保安是一種特殊工作崗位的工作者仲裁雙休加班工資的案例 ，仲裁雙休加班工資的案例 他們的值班和加班是比較難以確定的，那有沒有什么保安申請加班費(fèi)的仲裁案例?以下是我為仲裁雙休加班工資的案例 你整理的保安仲裁加班費(fèi)的案例相關(guān)資料，希望大家喜歡!

保安仲裁加班費(fèi)的案例

原告張某訴稱，其于2009年3月23日到某中學(xué)工作的，任保安員，其每天夜里上班，時間為晚上6點(diǎn)到次日早晨6點(diǎn)，每天工作12小時。周末、法定節(jié)假日也沒有休息。曾要求被告簽訂勞動合同，但被告拒絕。被告也沒有給原告繳納任何保險?，F(xiàn)要求被告給付原告雙倍工資3200元，被告支付公休日及法定節(jié)假日加班工資1117.2元，被告支付日超時加班費(fèi)1369.9元，被告補(bǔ)繳社會保險費(fèi)800元，訴訟費(fèi)用由被告負(fù)擔(dān)。

被告某中學(xué)辯稱，原告在我校的工作時間為2009年7月10日至2009年8月10日。試用期結(jié)束后，我校沒有聘用原告。原告的工作時間是從每日晚上10點(diǎn)到次日早晨6點(diǎn)。原告沒有加班，不存在加班費(fèi)。社會保險不屬于本案審理的范圍。

2010年9月，張某申請勞動仲裁，通州區(qū)仲裁委裁決：因超過仲裁時效，不予受理。張某不服該裁決，遂提起訴訟，要求被告某中學(xué)給付雙倍工資3200元，支付公休日及法定節(jié)假日加班工資1117.2元，支付日超時加班費(fèi)1369.9元，要求補(bǔ)繳社會保險費(fèi)800元。

結(jié)果：超過法定的仲裁時效，不予支持

通州法院經(jīng)審理后認(rèn)為，發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供;用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)。張某于2009年8月10日從被告某中學(xué)離職，而在2010年 9月1日申請勞動仲裁，已經(jīng)超過法定的一年仲裁時效，喪失勝訴權(quán)。故對原告張某的全部訴訟請求，均不予支持。

申請仲裁加班費(fèi)申請書格式

申請人：姓名，性別，年齡，聯(lián)系方式

被告：有限公司

申請請求：

1、請求依法裁決被申請人支付申請人2012年3月至2014年2月期間的加班工資10233.2元;

2、依法裁決被申請人支付申請人2014年2月份工資960元;

3、依法裁決被申請人自2014年3月起每月按960元支付申請人生活費(fèi)直至被申請人安排申請人工作止;

4、依法裁決被申請人補(bǔ)足申請人2012年3月至2014年2月期間最低工資差額部分1200元;

5、依法裁決被申請人返還2012年1月至2014年2月期間的依法應(yīng)由被申請人繳納的社會保險費(fèi)2600元;

6、依法裁決被申請人為申請人補(bǔ)交2008年5月至2010年12月期間以及2014年3月至2014年7月期間的社會保險。

事實(shí)與理由：

2008年5月，申請人進(jìn)入被申請人處從事機(jī)械加工工作，自2012年1月被申請人才為申請人繳納社會保險，但繳納社會保險時，被申請人要求承擔(dān)全部保險費(fèi)用的一半，否則就不為申請人繳納。申請人在被申請人處工作期間，雙休日僅休息一天，節(jié)假日有時也加班，但被申請人未支付申請人相應(yīng)的加班工資。被申請人每月支付的工資也低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。2014年3月，被申請人找理由就沒有安排申請人工作，但沒有支付申請人相應(yīng)的生活費(fèi)。被申請人的上述行為已違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。

綜上所述，為了依法維護(hù)申請人的合法權(quán)益，特向貴委提起仲裁，請求依法裁決。

此致

區(qū)勞動爭議仲裁委員會

申請人：

申請日期：年 月 日

關(guān)于加班費(fèi)的法律規(guī)定

第四十條 用人單位在下列節(jié)日期間應(yīng)當(dāng)依法安排勞動者休假：

(一)元旦;(二)春節(jié);(三)國際勞動節(jié);(四)國慶節(jié);(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

即平時晚上的加班費(fèi)是本人工資的150%，雙休日是200%，國家法定休假日是300%。但這只是國家規(guī)定的比例，加班費(fèi)發(fā)放額的關(guān)鍵是工資基數(shù)。

職工加班費(fèi)的基數(shù)可以由企業(yè)和職工協(xié)商來確定，否則企業(yè)應(yīng)按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。企業(yè)計算加班工資的工資基數(shù)，首先應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果勞動合同、集體合同沒有約定的，職工代表可與用人單位通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議(用人單位經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行不定時工作制度的，則不執(zhí)行上述規(guī)定)。如果用人單位與勞動者無任何約定，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。日工資計算是以基數(shù)除以每月平均制度工作天數(shù)21.75天(有些企業(yè)為方便，按每月21天計算)。

《中華人民共和國勞動合同法》

第三十一條 用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費(fèi)。

第六十二條 用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：　(三)支付加班費(fèi)

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責(zé)令限期支付勞動報酬、加班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;勞動報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其差額部分;逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金：

(三)安排加班不支付加班費(fèi)的

勞部發(fā)[1994]《工資支付暫行規(guī)定》第13條：用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標(biāo)準(zhǔn)支付工資(一)用人單位依法安排勞動者在日法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的150%支付勞動者工資;(二)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的200%支付勞動者工資;(三)用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標(biāo)準(zhǔn)的300%支付勞動者工資。實(shí)行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時間的，應(yīng)根據(jù)上述規(guī)定的原則，分別按照不低于其本人法定時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)實(shí)行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間的部分，應(yīng) 視為延長工作時間的工資。

勞部[1995]309號第62條：實(shí)行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作：工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照勞動法第44第(3)項的規(guī)定支付職工的工資報酬。

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勞動法明確規(guī)定仲裁雙休加班工資的案例 ，國定節(jié)假日工人加班一個班給300%仲裁雙休加班工資的案例 的工資仲裁雙休加班工資的案例 ，不得少于這個規(guī)定。

1離職手續(xù)未辦完仲裁雙休加班工資的案例 ，勞動者工資應(yīng)照發(fā)

2不繳社保，勞動者雖自愿但企業(yè)仍違法

3客觀情況發(fā)生重大改變，雙方協(xié)商不一致的，企業(yè)可解除勞動合同

4試用期內(nèi)用人單位也不能讓勞動者隨便走人

5勞動者與用人單位就解除或終止勞動合同達(dá)成一致意見，雙方就應(yīng)履行

6同事證言可作為勞動關(guān)系確認(rèn)依據(jù)

7因勞動者違紀(jì)而解除勞動合同，用人單位五項證據(jù)缺一不可

8勞務(wù)派遣職工遭遇工傷，用人單位和用工單位都有賠償責(zé)任

9女職工產(chǎn)檢、產(chǎn)假期間的工資應(yīng)照發(fā)

10勞動者加班應(yīng)注意保留證據(jù)

未簽合同清潔工墜亡同事證言證明其為公司員工

案例

趙某去年7月1日在某清潔公司擔(dān)任清潔工，雙方未簽訂勞動合同，清潔公司也沒有為其繳納社會保險。

7月10日，趙某在擦玻璃時從樓上摔下死亡。為了確認(rèn)趙某與清潔公司存在勞動關(guān)系，趙某的父親提出仲裁申請，清潔公司否認(rèn)趙某是公司員工。根據(jù)趙某父親的申請，仲裁委向公安局調(diào)取了趙某死亡案件的卷宗材料，筆錄中，李某稱仲裁雙休加班工資的案例 ：“我是這個公司的清潔隊長，趙某是2014年7月1日經(jīng)人介紹來當(dāng)清潔工的……”仲裁雙休加班工資的案例 ；張某稱：“我是某清潔公司的清潔工，趙某是2014年7月和我一起擔(dān)任清潔工……”。清潔公司認(rèn)可李某、張某是該公司的職工，李某是清潔隊隊長。

解讀

認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參照包括其仲裁雙休加班工資的案例 他勞動者的證言在內(nèi)的相關(guān)憑證。

參照清潔公司員工在公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄，清潔公司缺乏證據(jù)反駁公安機(jī)關(guān)的詢問筆錄，故仲裁委對趙某與清潔公司之間存在事實(shí)勞動關(guān)系予以確認(rèn)。

雙休日加班勞動者要求支付加班工資應(yīng)留證據(jù)

案例

陳某于2011年4月20日入職某科研公司，擔(dān)任調(diào)查員一職，每月工資為5100元。陳某正常工作至2014年2月10日并離職，科研公司向其支付工資至該日。2014年2月17日陳某就其與科研公司的加班工資爭議向仲裁委提出了仲裁申請。庭審中，陳某主張2014年1月1日至2014年2月10日期間其每天工作8小時、每周工作7天，每周存在2天休息加班日。

仲裁委表示，涉及加班事實(shí)的舉證責(zé)任由勞動者承擔(dān)，而仲裁雙休加班工資的案例 他僅提供了1份書面證人證言，證明上述時間內(nèi)每天的工作時長情況，這位證人又沒有出庭，科研公司對于證人證言的真實(shí)性也不予認(rèn)可，依據(jù)證據(jù)規(guī)則，仲裁委對這份證人證言將無法采納。最后，經(jīng)過調(diào)解，科研公司向陳某支付了法定節(jié)假日的加班工資。

解讀

市人力社保局調(diào)解仲裁處相關(guān)負(fù)責(zé)人介紹，用人單位安排勞動者在休息日加班的，應(yīng)當(dāng)首先安排勞動者倒休，不能安排倒休的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)支付200%的加班工資。

該位負(fù)責(zé)人強(qiáng)調(diào)，如果用人單位掌握勞動者加班事實(shí)證據(jù)而拒不提供的，用人單位要承擔(dān)敗訴后果。

2017年已經(jīng)過去一半仲裁雙休加班工資的案例 ，你知道上一年仲裁雙休加班工資的案例 的勞動爭議案件是什么嗎?下面由仲裁雙休加班工資的案例 我為你提供仲裁雙休加班工資的案例 的勞動爭議的典型案例仲裁雙休加班工資的案例 ，希望大家喜歡。

勞動爭議的典型案例(一)

企業(yè)內(nèi)部調(diào)整不屬“客觀情況發(fā)生重大變化”

【基本案情】

李某于2011年4月 入職 某外資公司，雙方訂立無固定期限 勞動合同 ，約定李某的崗位為媒體公關(guān)總監(jiān)，月薪3萬元。 2015年6月，公司告知李某，為精簡組織架構(gòu)，決定撤銷李某所在的媒體公關(guān)總監(jiān)崗位，另設(shè)媒體溝通總監(jiān)及媒體關(guān)系拓展總監(jiān)，但上述兩個崗位均已有合適人選，現(xiàn)特別為李某設(shè)立公司高級顧問崗位，月薪降為2萬元，希望能與其簽署變更勞動合同 協(xié)議書 。李某不同意公司的要求，該公司即以“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成一致”為由，向李某發(fā)出《解除勞動合同 通知書 》，并向李某支付了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金等。李某認(rèn)為公司的解除行為違法，故提出仲裁，要求撤銷《解除勞動合同通知書》并繼續(xù)履行勞動合同。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整李某的工作崗位，系為應(yīng)對市場變化主動采取的經(jīng)營策略調(diào)整，不屬于“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”的情形，公司雖然支付了李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償及代通知金，但并不代表其解除行為合法，故對李某的仲裁請求予以支持。

【案件評析】

不可隨意解釋“訂立勞動合同時的客觀情況發(fā)生重大變化”

原勞動部《關(guān)于<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十六條規(guī)定，本條中的“客觀情況”指：發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，并且排除本法第二十七條(指經(jīng)濟(jì)性裁員)所列的客觀情況。用人單位作為經(jīng)營者，在與勞動者訂立勞動合同時，其對市場可能產(chǎn)生的波動及生產(chǎn)經(jīng)營策略可能產(chǎn)生的變化應(yīng)當(dāng)有所預(yù)見。確因生產(chǎn)經(jīng)營需要需調(diào)整勞動者工作崗位的，應(yīng)協(xié)商一致書面變更或解除勞動合同。在無法達(dá)成一致的情形下，用人單位可在相近或類似崗位上安排勞動者工作，并不得隨意降低勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，更不能簡單的解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(二)

【基本案情】

胡某于2015年2月1日進(jìn)入某科技公司擔(dān)任銷售部高級客戶經(jīng)理，勞動合同期限至2018年1月31日，約定試用期為3個月。試用期滿后，胡某的銷售業(yè)績一直未能達(dá)標(biāo)。2015年7月1日，應(yīng)公司要求，胡某與單位簽署了《個人業(yè)績改進(jìn)計劃》，該計劃中公司給予胡某3個月的觀察期，胡某承諾2015年7月至9月期間其本人每月的銷售業(yè)績不低于5萬元，如未能完成該銷售業(yè)績，胡某需自行提出辭職。后胡某未能完成該銷售業(yè)績。2015年9月30日，某科技公司以胡某履行其自行 離職 的約定為由，要求胡某離職并收回了辦公電腦、考勤卡等。胡某依照公司要求辦理了離職手續(xù)，但不認(rèn)為是自行離職。后胡某提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同賠償金。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，本案實(shí)質(zhì)上是某科技公司與胡某約定了解除勞動合同條件，但該約定不符合法律規(guī)定，故公司要求胡某離職的行為構(gòu)成違法解除，支持了胡某的仲裁請求。

【案件評析】

解除勞動合同應(yīng)符合法律的規(guī)定

本案中胡某未能完成銷售業(yè)績，屬于不能勝任工作，按照《勞動合同法》第四十條第(二)項的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。某科技公司與胡某的約定，實(shí)際上是在胡某不勝任時單位可以立即解除勞動合同，且可以不支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。該約定不符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，以這種方式解除勞動合同屬于違反《勞動合同法》，構(gòu)成違法解除勞動合同。

勞動爭議的典型案例(三)

【基本案情】

黃某于2013年7月1日入職某餐飲公司，從事雜工工作，雙方訂立了期限為2年的勞動合同，約定黃某的月工資標(biāo)準(zhǔn)為3000元，同時約定加班工資基數(shù)以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。工作期間，黃某每周休息日加班一天，某餐飲公司均按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。離職后，黃某向仲裁委提出仲裁申請，要求公司支付休息日加班工資差額。

【仲裁意見】

仲裁委審理后認(rèn)為，某餐飲公司與黃某在勞動合同中按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資的約定，不符合法律及北京市的相關(guān)規(guī)定，所以裁決該公司以黃某的月工資3000元為基數(shù)向黃某支付加班工資差額。

【案件評析】

依法支付加班工資，用人單位不得搞截留

《北京市工資支付規(guī)定》第四十四條規(guī)定，根據(jù)本規(guī)定第十四條計算加班工資的日或者小時工資基數(shù)、根據(jù)第十九條支付勞動者休假期間工資，以及根據(jù)第二十三條第一款支付勞動者產(chǎn)假、計劃生育手術(shù)假期間工資，應(yīng)當(dāng)按照下列原則確定：(一)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(二)勞動合同沒有約定的，按照集體合同約定的加班工資基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定;(三)勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定。依照前款確定的加班工資基數(shù)以及各種假期工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從上述規(guī)定來看，加班工資的基數(shù)應(yīng)當(dāng)順序按照勞動合同中約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)、集體合同約定的加班工資基數(shù)及本人正常勞動應(yīng)得工資的來確定。此外，用人單位不得違反《勞動法》的規(guī)定延長勞動者的工作時間，如每天的加班時間不應(yīng)超過3小時、每月的加班時間不應(yīng)超過36小時