離職，公司有權要求員工賠償嗎公司搬遷有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，勞動者自己主動辭職有用人單位告員工賠償?shù)膯? 的，用人單位是無需支付任何經(jīng)濟補償金或者賠償金有用人單位告員工賠償?shù)膯? 的。一、勞動者提出離職分三種情況，只有第1種情況有補償有用人單位告員工賠償?shù)膯? ：1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系后可以立即走人不需要用人單位的批準，并可以要求支付剩余的工資及經(jīng)濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及 辦理離職手續(xù) 等；2、依據(jù)《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批準就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續(xù)。3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經(jīng)濟損失、招聘該勞動者產(chǎn)生的費用，用人單位可以要求承擔。二、勞動者可以通過快遞或掛號信郵寄給用人 單位解除勞動關系 的通知（也就是通俗說的辭職信、辭職報告），這樣便于保留證據(jù)。用人單位不支付勞動者工資或不為勞動者辦理離職手續(xù)，可以通過 申請勞動仲裁 解決；三、相關法律依據(jù)：《勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以 解除勞動合同 。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使 勞動合同無效 的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法 限制人身自由 的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件 續(xù)訂勞動合同 ，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止 固定期限勞動合同 的；（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規(guī)定 終止勞動合同 的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在 勞動合同解除或者終止 前十二個月的平均工資。
員工被辭退后公司可以起訴嗎公司違法辭退員工的情況下有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，勞動者可以到當?shù)氐膭趧又俨霉芾聿块T申請勞動仲裁處理，也可以提交相關證據(jù)到法院進行起訴處理，具體情況下應當根據(jù)辭退的原因來要求用人單位進行合法的賠償。無論從什么角度來看，公司都不能隨意解雇員工。否則，公司的行為就會構成違法行為，那么員工就可以根據(jù)相關法律追究責任。
法律分析
1、勞動者可以到用人單位所在地或者勞動合同履行地的勞動人事爭議仲裁委申請仲裁。申請勞動仲裁，立案時需攜帶仲裁申請書、身份證復印件、相關證據(jù)、用人單位的工商登記信息或營業(yè)執(zhí)照復印件。用人單位違法解除，勞動者可以要求繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行，用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。
2、提前解雇是指企業(yè)以提前30天通知員工或按照法律規(guī)定支付更換通知的方式解雇員工的行為。主要有以下幾種情況：
(1)勞動者患病或者負傷，醫(yī)療期滿后，不得從事原工作和本單位另行安排的工作。
(2)勞動者不能正常工作，培訓或者調整工作崗位后仍不能工作的。
(3)勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，導致勞動合同不能履行的，雙方協(xié)商不能達成修改勞動合同的協(xié)議的。
法律依據(jù)
《中華人民共和國勞動合同法》 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的有用人單位告員工賠償?shù)膯? ；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
員工不辭而別是否可以告公司賠償金？員工沒有按勞動合同規(guī)定程序辭職有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，用人單位可以追究給公司造成的損失有用人單位告員工賠償?shù)膯? ，損失費由用人單位舉證。如果用人單位存在違反勞動合同法規(guī)定，勞動者可以通過勞動部門申請解決，要求支付補償金。
