1、 協(xié)商解除勞動(dòng)合同 辭退正式工的條件 ，辭退員工： 《 勞動(dòng)合同法 》第三十六條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以 解除勞動(dòng)合同 。 2、用人單位單方解除勞動(dòng)合同，辭退員工： 《勞動(dòng)合同法》第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一辭退正式工的條件 的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： (1)在 試用期 間被證明不符合錄用條件辭退正式工的條件 的; (2)嚴(yán)重違反用人單位辭退正式工的條件 的規(guī)章制度辭退正式工的條件 的; (3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的; (4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立 勞動(dòng)關(guān)系 ，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; (5)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使 勞動(dòng)合同無效 的; (6)被依法追究刑事責(zé)任的。 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月 工資 后，可以解除勞動(dòng)合同： (1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的; (2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的; (3) 勞動(dòng)合同 訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員： (1)依照 企業(yè)破產(chǎn)法 規(guī)定進(jìn)行重整的; (2)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的; (3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的; (4)其他因勞動(dòng) 合同訂立 時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。

以現(xiàn)在的制度體系來說，形式上當(dāng)然可以，但實(shí)際上除非辭退正式工的條件 你犯刑事級(jí)別的罪，一般辭退不了正式職工。

但未來有沒有新的改革，那就不好說了，畢竟公務(wù)員都開始研究聘用制了。

我也在國(guó)企呆過，前年主動(dòng)申請(qǐng)辭職的，被開除的我倒是沒見過，基本都是自己主動(dòng)提出，領(lǐng)導(dǎo)想開除你其實(shí)也簡(jiǎn)單，他們不走開除程序，而是迫使你自己主動(dòng)辭職，人到了那個(gè)階段自己也會(huì)覺得呆著沒啥意思的，耗在那里也沒必要。

除非犯法，否則基本辭退不了！國(guó)企不像私企可以靠小動(dòng)作辭退你！如果國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)非要辭退一個(gè)員工，那么就算目的達(dá)成，在辭退的過程中這個(gè)員工的反擊也會(huì)傷到領(lǐng)導(dǎo)，肯定傷筋動(dòng)骨了！

肯定能辭退啊，我們這里去年辭退好幾個(gè)。讓你主動(dòng)離職，離職年底獎(jiǎng)金按比例還發(fā)給你，配合辦離職開證明，配合做好新工作背景調(diào)查。不主動(dòng)離職就開除，給你補(bǔ)償一個(gè)月工資加賠償。因?yàn)槲覀儶?jiǎng)金高，都是主動(dòng)辭職的。

毫無疑問辭退正式工的條件 ：國(guó)企肯定可以“辭退”所謂的正式職工，但前提條件是企業(yè)必須嚴(yán)格地按照法律的規(guī)定辦理 。為什么這樣說呢？

從理論的角度講， 企業(yè)是一種從事生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的營(yíng)利法人實(shí)體，是由具體的人即企業(yè)職工共同組成的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本目標(biāo)就是要實(shí)現(xiàn)贏利，追求利潤(rùn)的最大化 。而企業(yè)職工就是企業(yè)決定雇用的直接從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活的具體工作人員，是具體的、活生生的個(gè)人，是勞動(dòng)者。企業(yè)和其職工之間，是雙方均以平等的民事主體身份、在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，簽訂了雙方各自必須遵守的權(quán)利和義務(wù)的勞動(dòng)合同之后，雇用關(guān)系正式生效，也為法律所認(rèn)可。對(duì)于企業(yè)和職工雙方來說，企業(yè)當(dāng)然要依法辦事，既遵守國(guó)家層面法律的規(guī)定，又要遵守勞動(dòng)合同的規(guī)定，不能以違反勞動(dòng)合同的方式對(duì)待職工。企業(yè)職工當(dāng)然也要按勞動(dòng)合同的約定辦事，不能以違反勞動(dòng)合同的方式對(duì)待企業(yè)，損害企業(yè)的利益。否則，當(dāng)然屬于不遵守勞動(dòng)合同的行為。其中， 任何一方違反了勞動(dòng)合同的規(guī)定，另一方自然就有權(quán)采取相應(yīng)的措施，以維持企業(yè)和職工雙方各自的合法權(quán)益 。

說到底：企業(yè)及其職工之間的法律關(guān)系，既要符合《 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法 》的規(guī)定，又要符合《 中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法 》的規(guī)定，在這個(gè)大的前提之下，雙方還都必須共同遵守在平等協(xié)商一致的情況下，互相簽訂的勞動(dòng)合同，這是企業(yè)和職工之間互相衡量是否既保障了自己的合法權(quán)利又履行了相應(yīng)義務(wù)的唯一的法律依據(jù)。

按照《 勞動(dòng)合同法 》 第三十九條 的規(guī)定（見截圖）：企業(yè)職工身為勞動(dòng)者，在符合以下六種法定情形的情況下，做為相對(duì)另一方的用人企業(yè)，就可以解除勞動(dòng)合同，而且根本不用承擔(dān)任何補(bǔ)償責(zé)任。具體的情形是： 1、試用期間不符合錄用條件的；2了嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的；3、違法亂紀(jì)給企業(yè)造成重大損失的；4、同時(shí)與其他用人單位簽訂了勞動(dòng)合同，影響了企業(yè)利益，明確提出后拒不改正的；5、以欺詐、脅迫甚至乘人之危的手段訂立或變更勞動(dòng)合同的；6、被法院依法追究刑事責(zé)任的 。

很明顯，這六種法定情形，都是以企業(yè)職工有明顯的過錯(cuò)甚至嚴(yán)重的違法違紀(jì)行為為基本前提條件的。自然也就損害了企業(yè)的合法權(quán)益，甚至還會(huì)嚴(yán)重地危害了國(guó)家和 社會(huì) 的整體利益。這當(dāng)然是不能聽之任之的，更是法律所不允許的。因此， 法律明確授權(quán)，一旦發(fā)放有上述行為的企業(yè)職工，企業(yè)就可以以其違反了勞動(dòng)合同為由，也不用再與職工平等協(xié)商，由用人企業(yè)單方面直接研究決定，解除與職工的勞動(dòng)合同，讓其徹底地失業(yè)，卷鋪蓋走人 。具有明顯的懲戒性質(zhì)，當(dāng)然也是企業(yè)自主權(quán)的一部分。所以，企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同，其實(shí)是法律規(guī)定的企業(yè)懲戒違反勞動(dòng)合同的企業(yè)職工的合法行為，這就是老百姓常說的 辭退職工 。正因?yàn)槠髽I(yè)職工有錯(cuò)在先，企業(yè)根本不用承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任。

必須強(qiáng)調(diào)的是：除了上述的企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的情形之外，《 勞動(dòng)合同法 》 第四十條 還規(guī)定了企業(yè)在履行了提前三十日書面通知職工本人或額外支付一個(gè)月工資的條件下，也可以解除勞動(dòng)合同的三種法定情形： 1、患病或因公負(fù)治療結(jié)束之后，無法在本企業(yè)勞動(dòng)的；2、不勝任工作的；3、企業(yè)情況發(fā)生了重大變化，又無法就簽訂新的勞動(dòng)合同協(xié)量一致 的。這是有條件地解除勞動(dòng)合同的情形，主要是由于企業(yè)職工自身的原因造成的。 在此情況下解除勞動(dòng)合同，必須對(duì)職工給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。

第四十一條 規(guī)定的是企業(yè)在特殊情況下，可以裁減職工的法定情形。企業(yè)必須在先履行事先通知，向勞動(dòng)行政主管部門報(bào)告之后，才可以裁準(zhǔn)職工，也是有前提條件的，主要以企業(yè)幾乎了喪失持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力為限，不能毫無限制為擴(kuò)大適用范圍，損害企業(yè)職工的合法權(quán)益。 在此情況下解除勞動(dòng)合同，還是要對(duì)企業(yè)職工給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。

總而言之， 我們通常所說的辭退企業(yè)職工，主要是指 職工有錯(cuò)在先的用人企業(yè)單方面、也不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)慕獬齽趧?dòng)合同 。毫無疑問，國(guó)企正式職工，只是企業(yè)職工中的一種類型而已。只要國(guó)企正式職工的行為符合法律明確的六種情形，企業(yè)肯定就可以以此為由，解除其勞動(dòng)合同，這是十分肯定的事情。說到底：國(guó)企正式職工肯定不可能享有法律規(guī)定之外的特權(quán)，千萬別想多了。

傻孩子，太天真了，辭退一個(gè)正式員工，真容易嗎？我們一個(gè)老員工和領(lǐng)導(dǎo)干架，也沒見被辭退，雙方都有錯(cuò)，領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)手更不對(duì)，再說，當(dāng)國(guó)家的官掙國(guó)家的年薪，和員工死磕？除非你腦子進(jìn)水了。[捂臉][捂臉][捂臉]

現(xiàn)在的國(guó)企正式職工和私企員工沒啥區(qū)別，都是合同工。

單位能辭退人，但是單位不會(huì)那么去做，正常被辭退的單位要給補(bǔ)助，所以被辭退的人很少，除非犯大錯(cuò)。

它不主動(dòng)去辭退你，但是有套路讓你自己待不下去，到不得不走的地步你只有走了，走的時(shí)候你還得給單位交錢才能辦手續(xù)，至于交多少就不一樣了。

當(dāng)然可以咯，還可以搞末尾淘汰的呢，別把國(guó)企想的那么簡(jiǎn)單，現(xiàn)在隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國(guó)企也參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不進(jìn)則退，員工不合格也會(huì)被淘汰。另外，如果犯了錯(cuò)，也會(huì)被開除。

首先要明白，自從政企分離，企業(yè)進(jìn)行人制度和勞動(dòng)用工制度改革后，企業(yè)就不存在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期意義上的“正式”職工了，所有職工都是實(shí)行合同制，職工也都是合同制工人。

所謂 辭退，從法律和勞動(dòng)關(guān)系上講就是解除勞動(dòng)合同。按勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法的法條規(guī)定，確立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者與用人單位要訂立書面勞動(dòng)合同，解除勞動(dòng)合同也要書面通知對(duì)方。

勞動(dòng)合同有三種，一種是有固定期限合同，一種是無固定期限勞動(dòng)合同，再一種是完成某種任務(wù)、項(xiàng)目的合同。有固定期限的勞動(dòng)合同，合同到期雙方不續(xù)簽合同終止。為完成某項(xiàng)任務(wù)或者項(xiàng)目的勞動(dòng)合同，任務(wù)、項(xiàng)目完成合同終止（解除勞動(dòng)合同或者勞務(wù)和同）。

國(guó)企現(xiàn)在用工有國(guó)企自招的合同工，在正常情況下，一般都能訂立無固定期限勞動(dòng)合同。所謂國(guó)企正式職工，我的理解就是國(guó)企自招錄用的，雙方訂立有無固定期限勞動(dòng)合同的合同制職工。另外，國(guó)企也接收一部份勞務(wù)派遣工、任務(wù)、項(xiàng)目、工程外包工。這兩種勞動(dòng)合同者，一種建立的是勞務(wù)關(guān)系，另一種只訂立短期的有固定期限的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間較短。在工資福利待遇上不如國(guó)企訂立有無固定期限勞動(dòng)合同的合同工。

訂立有無固定期限勞動(dòng)合同的合同工（所謂正式工），是否能解除勞動(dòng)合同（被辭退）呢？按照勞動(dòng)合同法和國(guó)務(wù)院實(shí)施勞動(dòng)合同法條例，勞動(dòng)者和用人單位，在出現(xiàn)條例二十八條、十九條情形之一的，雙方都可以解除勞動(dòng)合同。具體是：

勞動(dòng)者可以單方解與用人單位的勞動(dòng)合同條件是。當(dāng)用人單位有以下情形之一的，勞動(dòng)者可以解除與用人單位訂立的無固定期限、有固定期限、為完成某項(xiàng)任務(wù)項(xiàng)的勞動(dòng)合同。

1.勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；

2.提前30日書面通知的；

3.試用期內(nèi)提前3日的；

4.用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；

5.用人單位未按時(shí)足支付勞動(dòng)報(bào)酬的；

6 .用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納 社會(huì) 保險(xiǎn)費(fèi)的；

7.用人單位的規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；

8.用人單位以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思情下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

9.用人單位在勞動(dòng)合同中免除自費(fèi)的法定責(zé)任，排排勞動(dòng)者權(quán)益的；

10.用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定強(qiáng)制性規(guī)定的；

11.用人單位以暴力、威脅或者非非限制人身自己的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；

12. 用人單位違章指揮、強(qiáng)令、冒險(xiǎn)作也危及勞動(dòng)者人身安全的；

13.法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同其他情形的。

有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除有固定期限勞動(dòng)合同，無固定期限勞動(dòng)合同和完全一定任務(wù)期限的勞動(dòng)合同。

1.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致的；

2.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

3.勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；

4.勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損失的；

5.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成用人單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或者用人單位提出拒不改正的；

6.勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；

7.勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；

8.勞動(dòng)者患病或者非因工傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原來工作，也不能從事由用人單位另行按排的工作的；

9.勞動(dòng)者不能勝工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的；

10.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商未能變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；

11.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；

12.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；

13.企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整變更勞動(dòng)合同后仍需要裁減人員的；

14.其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法執(zhí)行的。

從上面羅列的法條可以知道，國(guó)企的合同制職工，當(dāng)出現(xiàn)上面法條之一情形時(shí)，用人單位是可以依法辭退而不需要負(fù)責(zé)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任的。當(dāng)然，在現(xiàn)實(shí)中，有的用人單位單方違法辭退職工，就要按勞動(dòng)合同法的規(guī)定給勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)賠償金。

從上面法條還可以知道，解除勞動(dòng)合同是平等的，雙向的，勞動(dòng)者也可以依法單位面解除與用人單位的勞動(dòng)合同。

不要說國(guó)企可以依法解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，就是事業(yè)單位與工作人員，政府機(jī)關(guān)與公務(wù)員的聘用合同也依照公務(wù)員法解除的。不管是國(guó)企職工，或者是公務(wù)員都不是以前入職定終生的鐵飯碗，只不過比起其他單位的職工相對(duì)穩(wěn)定一些而已。

原則上可以，事實(shí)上沒有。我們單位現(xiàn)在沒有正式工和臨時(shí)工之分，只有合同制員工和勞務(wù)派遣工。

合同制員工就是員工和單位簽訂的勞動(dòng)合同的職工，和其他企業(yè)的合同沒有太大區(qū)別，合同中也明確了雙方的權(quán)利和義務(wù)。對(duì)解除勞動(dòng)合同也有明確約定。

這兩年由于依法治企要求逐步提高，企業(yè)開始收緊自己手中的權(quán)利，前兩年有醉駕被判刑的，記過處分，就算過去了，現(xiàn)在不行了，處分規(guī)定明確要求，一旦有犯罪情況，必須雙開。

今年我們單位就有一名快退休的職工，醉駕，被判三緩四，直接被解除勞動(dòng)關(guān)系。

除了違法犯罪，像一般的遲到曠工、不務(wù)正業(yè)、能力不足，這絕對(duì)不是開除的理由，即使你有充分的證據(jù)，都沒用，除非你想和他一塊完蛋。

一般領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)單位也就兩三年時(shí)間，都是公家是，睜只眼，閉只眼就過去了，吃點(diǎn)虧也無所謂，到別的地方就補(bǔ)回來了。

針對(duì)員工嚴(yán)重違規(guī)行為而解除勞動(dòng)合同辭退正式工的條件 的辭退正式工的條件 ，必須同時(shí)滿足以下3個(gè)要件：

兼具合法性和合理性的規(guī)章制度辭退正式工的條件 ；有充分的證據(jù)證實(shí)員工的違規(guī)事實(shí)；有充分的證據(jù)能說明員工違規(guī)行為的嚴(yán)重性（包括給企業(yè)帶來的損失或造成的不利影響）。

嚴(yán)重失職解雇的風(fēng)險(xiǎn)？

第一，判斷員工失職行為是第一個(gè)要點(diǎn)；司法裁判機(jī)關(guān)一般基于企業(yè)提供的員工工作崗位、內(nèi)容以及失職事實(shí)，結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，而最終判定失職行為。

第二，企業(yè)需要證明員工嚴(yán)重失職行為與重大損失具有因果關(guān)系；司法實(shí)踐中主要依靠用人單位提供的證據(jù)進(jìn)行認(rèn)定重大損害的事實(shí)。與嚴(yán)重違規(guī)不同的是，以嚴(yán)重失職行為由解雇，需要以其行為導(dǎo)致重大損害（如重大經(jīng)濟(jì)損失）為條件，方可達(dá)到解雇的標(biāo)準(zhǔn)。

第三，嚴(yán)重失職有可能在主觀上是過失導(dǎo)致，但嚴(yán)重違規(guī)一般主觀上以故意為主。

風(fēng)險(xiǎn)提示：所謂的“重大損害”由用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度來規(guī)定。因?yàn)槠髽I(yè)類型各不相同，因此不便對(duì)“重大損害”做統(tǒng)一的解釋。若由此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則可以通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。因此可見，用人單位應(yīng)當(dāng)制定一系列完善的內(nèi)部規(guī)章制度，用來保障自身的合法權(quán)益。

總結(jié)：用人單位解除員工一定要按照上述內(nèi)容所說的執(zhí)行，不能出現(xiàn)公司故意辭退等問題，如果遇到此類問題，可以先和公司協(xié)商，協(xié)商不滿意的話可以申請(qǐng)法律保護(hù)，維護(hù)自身合法權(quán)益不受侵害。

法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第二十五條的規(guī)定。這種權(quán)利的性質(zhì)本身是一種形成權(quán)，可依單方的意思表示而產(chǎn)生相應(yīng)的法律效力，不需要對(duì)方同意或者接受。