用人單位依法解除勞動合同個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 ：協(xié)商解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(超過12年個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 的,按12年算)。

其次還有因病或非因工傷解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資+醫(yī)療補助費(不低于6個月工資,重病加50%,絕癥加100%)、不能勝任解除經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資(超過12年的,按12年算)、客觀變化經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資、經(jīng)濟裁員經(jīng)濟補償金=工作年限×月工資、逾期給付經(jīng)濟補償金=原經(jīng)濟補償金+額外經(jīng)濟補償金(原經(jīng)濟補償金的50%)。

用人單位不支付經(jīng)濟補償金的賠償金賠償金=經(jīng)濟補償金總和×n=工作年限×月工資×(1+50%)×n。

因用人單位不訂合同或合同無效賠償金,違法解除合同賠償金。1=應得工資收入×25%賠償金。2=醫(yī)療費用×25%勞動者解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金工資標準計算及依據(jù)。

一、追索勞動報酬的案件

1、因克扣、拖欠工資引起的糾紛。對于企業(yè)克扣、拖欠勞動者工資的個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 ，按照國家現(xiàn)行規(guī)定，勞動者在提起勞動仲裁和訴訟時，不僅有權要求企業(yè)返還克扣、無故拖欠的全部工資，而且可以要求企業(yè)加發(fā)25%的賠償金。依據(jù)是勞部發(fā)(1995)223號文第3條，此規(guī)定帶有懲罰性質(zhì)，主要是針對用人單位違反國家有關法規(guī)政策的行為。因此如果企業(yè)克扣或拖欠工資無理的話，仲裁委員會和法院一般都會支持25%的工資賠償金。

這里應當明確的一點是“工資”的含義，很多勞動者誤以為工資就是指勞動合同中約定的基本工資，這是對法律條文的錯誤理解，不管是按照國家統(tǒng)計局還是原勞動部的有關文件，“工資”不僅僅是基本工資，還包括獎金、加班費、補貼等等。因此，對工資一詞含義正確的理解應該是用人單位實際支付給勞動者的全部工資性收入，而且不低于當?shù)刈畹凸べY標準；勞動者實際工資收入低于最低工資標準的，按最低工資標準計算。這就要求勞動者在勞動仲裁、訴訟前要準備有關工資數(shù)額的證據(jù)，最好在簽訂合同的時候就明確約定。掌握了這一點，勞動者才能最大限度的保護權益。

2、因發(fā)放加班費引起的糾紛。對于實行標準工時的企業(yè)，安排勞動者加點、加班的延長勞動者工作時間的，應當按規(guī)定支付加班、加點工資。如果是綜合計算工時的勞動者，在一個計算周期內(nèi)超過標準工時的工作小時數(shù)的，同樣應該支付加班工資，其中法定節(jié)假日的工作應當支付三薪。

在計算加班費時主要區(qū)分以下3種情況個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 ：正常工作日延長工作時間的，應當支付不低于150%的工資；休息日安排加班而沒有補休的，應當支付不低于200%的工資；法定節(jié)假日安排加班的，應當支付不低于300%的工資。這里應當注意的是如何確定加班工資的計算基準個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 ？具體計算公式是個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 ：用月工資總額除以月工作天數(shù)或小時數(shù)可得出職工日平均工資和小時平均工資，作為計算加班工資的基數(shù)。月工資總額同樣按照《國家統(tǒng)計局發(fā)布關于工資總額組成的規(guī)定》，是由6個部分組成：包括計時工資、計件工資、獎金津貼和補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資，而不是勞動合同中約定的基本工資。還有一點，月工作天數(shù)和小時數(shù)應當按照根據(jù)勞社部發(fā)(2000)8文的規(guī)定計算，分別是20．92天和167．4小時。注意到以上兩點，在計算加班工資時就不會少算或漏算了。

勞動者在進行加班費追索時，如果企業(yè)還存在克扣、拖欠加班工資的情形，勞動者同樣可要求額外支付25%的工資賠償金。為了避免訴訟請求不當，勞動者也應當注意用人單位可以不支付加班費的特殊情況：勞動者自愿加班的、計件工資沒有完成工作量的、經(jīng)勞動保障部門批準實行不定時工種的（主要指企業(yè)高層管理人員）。

3、因用人單位辭退造成工資損失的糾紛。這里的損失包括因誤工造成的本人工資損失和

25%的工資賠償金。如果司法機關認定企業(yè)辭退不能成立，一般會支持勞動者期間的工資收入損失。

問題在于此類爭議勞動者是否也可以要求25%的賠償金？法院在處理實踐中，主要是把握企業(yè)的辭退是否成立、勞動者是否存在過錯以及過錯程度等因素。如前所說，工資賠償金具有懲罰性質(zhì)，因此如果勞動者存在過錯，法院可以不判賠25%的工資賠償；如果勞動者沒有過錯，企業(yè)應當支付25%的工資賠償金。

二、要求支付經(jīng)濟補償金、代通知金的案件

1、經(jīng)濟補償金糾紛。按照國家有關規(guī)定，企業(yè)違法解除勞動合同的，或者按照有關規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付一次性經(jīng)濟補償金。勞動者在索取一次性經(jīng)濟補償金時，按照勞動者在本單位工作時間每滿一年發(fā)放1個月工資，按照本人前12個月平均工資的標準計算。勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。如果地方規(guī)定和原勞動部規(guī)定不一致的，適用較高標準。應當明確一點，除了企業(yè)依據(jù)《勞動法》第25條做出的過失性辭退不成立時無需支付而外經(jīng)濟補償金以外，其他情況下沒有按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)?，還應當增加50%的額外經(jīng)濟補償金。實踐中很多勞動者不注意靈活運用這一點，損失了一筆不小的數(shù)目。

這類糾紛有兩種比較特殊的情形需要特別注意：一是企業(yè)在試用期內(nèi)解除勞動關系沒有依據(jù)的，也應當按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金；二是對于事實勞動關系的經(jīng)濟補償，實踐中各地處理方式不大一致，如果屬于解除沒有簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系，應當支付經(jīng)濟補償金，如果屬于解除合同期滿沒有補簽合同形成的事實勞動關系，法院一般視為勞動關系終止，不支持經(jīng)濟補償金。

2、提前通知金糾紛。企業(yè)沒有提前30天書面通知解除勞動關系的，除了應當支付經(jīng)濟補償金以外，還應當支付勞動者代通知金（提前通知金），標準是本人一個月工資，計算基數(shù)同經(jīng)濟補償金。實踐中并非各地都執(zhí)行這條規(guī)定，勞動者在進行勞動仲裁或者訴訟時，需要看當?shù)胤ㄒ?guī)政策有否要求。

三、要求賠償違約金的案件

1、明確約定違約金的案件。勞動合同是雙方真實、自主意識表示，如果雙方在勞動合同中已作出明確、合理的約定，則企業(yè)違法或者違約時應當按照勞動合同規(guī)定執(zhí)行，支付勞動者違約金。同時，如果賠償實際損失金額超出約定的，勞動者還可以要求增加賠償金額。

但在實際處理中，一些法院可能會認為，經(jīng)濟補償金性質(zhì)屬于法定的違約金，既然支持了法定違約金，就沒有必要在判用人單位支付合同違約金了。

2、沒有明確約定違約金的案件。雙方對違約金額沒有約定的，企業(yè)應當按照勞動者的實際損失予以賠償。比如，企業(yè)違反規(guī)定或約定解除勞動關系，勞動者在提起勞動仲裁、訴訟時可以選擇繼續(xù)履行勞動合同，并要求企業(yè)賠償停工造成的損失及仲裁和訴訟增加的費用（包括仲裁費，訴訟費，交通費，律師費和證人出庭費等）；也可以選擇解除勞動合同，要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金和賠償經(jīng)濟損失，甚至包括合同期未滿的工資損失等等也是可行的，實踐中也有判例。

3、用人單位反訴經(jīng)濟損失和培訓費的糾紛。在一些企業(yè)違法解除勞動合同引發(fā)的爭議中，用人單位為了減少損失，可能會反訴勞動者賠償經(jīng)濟損失和培訓費等。司法機關主要也是根據(jù)雙方過錯責任大小劃分責任，進行認定處理的。如果企業(yè)辭退不成立，勞動者沒有責任的，那當然不需賠償經(jīng)濟損失；至于培訓費，如果勞動者不愿意繼續(xù)履行勞動合同沒有違反公平原則的，法院也不會支持企業(yè)的主張。但是，如果涉及較大數(shù)額的經(jīng)濟損失或者培訓費且勞動者有部分過錯的話，當事人有必要了解本身是的過錯大小、培訓費數(shù)額及服務期等情況，以便準確、完善的提出請求和相應的理由。

關于解除勞動合同涉及的培訓費用問題可以參照原勞動部的規(guī)定：如果雙方有勞動合同或者培訓合同約定培訓費、服務期的，一般按照約定處理，但培訓費必須是單位實際出資并要求有憑證。如果在試用期內(nèi)，勞動者不必賠償培訓費；如果是在試用期滿后的勞動期內(nèi)，合同有約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞 減支付。沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履 行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

四、社會保險費案件

1、要求補繳社會保險費糾紛。如果當?shù)匾呀?jīng)開展養(yǎng)老、失業(yè)、生育、工傷和醫(yī)療保險，

企業(yè)沒有按照規(guī)定為勞動者辦理參保手續(xù)的，勞動者可提出補繳全部社保費。具體繳費時間按照勞動者入職之日起到離職之日至止計算，繳費工資基準按照勞動者的實際工資收入計算，繳費比率按照當?shù)氐囊?guī)定和企業(yè)性質(zhì)確定。仲裁和法院一般都認同社會保險不受60天仲裁時效限制。還有值得注意的地方是，目前很多企業(yè)都沒有在試用期內(nèi)簽訂勞動合同，因此此期間也沒有為勞動者辦理社會保險，但是按照國家規(guī)定即使是在試用期內(nèi)企業(yè)也應當為勞動者繳納社會保險費的。

2、要求企業(yè)賠償社會保險待遇損失糾紛。如果企業(yè)沒有辦理失業(yè)保險，可要求企業(yè)賠償解除勞動關系后再就業(yè)前根據(jù)失業(yè)保險政策可取得的失業(yè)救濟費，此外還有醫(yī)療保險待遇損失，工傷保險待遇損失等，都可以要求企業(yè)賠償。

五、要求享受工傷待遇的案件

1、醫(yī)療待遇的糾紛。勞動者因工受傷或者患職業(yè)病，在醫(yī)療期內(nèi)可以享受如下待遇：含掛號費、治療費、藥費、檢驗費、手術費、住院普通床位費、就醫(yī)路費等，由社會保險部門和用人單位共同承擔。如果企業(yè)沒有為工傷職工辦理工傷保險，上述醫(yī)療費用全部由其承擔。企業(yè)還應當承擔職工住院治療的伙食費2/3，標準按照當?shù)匾蚬霾罨锸逞a助標準支付。果由于企業(yè)的原因沒有訂立勞動合同，或訂立無效勞動合同，造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用。

2、工傷津貼待遇糾紛。從受傷之日起到醫(yī)療期終結時止，企業(yè)應當支付職工工傷工資，

標準按照受傷前12個月的平均工資計算。如果企業(yè)還存在克扣、無故拖欠工傷工資的情形，同樣可以要求額外支付25%的工資賠償金。

3、其他各項工傷待遇糾紛。包括一次性殘疾補償金、殘疾退休金、一次性醫(yī)療補助金、一次性就業(yè)補助金（工傷辭退費）、安家補助費、遺屬撫恤金和供養(yǎng)直系親屬、配偶生活補助費等，以上各項具體工傷待遇項目的比例按照國務院新頒布的《工傷保險條例》和當?shù)氐姆ㄒ?guī)政策執(zhí)行。廣東省范圍內(nèi)的地方法規(guī)政策仍然按照《廣東省社會工傷保險條例》及實施細則的有關規(guī)定執(zhí)行。

處理工傷、工亡待遇糾紛時有幾個問題需明確：要求各項工傷待遇必須先經(jīng)過工傷認定和勞動能力、傷殘等級鑒定。如果用人單位沒有參加工傷社會保險，則應當賠償所有工傷待遇。如果用工方不是勞動法合法主體，則不屬于工傷，其賠償范圍可以參照工傷處理。

六、要求各類補助費待遇的案件

1、患病醫(yī)療補助費糾紛。已參加當?shù)蒯t(yī)療保險的，按照當?shù)匾?guī)定的標準享受待遇。由于企業(yè)原因沒有參保的，其損失由企業(yè)承擔。企業(yè)在勞動者醫(yī)療期滿后解除勞動合同的，應當按規(guī)定支付3-6個月的醫(yī)療補助費，重病的還應當增加50%，癌癥等增加100%。

2、生育保險待遇糾紛。主要包括產(chǎn)假工資、生育津貼、分娩營養(yǎng)補助費和生育醫(yī)療費（包括檢查費、接生費、手術費、住院費、藥費及生育出院后產(chǎn)假期內(nèi)因生育引起疾病的醫(yī)療費）等等。按國家規(guī)定，女職工產(chǎn)假期間，企業(yè)不得降低其基本工資，因此引發(fā)的爭議按照工資爭議處理。其它的產(chǎn)假待遇賠償具體要按照國家或當?shù)氐纳ｋU政策的規(guī)定處理，如果因用人單位逃避生育保險義務造成勞動者損失的，同樣可要求其賠償全部損失。

3、非因工受傷補助費糾紛。如果地方有規(guī)定的，按照當?shù)胤ㄒ?guī)政策執(zhí)行。值得一提的是，1956年頒布的《中華人民共和國勞動保險條例》及其實施細則至今仍然有效，按照其規(guī)定，非因工受傷待遇含：

（一）醫(yī)療費：包括診療費、手術費、住院費及普通藥費；貴重藥費、住院的伙食費及就醫(yī)路費則由本人負擔。

（二）病傷假期工資：醫(yī)療期間連續(xù)6個月內(nèi)的，按月給付病傷假期工資，其標準如下：本企業(yè)工齡不滿2年者，為本人工資60％；已滿2年不滿4年者，為本人工資70％；已滿4年不滿6年者，為本人工資80％；已滿6年不滿8年者，為本人工資90％；已滿8年及8年以上者，為本人工資100％。

（三）非因工負傷救濟費：醫(yī)療期間連續(xù)超過6個月的，病傷假期工資停發(fā)，改為按月給付非因工負傷救濟費，其標準如下：本企業(yè)工齡不滿1年者，為本人工資40％；已滿1年未滿3年者，為本人工資50％；3年及3年以上者，為本人工資60％。此項救濟費付至能工作或確定為殘廢或死亡時止。

（四）非因工殘廢救濟費： 非因工負傷醫(yī)療終結，確定為殘廢完全喪失勞動力退職后，除領取非因工殘廢救濟費、本人死亡時的喪葬補助費及供養(yǎng)直系親屬救濟費外，其他勞動保險待遇應停止享受。

根據(jù)《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 的規(guī)定個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 ，員工月平均工資按照勞動合同解除或者終止前十二個月個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 的應得工資計算平均值個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 ，工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。除此之外，并無其個人經(jīng)濟損失費的賠償標準 他法條直接關聯(lián)到月平均工資的計算方法。其實，從法律規(guī)定來看，月平均工資的計算方法很簡單，就是每個月應得工資的平均數(shù)，但為什么還會存在計算錯誤的情況呢?筆者認為，究其原因，還是在于沒能正確理解為“應得工資”。在解決何謂“應得工資”之前，我們先來普及“工資”的法律定義。根據(jù)法律規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和勞動關系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動報酬。具體而言，工資由以下部分組成：(一)計時工資：(二)計件工資(其中包括按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資);(三)獎金(如年終獎、季度獎);(四)津貼(如崗位津貼)和補貼(如餐補、交通補貼等);(五)加班加點工資以及特殊情況下支付的工資(包括：根據(jù)國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資;附加工資、保留工資)。然后，再來看法律意義上的“應得工資”。用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定和雙方勞動合同的約定，根據(jù)上述所有工資組成部分計算應支付給員工提供了正常勞動情況下的工資即為法律意義上的“應得工資”，但由于存在以下工資扣減的情形導致員工實際到手工資(以下稱“實發(fā)工資”)一般會少于應得工資：用人單位可依法從員工工資中代扣或者代繳下列費用：(一)員工本人工資的個人所得稅;(二)員工個人負擔的社會保險費;(三)協(xié)助執(zhí)行法院判決、裁定由員工負擔的撫養(yǎng)費、扶養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(四)法律、法規(guī)規(guī)定應當由用人單位從員工工資中代扣或者代繳的其他費用。用人單位可以從員工工資中扣減下列費用：(一)員工賠償因本人原因造成用人單位經(jīng)濟損失的費用(二)用人單位按照依法制定的規(guī)章制度對員工進行的違紀經(jīng)濟處罰;(三)經(jīng)員工本人同意的其他費用。用人單位每月扣減前款第(一)、(二)項費用后的員工工資余額不得低于最低工資。最后，需要強調(diào)的是為平衡員工與用人單位雙方權益，《勞動合同法》第四十七條、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條也為“月平均工資”設定了最低和最高的限額。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。勞動者月平均工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。特別說明：1、在計算平均工資的時候，對于出勤天數(shù)少于21.75的月份，法院一般會剔除出去。2、工傷期間工資低于社平工資60%的，以上年度社平工資(現(xiàn)在按省級統(tǒng)籌會更高些)的60%計算。