如果不是違法等嚴重錯誤員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 ， 僅僅是違反了公司員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 的章程，那么員工可以得到辭退的補償。用人單位違反勞動法相關規(guī)定解除或者終止勞動合同的，若員工不要求繼續(xù)履行合同或者合同已經(jīng)無法繼續(xù)履行，用人單位應當依照法律規(guī)定向辭退員工支付賠償金，按年限賠償，工作一年補償一個月工資。

法律分析

經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。辭退是用人單位解雇職工的一種行為，是指用人單位由于員工嚴重違紀或者其員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 他原因與職工解除勞動關系的一種強制措施。認定員工嚴重違紀，必須依據(jù)合法有效的規(guī)章制度，合法有效的規(guī)章制度是用人單位辭退違紀員工的重要依據(jù)。最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第19條明確規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律規(guī)定，行政法規(guī)以及政策性規(guī)定，并已經(jīng)向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。只有依據(jù)合法有效的規(guī)章制度做出來的辭退決定，才可以成為仲裁機構或者司法機關的判案依據(jù)。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十七條 用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

關于被公司辭退問題員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 的解答：例如員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 ，違反公司規(guī)定被辭退了，有補償嗎員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 ？《勞動法》規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 的，用人單位 可以解除合同 。那么，解除合同后有經(jīng)濟補償嗎？ 法律規(guī)定，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度， 用人單位解除勞動合同 的，勞動者沒有獲得經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以 解除勞動合同 。 第二十五條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； (四)被依法追究刑事責任的。 單位解除合同 ，勞動者有經(jīng)濟補償?shù)那樾问牵?勞動 合同當事人 協(xié)商一致，解除勞動合同； 勞動者患病或者 非因工負傷 ，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 勞動者 不能勝任工作 ，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 勞動合同訂立 時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動 合同無法履行 ，經(jīng)當事人協(xié)商不能就 變更勞動合同 達成協(xié)議的； 用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，裁減人員的。

【法律分析】員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 ：員工違法被開除沒有補償。如果說員工被拘留后企業(yè)是可以將員工進行辭退的員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 ，在勞動法中也是規(guī)定員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 了在工作期間如果勞動者有違法行為或者是被有關機關收容審查、拘留等措施后員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 ，用人單位也是可以與勞動者解除勞動關系的，同時因為此類原因與勞動者解除勞動關系也會不需要支付經(jīng)濟補償金。

【法律依據(jù)】：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 ；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

【悠閑職說】觀點： 員工因違反勞動紀律被解除勞動合同員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 ，是否可以要求支付補償金，要視員工違反勞動紀律的嚴重程度。

如果員工是嚴重違反公司的勞動紀律，而被公司解除勞動合同，公司是無須給予補償?shù)?。如果員工違反勞動紀律僅僅只是遲到半個小時或上班在電腦上看看電影等輕微的情況，而公司就以此為由解除員工的勞動合同，則公司屬于無正當理由解除員工勞動合同，不僅需要給予員工經(jīng)濟補償金，員工還可以要求給予違反解除勞動合同按經(jīng)濟補償金一倍的賠償。

《勞動合同法》第三十九條第二款和第三款明確規(guī)定：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度或嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同。

因此， 勞動者在工作期間應珍惜自己的崗位和工作，遵守公司的規(guī)章制度。如果嚴重違反公司的規(guī)章制度，公司是可以依法解除勞動合同的，并不給予經(jīng)濟補償。

我是【悠閑職說】歡迎關注！共同交流探討！

您好，我是北京安博律師事務所商事訴訟部律師，關于您提出的問題，根據(jù)您提供的案件信息，提出以下回答，僅供參考。

1、因為 嚴重 違反勞動紀律被解除勞動合同的，用人單位是無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金的。

2、上述所說的勞動紀律需要 合法有效 ，主要為：紀律的內容合法合理；紀律已向勞動者進行了公示，如張貼了公告欄、公司網(wǎng)站上有公示、進行了培訓等公開方式讓勞動者知悉。

以上是我對您的提問的回答，僅供參考，祝您一切順利。

員工因違反勞動紀律而被解除勞動合同，可以要求補償嗎？

@小狀碎碎念 將從實體和程序兩個方面為您解答。

從實體上看，員工違反勞動紀律，實際上就是違反了公司的規(guī)章制度，那么，這種情況下，公司能否解除勞動合同呢？

規(guī)章制度本身也可以從實體和程序兩方面進行分析？

①規(guī)章制度必須合法。如何理解呢？就是說，規(guī)章制度的內容不能后違反法律法規(guī)的規(guī)定。

比如說，公司的考勤制度規(guī)定，每周工作七天，每天工作八小時，這樣的規(guī)定就會因為違反勞動法律規(guī)定而無效。

②規(guī)章制度必須合理。什么叫做合理呢？也就是說，員工違反規(guī)章制度所應承擔的后果要合理。

舉個例子，公司考勤制度規(guī)定，遲到五分鐘，扣除一天工資?！斑t到五分鐘”和“扣除整天工資”之間的比例顯然是失調的，是不合理的，因而，這樣的規(guī)定就是無效的。

①制定程序

與員工的切身利益相關的制度，比如勞動報酬、休息休假、福利待遇等，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

什么意思呢？就是說，這些制度不是公司單方拍拍腦袋就可以決定的，因為這關系到員工的重要利益，要由員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 他們參與討論（跟立法過程中的征求意見是一個意思），這也是民主精神在公司經(jīng)營中的重要提現(xiàn)。

②公示程序

規(guī)章制度制定出來后，要向員工公示。為什么要公示？

道理很簡單，因為規(guī)章制度之于公司，就像法律之于國家，法律只有公開，民眾才能知道哪些行為可以做，哪些行為不可以做，法律才能真正起到規(guī)范和指引的作用。

規(guī)章制度也是一樣的道理。比如員工上午十一點半就去吃飯了，后來人事主管對員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 他說，員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 你屬于要退，要扣你工資。但公司從來沒有告訴員工上午是幾點下班，員工也就無法遵從規(guī)定。

公示的方式可以有很多，比如在顯眼處張貼、由員工簽收等等。

以上條件都滿足了的話，還有一個問題，難道員工一違反規(guī)章制度就可以解除勞動合同嗎？

答案是否定的，不能。

按照勞動合同法的規(guī)定，必須是員工嚴重違反規(guī)章制度，換句話說違反規(guī)章制度必須是達到“嚴重”的程度，如果只是輕微違反，公司則不能解除。

如何界定嚴重呢？

公司要在規(guī)章制度中進行規(guī)定，而且規(guī)定同樣要合法合理。

比如說，公司可以規(guī)定連續(xù)曠工三天或者每月累計曠工五天構成嚴重違反規(guī)章制度。

但是不能規(guī)定遲到五分鐘就屬于嚴重違反規(guī)章制度。

從程序方面看，公司單方解除合同還要通知工會，否則也會構成違法解除。

如果公司的規(guī)章制度合理合法，員工也嚴重違反規(guī)章制度，公司是否直接開除就可以了呢？

不行。法律規(guī)定，公司在單方解除的時候，要通知工會，征求工會的意見。

如果解除時沒有通知，事后有沒有辦法彌補呢？

有，司法解釋規(guī)定說，在解除勞動合同時沒有通知工會，但在起訴前通知工會的，也是可以的。

結論

好啦，說了這么多，文章開頭的答案就有了。

因為違反紀律而被解除勞動合同，能否獲得賠償，關鍵在于：

公司制定的紀律內容是否合法、合理，程序是否正確；員工是否嚴重違反紀律；公司是否通知工會。

只要有一處不滿足，即便因違反紀律被解除勞動合同，仍然可以獲得賠償。

關注 @小狀碎碎念 ，與你分享法律點滴。

勞動合同法規(guī)定：勞動者和用人單位無正當理由，不得無故單方面解除勞動合同。員工因違反勞動紀律，如果達到了用人單位可單方面解除勞動合同的條件，勞動者被解除勞動合同，用人單位是不承擔任何違約和補償責任的。

勞動法規(guī)定，以下情況，用人單位可以解除勞動合同：

如果勞動者違反勞動紀律，尚未達到被用人單位單方面解除勞動合同的條件，用人單位屬于無正當理由解除勞動合同，勞動者是有權要求補償?shù)摹?

我認為，員工因違反勞動紀律被解除勞動合同，能否要求賠償，關鍵在于違反紀律的嚴重程度、公司制度制定是否符合程序等，只要有一個不符合，就可以要求補償。

如何界定違紀的嚴重性呢？

哪些情況屬于嚴重違反勞動紀律，公司應該在制度里明確，而不能以公司的主觀意見來確定是否違紀。

例如，連續(xù)曠工，一般的企業(yè)都算嚴重違反公司勞動紀律，但是這個規(guī)定沒有明確在制度里，那就不算；一般遲到早退，這并不構成嚴重違反公司勞動紀律的情況，但是公司如果把一個月累計遲到早退多少次作為嚴重違反公司勞動紀律的條款寫在制度里，那你遲到早退達到一定次數(shù)就可以按嚴重違反勞動紀律來算。

公司制度制定是否符合程序

用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序：

1、制定主體合法

即內部勞動規(guī)則制定主體必須具備制定內部勞動規(guī)則的法律資格。

內部勞動規(guī)則只能由單位行政制定,而單位行政是一個由多層次、多部門管理機構所組成的管理系統(tǒng),并非其中任何一個管理機構都有權制定內部勞動規(guī)則。有權制定內部勞動規(guī)則的，應當是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、對用人單位的各個組成部分和全體職工有權實行全面和統(tǒng)一管理的機構。這樣才能保證所制定的內部勞動規(guī)則在本單位范圍內具有統(tǒng)一性和權威性。至于單位行政系統(tǒng)中的其員工違規(guī)被辭退能得賠償嗎 他管理機構,雖然可參與內部勞動規(guī)則的制定,但無權以用人單位名義制定內部勞動規(guī)則。這種主體資格應當依據(jù)公司法或用人單位的章程來確定。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權制定內部勞動規(guī)則的管理機構,才具有內部勞動規(guī)則制定主體的資格。

2、內容合法

即制度的內容不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。

3、職工參與

公司制度的制定雖然是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理權的表現(xiàn)，是單方的法律行為，但只有在吸收和體現(xiàn)勞動者一方的意志，或者得到勞動者認同的情況下，才能確保其實施。什么意思呢？就是說，這些 制度不是公司單方面規(guī)定就可以決定的，因為這關系到員工的重要利益，員工必須參與或者有職工代表參與（跟立法過程中的征求意見是一個意思）。因此，制定公司制度，公司有義務保證職工參與，聽取、征求工會和員工的意見。

4、正式公布

公司制度以全體員工和公司行政各個部門為約束條件，應當為全體員工和公司各個部門多了解，所以，應該以合法有效的形式發(fā)布。發(fā)布的形式可以是制度培訓學習、發(fā)放簽領員工手冊、發(fā)布公告并讓員工在制度上簽字等形式公示，告知員工后才有效。

為什么要公示？

道理很簡單，因為公司的規(guī)章制度，就像國家的法律，法律只有公開，民眾才能知道哪些行為可以做，哪些行為不可以做，法律才能真正起到規(guī)范和指引的作用，制度也是一樣的，如果不告知員工，員工又怎么知道哪些行為是提倡的、哪些行為是公司禁止的？

單方面解除勞動合同是否告知工會

其實很多公司并沒有成立工會，這種情況下公司單方解除勞動者勞動合同時，為了將違法風險降到最低，最好提前通知公司所在地的地區(qū)工會或者行業(yè)工會甚至是總工會，如果在作出解雇決定時未通知任何工會的，最好在勞動者提起仲裁、訴訟前補正程序，通知相關工會。

寫在最后

以上兩個條件，主要有一個不滿足，即便公司以員工違反紀律被解除勞動合同，仍然可以獲得賠償。你可以查看下公司制度有沒有相關規(guī)定，還有這個制度公司有沒有組織員工們培訓學習？ 制度學習后有沒有簽字確認，或者發(fā)放了制度也沒讓員工簽收，那都不算數(shù)，員工可以去申請勞動仲裁要求公司支付賠償金。

要看解除勞動合同的理由是否合法。

如果合法，那就無法要求經(jīng)濟賠償。（是“違法解除勞動合同的賠償金”，不是經(jīng)濟補償）

如果不合法，那就可要求經(jīng)濟賠償 。如向人事仲裁中心提起仲裁；若對仲裁不服，則向法院提起訴訟；等等。

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一切應以法律規(guī)定為準，而不是“單位的規(guī)定”

有些單位在勞動法的遵守、甚至是知曉方面多少有點缺陷，總認為“單位說怎么辦，就應該怎么辦”。

這種情況在某些老、小國企尤其常見。

事實上，不論多大的單位，也不論中資外資，凡是在中國的土地上營業(yè)的，都要遵守中國的法律。

所以，即使單位是以“違反單位勞動紀律”解聘人員，也不一定就是合法的。

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解聘既要符合法律規(guī)定，也要履行相應程序

《勞動法》等法律法規(guī)中對解除勞動合同有著明確的規(guī)定，若違反則屬違法解除。

如前所述，不是說單位認為怎么樣，就應該怎么樣。

所有的管理制度的制訂，都要以“符合現(xiàn)行法律規(guī)定”為前提。

如“遲到五次全月工資扣除”，就是明顯的違法之處。（扣除金額不得超過全月工資的25%）

其他還有很多，不再一一列舉。

總之， 如果用人單位解除勞動合同的所依據(jù)的“規(guī)定”有違反現(xiàn)行法律法規(guī)之處 ，那便是違法解除。

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《公司法》等法律法規(guī)要求企業(yè)要民主管理，牽涉職工權益的規(guī)定要經(jīng)職工代表大會決議。

如《管理手冊》、《勞動守則》之類，在制訂、修訂時一定要經(jīng)職工代表大會決議通過。

即使單位人太少、沒有職工代表大會，也要召開職工會議，履行通過手續(xù)才行。

假如你到這單位的時候，沒趕上“決議”，那也沒關系。單位應向你發(fā)放規(guī)章制度，并要求你簽收， 以確定你“知曉相關規(guī)定”。

如果單位沒履行這個程序， 或拿不出證據(jù)表明已經(jīng)告知你《 單位的管理規(guī)定》（比如貼在顯眼處的規(guī)章制度等），那以“違反勞動紀律”為名解除勞動合同，即為違法解除。

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之前新聞報道中有個單位，因為單方解除勞動合同之前沒有通知工會，最終敗訴，賠了一大筆錢。

雖然是“征求”意見，單位也不必“聽取”意見，但這個程序，還是要走的。

如果單位沒走，那便是違法解除。

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若認定單位為違法解除，可要求繼續(xù)履行合同，或要求雙倍賠償

有些人年齡不小，且之前是無固定期勞動合同，那便可以要求單位繼續(xù)履行合同，也就是繼續(xù)回去上班。

如果覺得沒必要再和這單位合作，那應要求單位作出雙倍賠償。

具體法律依據(jù)是《勞動合同法》第八十七條：

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總之，因“違反勞動紀律”被解除勞動合同，要看“解除”的行為本身是否合法。

如合法，那沒得說，各干各的吧。

如果不合法，那可要求回去繼續(xù)上班，或者要求單位雙倍賠償。

若對“雙倍賠償”的辦法有所疑惑，可在下面留言，看到后會及時答復。

看到很多人一股腦的回答是或否，感覺不是很準確，因為僅僅以“違反勞動紀律而被解除勞動合同”，不足以判斷是否還能要補償。所以，我們還是得分具體的情況才能確定最終的結果。

一、違反勞動紀律的嚴重程度！

很多人也都知道，只有嚴重違反公司規(guī)章制度的情形，公司才可以合法辭退員工并無需支付經(jīng)濟補償金。如果是輕微的違紀，公司可以處罰，但還不能辭退。什么情況才能算做嚴重呢？

1、輕微違紀累計出現(xiàn)。比如曠工一天，公司可以給予警告等處罰，但不足以辭退，但一年內累計被警告三次，就可以定義為嚴重違紀，公司以此可以辭退員工。

2、違紀本身性質就很嚴重。比如偷盜公司財物、在公司打架斗毆等等，這些沒什么好說的。

也就是會所，公司首先得必須要有員工違法勞動紀律吧的證據(jù)，才能探下一步的辭退。

二、公司的規(guī)章制度及流程是否完善？

有了員工嚴重違紀的證據(jù)，要想辭退員工，則必須要有相應的規(guī)章制度作為依據(jù)。

1、公司規(guī)章制度本身是否合法。

2、辭退流程是否合法。

三、如果公司在以上情況有不符合，可以拿到補償金嗎？

若公司在以上幾個環(huán)節(jié)存在不合法之處，那么公司的辭退就變成違法辭退，這時公司需要支付違法解除勞動合同的賠償金，是經(jīng)濟補償金的2倍，也就是我們常說的2N賠償。

總的來說，我們要從以上幾個方面來找出公司的問題點，才能有機會談補償?shù)膯栴}。

不可能有賠償了

要看具體情況，這個不好一概而論