這個(gè)法律沒有明確規(guī)定。一般需要本著企業(yè)的承受能力與支配能力來確定標(biāo)準(zhǔn)員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ，比如經(jīng)濟(jì)損失上認(rèn)定一般不能少于5000至10000元員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ，如果實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)還可以起點(diǎn)更高些，總之要作到公平、合理、合情與責(zé)任擔(dān)當(dāng)效果為原則?！缎谭ā返谌倬攀邨l【濫用職權(quán)罪】【玩忽職守罪】國家機(jī)關(guān)工作人員濫用職權(quán)或者玩忽職守，致使公共財(cái)產(chǎn)、國家和人民利益遭受重大損失的，處三年以下有期徒刑或者拘役;情節(jié)特別嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑。本法另有規(guī)定的，依照規(guī)定。

勞動者因工作失誤給公司造成損失的員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ，賠償金額需要分情況員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ：1、勞動者故意造成的損失需要100%全額賠償員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ；2、勞動者存在重大過失的，賠償50%左右；3、勞動者一般過失或者正常工作不存在主觀故意或重大過失的，造成的經(jīng)濟(jì)損失，無論大小，均不應(yīng)讓勞動者承擔(dān)。

法律分析

勞動者給用人單位造成損失的主要情形：（一）勞動者違法解除勞動合同導(dǎo)致企業(yè)損失：如勞動者未履行提前通知義務(wù)而徑自離開工作崗位，使得短期內(nèi)企業(yè)無法補(bǔ)充人員或者，有些公司的重要項(xiàng)目可能因勞動者的不辭而別而無法完成，造成外部的商業(yè)違約風(fēng)險(xiǎn)，間接給公司造成損失；（二）勞動者違反相關(guān)約定導(dǎo)致企業(yè)損失，如勞動者違反勞動合同約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，泄漏用人單位商業(yè)秘密從而導(dǎo)致企業(yè)利潤下滑產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失；（三）在勞動合同履行過程中，因勞動者職務(wù)行為導(dǎo)致企業(yè)損失，主要表現(xiàn)為沒有按照崗位職責(zé)履行自己的義務(wù)，有未盡職責(zé)的嚴(yán)重過失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財(cái)產(chǎn)、無形財(cái)產(chǎn)遭受重大損害的情形。比如，商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)經(jīng)理違反風(fēng)險(xiǎn)控制規(guī)定隨意放貸，從而造成的銀行呆賬壞賬。

法律依據(jù)

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

如果是因?yàn)榈膯T工的工作存在重大過失造成的該后果員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ，給單位造成的損失員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ，根據(jù)法律規(guī)定，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的百分之二十。

法律分析

對于在職期間所導(dǎo)致的損失，應(yīng)考慮勞動關(guān)系的特殊性，用人單位支付給勞動者的對價(jià)即勞動報(bào)酬與勞動者創(chuàng)造的勞動成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動成果的享有者，更應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。如果是勞動者在工作中因故意或者重大過失給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定賠償用人單位所遭受的損失。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。勞動者因一般工作失誤而造成損失的，不對用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。在正常情況下責(zé)任人在法律行為能力范圍內(nèi)能夠預(yù)見而沒有預(yù)見或已經(jīng)預(yù)見但輕信事故不會發(fā)生而未采取措施所造成的事故及損失為過失的，屬于重大過失。行為人在通常情形下無法預(yù)計(jì)自己的行為將產(chǎn)生何種后果的是一般過失。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

《工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

對于認(rèn)定與介定員工給公司造成重大損失員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) 的標(biāo)準(zhǔn)員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ，還屬于立法的空白點(diǎn)員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ，對于產(chǎn)生勞資糾紛后如何做到認(rèn)定上的客觀性、有據(jù)性是一大困難，往往為此產(chǎn)生爭議。

如何認(rèn)定，筆者認(rèn)為須有依據(jù)，首先在勞動合同中應(yīng)就這方面問題進(jìn)行事先約定，約定重大損失的額度與認(rèn)定方式，承擔(dān)責(zé)任的方式。其次涉及這類問題的認(rèn)定上用人單位負(fù)有舉證責(zé)任，用人單位應(yīng)在管理制度或內(nèi)部制度出相應(yīng)的制度與認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，并依法交職工代表或職工大會討論通過，確定它的法定效力。再次就是參照法律，比如安全生產(chǎn)法規(guī)的事故級別認(rèn)定辦法的“較大損失”“重大損失”“巨大損失”的標(biāo)準(zhǔn)員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ；刑法中的關(guān)于刑事責(zé)任擔(dān)的較大、重大，特別生重大的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

就企業(yè)本身而言也應(yīng)本著企業(yè)的承受能力與支配能力來確定標(biāo)準(zhǔn)，比如經(jīng)濟(jì)損失上認(rèn)定一般不能少于5000至于10000元，如果實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)還可以起點(diǎn)更高些，總之要作到公平、合理、合情與責(zé)任擔(dān)當(dāng)效果為原則。

勞動法并沒有確切定義造成多少金額損失才算是給公司造成重大損失員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ，具體情況應(yīng)根據(jù)公司規(guī)定來進(jìn)一步理解。應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，若用人單位以此為由解除勞動合同，與勞動者發(fā)生爭議，當(dāng)事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，由勞動爭議仲裁委員會根據(jù)企業(yè)類型、規(guī)模和損害程度情況，對企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的重大損害進(jìn)行認(rèn)定。

法律分析

對如何確定重大經(jīng)濟(jì)損失，勞動法和勞動部門相關(guān)規(guī)章都沒有明確進(jìn)行規(guī)定，目前是實(shí)際操作中，用人單位利用該條款解除勞動合同具有一定的隨意性。法律應(yīng)當(dāng)予以明確，以免實(shí)踐操作缺乏依據(jù)，造成糾紛。勞動法嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害的目前沒有實(shí)際界定的，一般看各地區(qū)的人民法院或仲裁庭的解釋或紀(jì)要來確定的。是說由于勞動者的原因致使用人單位遭受重大損失，例如勞動的失職行為、泄露公司商業(yè)機(jī)密行為等。重大經(jīng)濟(jì)損失也稱直接損失，是指犯罪行為使受害人現(xiàn)有的財(cái)物數(shù)量當(dāng)即減少或喪失。開除是對犯錯(cuò)誤職工作出的一種最嚴(yán)重的行政處分形式，適用于嚴(yán)重違法亂紀(jì)的職工，主要包括以下幾種情況被判刑并入監(jiān)服刑的員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ；二次勞教被注銷城市戶口的員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ；留用察看期間表現(xiàn)仍不好的。勞動者有重大過失，造成公司受到經(jīng)濟(jì)損失。

法律依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

《中華人民共和國反不正當(dāng)競爭法》 第二十條 經(jīng)營者違反本法第八條規(guī)定對其商品作虛假或者引人誤解的商業(yè)宣傳，或者通過組織虛假交易等方式幫助其員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) 他經(jīng)營者進(jìn)行虛假或者引人誤解的商業(yè)宣傳的，由監(jiān)督檢查部門責(zé)令停止違法行為，處二十萬元以上一百萬元以下的罰款；情節(jié)嚴(yán)重的，處一百萬元以上二百萬元以下的罰款，可以吊銷營業(yè)執(zhí)照。經(jīng)營者違反本法第八條規(guī)定，屬于發(fā)布虛假廣告的，依照《中華人民共和國廣告法》的規(guī)定處罰。

用人單位要求勞動者賠償損失員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) ，應(yīng)當(dāng)從如下幾個(gè)條件考慮：

1、用人單位存在損失；

2、勞動者存在違反規(guī)章制度、操作流程或應(yīng)當(dāng)遵守員工造成重大損失標(biāo)準(zhǔn) 的勞動紀(jì)律、職業(yè)規(guī)范等職務(wù)侵權(quán)行為；

3、損害與勞動者的違規(guī)行為是否有因果關(guān)系；

4.勞動者是否有主觀過錯(cuò)。

對此，用人單位應(yīng)當(dāng)舉證證明，承擔(dān)相應(yīng)的證明責(zé)任。

但是由于勞動關(guān)系具有人身依附性，企業(yè)作為勞動成果的主要享受者，也應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一定的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，一般情況下，勞動者的故意或重大過失給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者才負(fù)賠償責(zé)任。

因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。

若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。

一般而言，勞動者賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)以對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失為限。

法律依據(jù)：

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。

經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。

但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20％。

若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。